文明单位事迹材料-加强医院精神文明建设促进医院持续和谐发展.docx

加强医院精神文明建设 促进医院持续和谐发展 XX省中医院 经过十余年来改革，从一间仅有300来张病床、500多员工，甚至连工资发放都有困难的中医院发展到今天成为拥有四个三甲医院，四个分门诊，2300多员工的大型现代化综合性中医院，占地面积260亩，建筑面积30多万平方米，医疗设备总值超过4亿元，床位数1700多张，目前第五间医院——XX省中医院大学城医院正在建设中，今年竣工后，医院床位数将增加到2800多张。不仅依靠的是管理机制的创新，更重要的则是长期坚持医院文化的建设，加强精神文明建设，从而使医院走上了发展的快车道。 经过努力，医院连续多年被评为全国精神文明建设先进单位、全国精神文明建设示范点、全国职业道德建设先进单位、全国示范中医院、全国百佳医院，全国医院文化示范单位，获得了全国五一劳动奖状，并多次受到包括李长春、李岚清、张德江、高强、王华元等各级领导的肯定和关注，取得了明显的社会效益和经济效益，医院全年门诊量超过300万人次，2004年达到340多万人次，收治病人数超过30，000人次。在广大患者心目中建立了良好的口碑。 我们的做法如下： 一、正确处理好制度管理与文化管理的关系 这几年医院在构建医院文化，加强精神文明建设，促进医院发展的实践中，我们深深体会到，医院管理要靠合理运用制度管理和文化管理这两只“看不见的手”，构建医院良好的运行机制。在运用利益杠杆进行制度管理时，要特别注意如下几点： 一是有所贡献才能有多得，打破“大锅饭”、“铁交椅”、“平均主义”、“干多干少一个样”。我们强调分配与工作量效挂钩，从而调动了员工的积极性，促进了业务的发展； 二是在利益格局设计上，社会目标、医院目标、个人目标相一致，只要实现了医院追求的目标，就能实现个人的目标。我们把组织目标逐层分解，做到“千斤重担众人挑，人人心中有目标”，实行目标管理，并把目标管理与人事考任进行挂钩，从而引进了竞争机制，变相马为赛马。 三是知识、技术能力、管理等要素参与科室利益分配，促进人才成长、促进学术水平、业务能力、管理效能的提高。我们把对科室实行了三级管理，让经济杠杆向完成业务目标同时，科研水平高、综合服务能力强、患者满意度高的科室倾斜，鼓励科室在追求经济效益同时更加重视追求社会效益和科室长久发展；同时整个医院在个人分配上，向临床一线和关键岗位关键人才倾斜，体现医务人员的价值。 同时，我们也注意到以经济利益杠杆为核心的制度管理，在带来积极作用的同时，也会引发一些负面影响。而且再严密的制度也有疏漏的地方。更重要的是，人具有人生观、价值观、伦理观，有七情六欲、社会关系等等，因此必须用一种方式来解决和协调不同员工之间因这些因素带来的利益、情感等方面的矛盾和冲突，形成全体员工共同的积极向上的做人做事的原则和方式。这就要通过文化管理在每个员工心目中建立起导航系统，形成共同的信念。 但是实行文化管理，在现阶段并不意味着可以放弃利益杠杆。人尽管是丰富多彩的“社会人”，也表现为一种被动的经济人。因此，对人的管理也不能仅仅采用激发内在潜能的方式。例如，假如医院完全忽视了严格的制度管理，忽视了对人的外在刺激和外在强制，而对一些缺乏自律意识的员工，文化管理就会失灵。医院运行机制的构建需要以利益杠杆为核心的制度管理为基础，以文化管理、自律管理为升华，相互配合、相互补充、相互推动、有机结合，构成完善的运行机制。 二、正确处理好核心理念与医院理念体系之间的关系 在医院建设和发展过程中，对医院有价值的理念很多，如“患者意识”、“质量意识”、“效益意识”等，这些理念集合起来就成为了医院的理念体系。而在这个理念体系中，谁处在核心位置？这个问题是医院文化建设的重要内容。不同医院之间理念的区别，往往表现在理念价值排序上的区别，表现为最高价值的选择与判定各不相同。 