2023年推进中层干部跨部门交流的实践与思考.docx

推进中层干部跨部门交流的实践与思考 干部交流是干部工作的重要内容，也是党的优良传统。公务员法、干部任用条例等法律法规对干部交流都作出了制度性安排。去年7月召开的全国优秀年轻于部培养选拔工作座谈会也提出要坚持五湖四海、唯贤是举，促进优秀年轻干部跨条块跨领域交流。促进机关中层干部多层面、深层次的交流，提升中层干部队伍的整体素质，是县级组织部门需要重点思考和研究的课题。 一、根本现状及主要做法 xx市现有市级机关中层股级干部1386名，其中。正职428名，副职958名；男1155名、女231名；平均年龄44.2岁，其中35岁以下占13%，36岁-45岁占38%，46岁50岁占28%，50岁以上占21%;学历层次上，大专以上占90%，其中本科以上占53%。从总体情况看，我市中层干部队伍的整体素质是好的，作为干部队伍承上启下的中间力量，在经济建设和社会开展中发挥着重要作用。但随着形势的开展，我市中层干部队伍也产生了一些累积性的矛盾和问题，反映比较集中的就是干部交流难的问题，中层干部能进不能出、一个单位、一次分配定终身的现象比较突出。有的中层干部长期在一个部门工作，知识结构单一，工作经历简单，视野相对狭窄，创新激情衰退，工作效率不高，直接影响了机关工作效能的提高与发挥。究其原因，还在于受中层干部部门所有等传统观念的影响，部门之间中层干部正常交流的藩篱难以打破，干部交流的政策措施和配套制度不够健全，能进能出、合理流动的有效机制没有建立，干部交流的浓厚气氛还没有形成，等等。我们通过调查发现，有相当一局部有能力、有激情的同志，希望调换一个单位，找到新的开展平台。推动中层干部交流轮岗，激发中层队伍活力已成为干部群众呼声较高的建议。 围绕解决上述问题。近年来，我市在推进中层干部交流的方法措施上进行了一些探索和实践。一是实施机关中层干部跨部门交流。20xx年，按照xx市县联动的要求，我市采取个人自荐、组织推荐、双向选择的方式，重点面向4类中层干部实施跨部门交流：①执纪执法、干部人事、财务审计、工程审批、资金管理以及秘书科长、办公室主任等岗位的干部；②乡科级后备干部；③在同一科室同一领导职位上任职满5年，或在同一科室连续任正副职满6年的干部；④按规定要求回避的干部。市级机关33个部门共拿出45个中层职位实施了跨部门交流。二是推进中层干部系统内轮岗交流。针对中层干部交流缺乏制度性约束，能上不能下、能进不能出等问题，去年下半年，在市级机关集中实施中层干部任期制，明确中层岗位三年一任期、大年必交流，严格限定中层干部交流轮岗的条件和时限，即在执纪执法、行政审批、资金管理、建设管理、工程招标、窗口效劳等重点岗位，任职满6年即两个任期的中层正职必须轮岗交流。全市共136名中层干部实现了岗位交流，其中任职超过6年的重点岗位中层正职112人，占交流干部的82%。任期制经验做法也在组织人事报、党的生活等相关媒介作了推介，并接待外地组织部门来邮考察。三是推进中层干部培养性交流。今年6月，我市启动实施年轻干部墩苗方案，从机关部门集中交流20231名年轻后备干部到信访维稳、城建城管、生态市建设等重点岗位实践锻炼，锻炼期限为12年，并建立滚动轮换机制，让年轻干部在不同部门、岗位经受历练、促进成长。 实践让我们深刻体会到，加强中层干部交流特别是跨部门、跨系统交流，对于培养复合型干部人才、盘活干部队伍资源、建立干部交流长效机制，促进机关中层干部队伍建设，具有十分重要的现实意义。一是激发了中层干部干事创业的内在动力。中层干部跨部门交流或轮岗交流，为有能力、有激情的同志，提供了干事创业的新平台，交流干部到了新岗位，一切从头开始，学习的劲头和干事的激情一下子就上来了，干好本职工作的责任感私积极性得到明显的提高，有效防止和克服了干部在工作中产生的厌倦情绪、惰性思想和凭经验办事的心理，形成了良性的压力传导机制，充分鼓励和调动了干部干事创业的积极性。二是优化了干部资源配置。干部能进不能出，是制约干部人事制度改革的瓶颈。通过交流，建立了干部能进能出的有效通道，使干部在更大范围、更宽领域内统筹使用，促进了干部资源的优化配置，发挥了人才资源的最正确效益。三是推进了中层干部多岗位锻炼培养。跨部门交流，为广阔干部提供多岗位实践、多工作磨练、多环境适应的机遇和途径，促进干部自身潜力的挖掘、释放和发挥，为打造一支适应开展需要的高素质干部队伍奠定了良好根底。四是加快了优秀年轻干部培养使用步伐。年轻干部在本部门提拔使用难免会受到论资排辈等传统观念的影响。通过跨部门交流，为优秀年轻干部的培养使用开辟了新的渠道。