2023年浅谈我国公务员薪酬制度.docx

浅谈我国公务员薪酬制度 。薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成局部，不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因，提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议。 关键词：公务员薪酬薪酬制度 公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成局部，也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。 一、我国公务员薪酬制度根本现状 我国的公务员薪酬制度共经历了四次改革，1956年实行职务等级工资制取代配给制；1985年又实行结构工资制，分为根底工资、职务工资、工龄工资、奖励四个局部；1993年，我国在建立国家公务员制度（公布实施国家公务员暂行条例）的同时实施了第三次薪酬制度的改革，将公务员工资分为职务工资、级别工资、根底工资和工龄工资。2023年公务员法实施后，公务员工资主要由根本工资（包括职务工资、级别工资）、津贴、补贴和奖金构成。根本工资实行全国统一标准，由中央财政支付，后三项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。我国现行的公务员薪酬制度经过十余年 的逐步开展和完善，在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。目前，公务员整体的薪酬状况主要表现为： 1、工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济开展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速开展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速开展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。 2、相对而言，工资结构逐渐趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次工资制度改革中，我国确立了符合机关特点的职级工资制度。职级工资制由职务工资、级别工资、根底工资和工龄工资四个局部构成，结构合理，综合表达了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。 3、地区薪酬模式呈现多样性。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的鼓励效应和优化人才资源配置的功能，以期到达提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。 二、我国公务员薪酬制度的存在的问题 不可否认，建立在科层制根底上的我国公务员薪酬制度，有其突出的优点：以职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理本钱较低； 同工同酬，相对公平；凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，这种形式将向公务员灌输对部门和公共效劳的忠诚感等等。但是，现行公务员薪酬制度历经十余年的运行，其中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。 1、公务员薪酬的市场化程度较低。一是没有建立与社会薪酬水平的挂钩机制。公务员薪酬的合理性受质疑，甚至有人提出，公务员工资标准的调整不能由有关部门说了算，否那么就有公务员“自己给自己加工资〞的嫌疑。二是没有建立与宏观经济开展的联动机制。公务员工资标准调整随意性大，有时一年一调，有时又几年不调。由于工资不能与宏观经济联动，不少公务员对宏观经济漠不关心。三是没有建立科学的薪酬分类制度。几乎所有公务员都按综合管理类确定薪酬，这抹杀了不同类别公务员岗位的差距，造成行政机关内部的“大锅饭〞。四是没有建立合理的薪酬标准体系。我国公务员薪酬标准体系级差偏小，难以表达出高级别公务员的价值。既造成局部高级别公务员流失，又影响局部低级别公务员积极性。 2、公务员薪酬的透明度差。一是薪酬结构不合理。在公务员制度较成熟的国家，公务员的薪酬都以根本工资为主，各类补贴占收入的比例不超过30%。而我国的情况正好相反，公务员薪酬中工资占少局部，津补贴占大局部。二是“三公消费〞异化。公费出国、公车消费、公款接待本来是公务员职务消费的一局部，但在现实生活中已异化为“三私消费〞，即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员 腐败的温床。三是法外收入依然存在。尽管国家标准了公务员津补贴，但一些单位依然存在乱发滥补的现象。此外，不少公务员还有灰色收入，有的甚至通过“寻租〞、“创租〞获得非法收入。 3、公务员薪酬的约束功能弱。一是对公务员工作绩效的鼓励弱。公务员法规定，对公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。但在实际工作中，主要凭主观印象作评价。即使凭工作实绩评上了优秀，也只多发一个月根本工资的奖金，对公务员的鼓励作用有限。二是对公务员行为的约束弱。西方国家公务员退休时，一般有一笔数额不菲的养老金。如果出现廉洁问题，养老金就会被取消。这种制度设计，既解决公务员养老社会化的问题，又防止“59岁〞现象，使公务员保持廉洁，直到退休。在我国的薪酬制度中，没有这样的设计。公务员即使犯了错误，经济上受到的处分也较小，所以很难从薪酬上对公务员行为形成约束。三是对公务员财产的监管弱。虽然我国已建立了领导干部收入申报制度、重大事项报告制度等制度，但实际效果不理想。 三、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析 我国实行公务员制度仅十余年，现行公务员薪酬制度的根本问题在于它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺乏与市场有效沟通的理论和机制，从而导致公务员的收入不仅未能在公务员内部建立具有公平性和鼓励性的合理差异，也未能与其他社会成员的收入实现外部公平和协调，主要表现在三个方面： （一）政策制定主体方面 在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中，公务员既是这一政策设计的主体，也是这一政策的受体，即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运发动又充当了裁判员。