在如何选择核心理念的问题上，我们着眼于是否有利于医院的长久生存和持续发展，是否符合社会主义市场经济条件下的新型义利观。所谓社会主义新型义利观，就是义利统一观，我们始终坚持以人为本，谈义并不回避利，既强调医院必须为社会做出贡献，同时也强调要为医院发展创造物质基础，但我们始终坚持“有义才有利，有德才有得”的价值取向。在社会主义市场经济条件下，始终坚持强以白求恩精神为核心的行业追求。 我们精心选择XX省中医院的核心理念，经过反复多次锤炼，确定为“病人至上，真诚关爱”。 核心理念成为我们决定各项工作的价值取向。在如何处理社会效益和经济效益的关系上，我们始终坚持社会效益与经济效益相统一的观点，当二者出现矛盾的时候，我们强调首先追求社会效益，这不仅是社会责任，我们还坚信，在社会主义市场经济条件下，只要对社会做出了贡献，社会自然而然会回报我们。 正确的发展思路使医院取得了飞速的发展，以先进的理念、效益观为核心的医院形象，得到了广大市民的认同，连续多年医院年门诊量处于全国同行前列，反映医院业务能力的各项指标逐年进步，同时也赢得了社会的信赖。比如，珠海市政府和广州市政府先后与我院签订协议，把原珠海市中医院、广州市慈善医院，划归我院管理，使医院增加了XX省中医院珠海医院、XX省中医院芳村分院两间医院。这份信赖，是对我院长期坚持诚信为本、病人至上理念的最好回报。医院的快速发展也让员工得到了实惠，不仅收入增加了，更重要的是有了更多施展才华的舞台。这些发展的事实也成为了最具说服力的生动教材，很多员工都从医院和个人的翻天覆地的变化当中深刻理解了医院所倡导的理念。 三、正确处理好社会医院形象与客观医院形象的关系 医院客观形象是医院的本来面目，医院的社会形象是社会公众接触医院后形成对医院的认识。医院客观形象和社会形象常常是不一致的，因为患者不可能在全面考察过医院各方面工作后再做出对医院的判断，他们总是通过接触医院时，对医院提供的服务、医院员工的行为方式的感受来判断医院的形象。因此，我们要在患者群中树立良好的行业作风形象，就必须通过改善服务流程和提升员工素质，使患者获得更加满意的体验来实现。使患者能够从自身的就医经历中感受到医务人员身上所折射出的活生生的白求恩精神。 我们特别强调，员工的行为方式是医院递给病人的第一张名片，尤其在医务人员为病人提供服务的那一刻，往往就决定这个病人对医院的感觉，我们把那一刻称为“关键时刻”。每个员工都要在关键时刻想到自己是医院的代表，一定要用自己的行动维护医院的声誉和形象。 为了使医务人员处理好服务病人的关键时刻，我们把服务过程和规范要求拍摄成录像片，让员工学习揣摩；针对服务中的难点、热点，组成QC小组，发动群众攻关；对服务中出现的问题，及时总结群众应对的经验和教训，共同分享和借鉴，从而不断提高服务水平。 为了形成医院的良好形象和公信力，我们在医院文化建设中通过理念教育，反复加强白求恩精神的倡导，在员工心目中建立起红绿灯制度，正确选择自己的行为方式；我们反复教育员工，不仅要注意病人的“病”，更要关注生病的“人”，为他们提供人文性的关怀；反复要求医务人员在为患者服务时，坚持以病人的病情为依据，以病人的利益为依归，不能搀杂功利性因素，精心选择用药、检查和治疗手段。医务人员在处理各种利益关系时，必须自觉维护自身的圣洁形象，除了国家规定的收费外，不准以自己的医疗行为谋取非法收入，不准以任何借口为患者提供不需要或过度的诊疗服务。要充分尊重患者的选择权和知情权，对于每一项检查和治疗手段都及时与患者进行充分的沟通。理念的教育使员工自觉维护医院的圣洁形象。广大医务人员在为患者服务过程中，不仅自觉抵制红包，还创造了很多婉拒红包的好办法：收皮退肉、等值退还、先收后退、转入押金，这些办法不仅保护了医务人员良好的职业形象，又充分照顾了患者的心理，令患者非常感动，在广大患者中间形成了良好口碑。 