近年来，我市在推荐副科级后备干部人选时，在注重综合素质的根底上，优先推荐具有多个岗位经历特别是具有2个以上部门工作经历的同志。20xx年跨部门交流的45名中层干部中，19名中层副职全部走上了中层正职岗位，有111名同志先后提拔进部门领导班子。 二、中层干部跨部门交流工作存在的难点问题 中层干部跨部门交流工作涉及面广、社会影响大，在实施过程中，不可防止会受到一些因素的影响和制约，主要表现为4个差异： 一是部门性质上的差异。不同的部门对中层干部能力素质具有不同的要求。相比而言，综合管理类部门和岗位适应起来比较容易一些，但一些专业性较强的部门，如公检法、财政、审计、农委、水利等部门，交流干部短期内往往难以适应新岗位、新业务的要求。 二是人员性质上的差异。在县级层面，机关部门不同编制性质的干部混岗使用的情况客观存在，我市机关部门中层干部中，事业性质的人员约占30%左右。干部交流时往往要考虑岗位性质和人员编制性质，有时不够顺畅。 三是职位待遇上的差异。机关部门实行阳光工资制度后，虽然各部门在工资福利待遇方面没有较大差异，但相比而言，一些执法部门或有裁量权的中层岗位往往更具吸引力，在实施跨部门交流时，也会成为中层干部选择的热点，而一些党务部门、群团部门或困难矛盾较多酌岗位却少人问津。 四是思想认识上的差异。少数部门在推荐交流人选时存有本位主义思想，担忧交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部会影响工作，有的甚至确定本部门边缘科室的干部或有个性的干部来应付交流。也有一些中层干部，谈到交流时都持赞同态度，但一涉及自己，就会出现许多障碍，担忧交流以后，工作难适应、待遇受影响；也有的担忧交流到一个新的单位，一切都要从头开始，人生地不熟，要适应新的工作环境、适应新单位的领导和同事，怕工作磨合期长，影响自己政治上的进步。 三、加强中层干部跨部门交流的几点思考 一要建立中层干部跨部门交流的常态化机制。公务员法、干部任用条例、党政领导干部交流工作规定等法律法规对干部交流提出了原那么性的要求，适用对象主要是领导干部。就中层干部而言，还缺少标准系统可操作的制度规定。20xx年xx大市采取市县联动的方式推进中层干部跨部门交流，取得了良好的社会反响。建议将这种方式以制度的形式固化下来，比方每23年组织一次，由xx大市统一部署、统一实施，统一制定指导性政策原那么。 二要科学合理确定交流的规模、范围和对象。在规模上要不求数量重质量，一次交流人数不宜过多，知xx市宜控制在30名左右，一个部门每次交流出去的干部不宜超过2名。在交流职位上，要重点选择职责重要、社会关注度高的职位进行，重点锁定在执法执纪、干部人事、财务审计、工程审批、资金管理等岗位。在交流对象上，要注重分类。比方，对在同一岗位特别是重点岗位工作时间较长的干部，要进行跨部门换岗交流；对有一定专长的干部，要按照专业对口的原那么，实现人尽其才、人适其岗；对一些素质较好、有开展潜力但长期在机关或单一业务部门工作，社会阅历和实践经验相对欠缺的年轻干部，要有方案地进行跨部门培养性交流，加大后备干部培养力度。 三要坚持统筹协调，标准操作。要树立全市一盘棋思想，充分发挥组织部门的统筹协调作用，坚持统分结合，该统的统，该放的放，牢牢把握重要环节。比方在确定交流规模、资格条件及程序、人选考察等环节，组织部门必须严格把关。在职位及人选推荐、双向选择等环节，要注重发挥部门和干部两个主体的作用，充分尊重部门的用人意图，让他们根据本单位工作性质，选择最适合职位要求的干部，有利于今后开展工作。要坚持以人为本，突出岗位能力和干部自愿原那么，不搞拉郎配，不搞组织单方面调配和强制命令。要注意把个人申请放在整个程序的首要环节；在去向确定上，把个人志愿作为第一依据；在职位填报上，赋予交流人员充分的选择空间。人选产生后，组织人社部门要统一办理调动手续，统一送到达位，确保整个交流工作平稳有序推进。 四要注重加强交流干部的跟踪管理和培养。交流干部到新的部门和岗位，短期内会有一个熟悉环境和业务的过程。组织上一定要关心重视，不能让交流干部产生被冷落的感觉。要通过走访调研、谈心谈话等方式，对交流干部思想状况、工作状态进行跟踪了解。对有培养潜力的干部要交任务、压担子，激发其内在潜能。对进入角色快、工作表现好的交流干部，要及时纳入后备干部队伍进行培养。在选拔任用干部时，要把部门和岗位经历作为重要参考依据，对具有不同部门、不同岗位经历、工作实绩好的交流干部优先提拔使用，营造有利于干部交流的良好气氛。 第7页 共7页