因此，在目前这种缺乏有效监管的形势下，此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且，这种情况一旦形成，很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。 （二）管理体制方面 目前，我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一〞的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与方案经济体制，特别是“统收统支〞的财政体制相适应的。在当时的国情下，这种“三统一〞对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立，特别是财税体制改革，实行“分税制〞以后，现行的薪酬管理体制与各地经济开展水平、财力差异出现了锋利的矛盾。国家出台调资政策时，往往出现“落后地区吃不消，兴旺地区吃不饱〞的两难困境。即落后地区财力紧张，无法全额兑现国家出台的调资政策，而兴旺地区感觉围家统一安排的增资标准力度不够，仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资工程，以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此，形成了“制度内大统一，制度外大分散〞的格局。 （三）薪酬增长机制方面 我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能表达收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市〞，表达人才的市场价位。我国每一次 公务员薪酬的调整，不是按市场的客观规律，而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小，甚至是社会的压力，往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降，人才外流，队伍不稳定。2023年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整，规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资，并且应该根据社会开展水平调整工资。如公务员法第75条规定：公务员的工资水平应当与国民经济开展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多缺乏之处。例如，处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的。在当前的物价水平下，无法起到鼓励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施，加薪时常被当作政策工具来拉动内需，加上受国家财力的限制，普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度。因此，形成了近年来国家数次上凋公务员薪酬，但公务员薪酬水平仍然不高。 四、对我国公务员薪酬制度的建议 （一）施行公务员薪酬管理法制化。这是优化公务员薪酬制度的前提。一要尽快完善立法。要在公务员法根底上，制订公务员薪酬法或公务员薪酬条例，对公务员的薪酬作出更明确的规定，增强公务员薪酬制度的科学性、操作性。二要坚持依法办事。严格执行法律规定，防止在公务员薪酬管理领域出现以人代法、以言代法、以权代法的现象，减小公务员薪酬标准调整的随意性，增强公务员薪酬的社会认同度。 （二）推行公务员薪酬标准市场化。一要建立与社会薪酬水平的 挂钩机制。科学确定不同类别、不同级别公务员薪酬的参考对象和计算方法，完善工资调查制度，使公务员薪酬水平和社会薪酬水平保持一致。二要建立与宏观经济开展的联动机制。定期调整公务员薪酬标准，一方面使公务员分享经济开展的成果，另一方面让公务员生活不受通货膨胀影响，增强公务员队伍的稳定性。三要落实薪酬分类管理制度。对不同地区公务员实行分类管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍内；严格落实公务员岗位分类管理制度，实现按劳分配、优劳优得，增大薪酬对高层次人才的吸引力。四要完善公务员考核方法。引入第三方评价机制，开展行政相对人满意度调查，增强年度考核的客观性、公正性；增大工作实绩在考核中的权重，并将考核结果与薪酬严密挂钩，促进行政绩效提高和效劳改善。 （三）清晰界定工资津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三局部的含义和作用是相互交叉的，这就使得三者在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效解决地区差异等差异问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。 （四）改革工资管理体制，在统一的根底上建立地区津贴制度。首先，要建立健全运用经济、法律手段和必要的行政手段进行调控的工资分配宏观调控体系，加强宏观调控管理。其次，由于各个地区经济状况不同，就不能要求工资水平一致，因而必须建立地区津贴制度和相应的调节机制。地区经济开展津贴主要根据当地经济开展水平 确定，与经济增长的一定比例挂钩。 （五）搞好各方面的配套改革。改革在一定意义上讲就是利益分配的调整，而每一项经济体制改革必然涉及利益分配的调整，因此必须把搞好薪酬制度改革作为一个重要环节，与社会保障制度改革、财税体制改革特别是人事制度改革等及时配套，不断完善，保证公务员实际可支配收入逐步提高。 （六）认真调查研究，积极探索收入分配理论。要深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识，不断进行理论创新和制度创新，逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的统分结合的工资管理体制，使个人能力、奉献、工作量与报酬、奖励直接挂钩，真正表达出按劳分配的原那么，从而充分发挥其鼓励作用。 五、结语 公务员作为国家行政权力的实际行使者、国家行政管理事务的实际执行者、国家行政责任的实际承担者，如何利用合理的薪酬制度，吸引、留住和鼓励优秀的公务员，同时加强对公务员队伍的管理监督，使他们的能力得以充分和持续的发挥，是政府人力资源管理的关键。在人才竞争日益剧烈的知识经济背景下，这对于吸引和保存一支素质良好且有竞争力的公务员队伍的政府组织而言，是绝对不可或缺的。 参考文献： [1]沈晓霞.从“薪变〞看我国公务员薪酬制度.经济纵横，202223，（1）.[2]刘京州.公务员薪酬福利制度初探.学习论坛，2022，（1）.[3]我国公务员薪酬制度存在的问题及解决对策——以宝鸡地区作为研究视角.王怡，