四、正确处理好领导理念与医院群体理念之间的关系 医院管理者从医院内外环境变化，医院发展的实际需要出发，审时度势，提出医院的理念，但这一理念并不能一下子被全体员工或大多数员工所认同，成为真正的医院群体理念。因此从领导理念成为大多数员工的理念，并用以指导自己的医疗行为，这是医院文化建设的关键。 为了使院党委提出的“病人至上，真诚关爱”的理念成为广大员工的共识，我们着力从患者、医院、员工三者利益相统一的观念出发去教育广大员工。我们反复向大家灌输“病人可以没有XX省中医院，XX省中医院不能没有病人”的道理，让大家牢记“病人是我们的衣食父母”，“收一个红包，等于赶走一群病人，开一个大处方，等于失去更多处方”。病人选择我们是对我们的信赖，我们必须用精湛的医术、真诚的关爱来回报他们。由于我们所倡导的理念是从医患双方的共同利益出发的，所以很容易就得到了大家认同。 为了使员工在实践中逐步接受我们所倡导的理念，需要反复教育，反复宣传，反复推动，反复实践；为此我们建立了长效教育机制。如：坚持培训制度。新员工进入医院上岗前，都要集中一段时间进行医院文化理念的教育。全院员工每年都要针对性地进行一次培训。我们还不断创新培训方式，比如2004年，为使员工对医院文化有更深刻的认识，我们发动全院员工对医院文化进行诠释，在诠释的过程中学习，在学习中加深理解；建立分享制度。我们每两个月把医务人员在实践医院文化中的典型经验推广出来与大家分享，同时把在文化建设中出现的一些教训作为反面案例，让全院员工剖析。这样就使得这些正反两方面的经验教训成为全院员工的共享资源。树立模范典型。如评选服务之星，医务人员在为病人服务的过程中演绎出许多动人的故事，这些员工都能成为当季度的“服务之星”，用员工身边的人和事来教育员工，感动自己。 为了让员工切身体会医院所倡导的理念，我们不断创新教育载体，鼓励员工开展各种有益的文化活动，让大家在这些有益活动中，加深对先进文化的理解，在理解中内化为自己的习惯，上升为信念。比如，我们发起了全院性的创建“青年文明号”活动，在青年文明号创建活动中，我们采用竞标的办法，竞争进入创建行列。科室参与竞标，必须认真分析在为患者服务过程中所存在的不足之处，并针对性制定创建措施,谁在这方面做得好，谁就进入“青年文明号”创建行列。在这项活动中，青年人提出了很多各具特色，富有创意的服务措施，不仅使科室的服务向前迈出了一大步，获得了广大患者的支持，也使广大员工在其中受到了教育，进一步理解了医院文化。这一活动得到了XX省卫生厅、团省委的高度评价，并专门在我院召开了全省的现场会。 为了使我们倡导的核心理念为广大员工认同和接受，我们强调医院文化建设必须以人为本。我们首先强调要正确认识和看待医务人员的自身追求，强调“对人最大的关心，就是为其成长成才创造条件，为其施展才华搭建舞台”。我们把员工的工作责任、学习机会、晋升、成就感等激励因素融入医务人员的工作之中，为他们的成长成才营造环境，提供条件，为他们施展才华创造机会。同时我们强调医务人员不是不食人间烟火的神仙，他们的辛勤劳动理应得到合理的回报。我们注重脑袋投入与口袋投入同等重要，花大力气改善医务人员的生活待遇。 我们常说“干部文化决定医院文化”。正确的价值导向能否在整个医院转化为现实的道德力量，不仅要求领导干部严于律己，而且还要求领导干部在决策选择、制度安排、流程设置等方面率先践行医院理念的要求，与这个理念相悖的制度和流程都必须改过来。如：在处理患者抱怨时，我们倡导把“对”让给病人，以平息病人的怨气；为了提升服务水平，我们在评估患者满意度的时候，把“一般”列为不满意，提升对患者满意度的要求；我们投入巨大的人力、财力、物力用于改善患者的就医环境，建设数字化系统，以方便患者。这些做法使医院文化理念伴随着决策、制度和流程，迅速转化为了大家的共识。 医院文化从理念变为行动，需要发挥制度的约束作用和强制作用。在文化建设的初期我们需要通过制度的强制使理念被执行，在执行中理解，理解后成为习惯。要让制度的奖与罚和医院倡导的文化相一致。