2023年知识型员工激励方法的研究.doc

论知识经济时代知识型员工的管理 知识型员工鼓励方法的研究 姓名： 班级： 19 二十一世纪是知识的世纪，知识员工所占的比重将是企业竞争力的核心所在，在知识经济时代，智力资本不仅成为社会和经济开展最为稀缺的资源，也是企业增值和企业持续开展的关键性稀缺性资源，如何有效鼓励掌握着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺性资源的配置及使用效率，是企业成功开展的核心与关键。 跟兴旺西方国家相比，我国企业知识型员工的鼓励还很落后。同时，由于我国独特的社会文化及思维方式，西方的鼓励理论并非完全适合中国企业，因此，本文从最根本的鼓励理论出发，结合我国实际，分析知识型员工的行为特征和需求，和西方先进国家的人力鼓励模式相比拟，得出不同之处，最终按照我国知识型员工在薪酬，职业开展等方面的特点，构建出符合我国国情的企业知识型员工鼓励模式。 关键词：知识经济，智力资本，知识型员工，鼓励模 Key words: knowledge-driven economy intelligence capital intelligence staff incentive mode 目录 I 第1章 绪论 1 第2章 鼓励理论概述 3 2.1 鼓励的概念 3 2.2 西方鼓励理论简述 3 第3章 知识型员工的特点和鼓励因素分析 6 3.1 知识型员工的概念 6 3.2 知识型员工特点分析 6 3.2.1 工作的自主性 7 3.2.2 员工的流动性 7 3.2.3 成就动机较高 7 3.2.4 需求呈个性化、多元化 8 3.3 知识型员工鼓励因素分析 8 第4章 知识型员工的鼓励模式 10 4.1 国外企业对知识型员工的鼓励模式 10 4.1.1 美国企业对知识员工的鼓励模式 10 4.1.2 日本企业对知识员工的鼓励模式 11 4.2 我国企业知识型员工鼓励现状 12 4.2.1 我国企业知识型员工的鼓励因素简述 12 4.2.2 我国企业知识型员工鼓励所存在的问题 12 4.3 我国企业知识型员工的鼓励模式的探究 14 4.3.1 知识型员工的鼓励原那么 14 4.3.2 知识型员工鼓励模式的构建 15 结论 18 参考文献 19 致谢 20 输入完毕请右击目录主体，选择更新域，并在Abstract行末和“结论〞前一行行末加回车。此行不会被打印。 第1章 绪论 “知识经济〞(The Knowledge-driven Economy)是以知识为根底的经济(The Knowledge-based Economy)。现行的工业经济和农业经济，虽然也离不开知识，但总的说来，经济的增长取决于能源、原材料和劳动力，即以物质为根底。 知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。 由于鼓励活动是由鼓励主体、鼓励对象和鼓励手段三个主要要素构成，当鼓励对象发生变化，鼓励的具体内容及方式也应随之发生变化。近年来，我国企业员工队伍学历结构发生很大变化，高学历的知识型员工加盟企业，使如何鼓励知识型员工，提高企业竞争力和管理效能已成为企业人力资源管理中相当重要和急迫的问题。 本文将从个体的各种需要分析出发，结合国内外对企业知识型员工鼓励理论的研究，找出我国企业知识型员工鼓励中存在的各种问题，借鉴西方兴旺国家的知识型员工鼓励先进模式，针对我国企业知识型员工的具体特征和需要特点，构建出符合我国实际情况的我国企业知识型员工鼓励模式。本文期待改善我国企业知识型员工的鼓励模式，改善我国企业知识型员工管理状况，使其适应知识经济时代人力资源管理的要求。最终增强我国企业在国际上的综合竞争能力。 第2章 鼓励理论概述 2.1 鼓励的概念 从心理学视角分析，鼓励就是持续激发人的动机的心理过程，通过鼓励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中即主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。 从管理学角度分析，鼓励是指激发员工的工作动机，也就是说使用各种有效的方法去调发开工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 本文在综合上述观点后认为，鼓励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束组织所希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致，到达人力资源的最优配置。因此，完整意义上的鼓励既包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最根本的鼓励措施。 2.2 西方鼓励理论简述 鼓励指的是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。科学管理之父泰勒认为员工都是为金钱而工作的，后来管理学界对人性的认识主要为“经济人假设〞和“社会人假设〞，后者强调人不只是为金钱而去工作，还要满足自身的一些其他需要。主要有： 1.马斯洛的需要层次理论：认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。只有当较低层次的需要满足后，高层次的需要才会成为主导需要。 2.赫茨伯格的双因素理论：马斯洛的需要层次论有相似之处。赫茨伯格把影响员工工作的因素归结为两类:保健因素和鼓励因素。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要和社交需要等低层次的需要；鼓励因素相当于尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要。保健因素是指合理的待遇奖金、适宜的工作环境、正常的工作时间、相关的福利设施等。鼓励因素包括地位受到肯定、得到合理的报酬、能够发挥所长、工作具有挑战性等。赫茨伯格认为，保健因素只能导致工作满意与否，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能安抚员工，而不能鼓励员工。要想真正鼓励员工努力工作，必须注重鼓励因素。 3.麦克利兰成就需要理论：麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的鼓励方式具有更为直接的作用。他认为人的根本需要有三种，这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。第一种是成就需要，即到达标准、追求卓越、争取成功的需要。第二种是权利需要，即以某种方式左右他人行为的需要.第三种是归属需要，即有建立友好和亲密的人际关系愿望的需要。一个具有强烈成就需要的人，会把个人成就看得比金钱更重要.该理论对具有高目标值的企业家或经理人员的鼓励具有重要的指导意义。这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。 4．弗鲁姆期望理论，弗鲁姆认为，一个目标对人的鼓励程度受两个因素影响:一是目标效价，指人对实现该目标有多少价值的主观判断。一是期望值，指人对实现该目标可能性的主观估计。鼓励力等于目标效价和期望值的乘积，并主张人们只有在预计其行动有助于到达某种目标的情况下，积极性才会被充分调动起来，从而采取行动以到达预期的目标.期望理论认为鼓励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。 5．亚当斯的公平理论。他认为，作为鼓励环节的奖酬，能否真正起到鼓励作用，不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决公平感。包括员工之间的比照与员工自身过去与现在的比照，只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的鼓励作用。否那么，人的积极性就会受到损伤。 此外还有斯金纳的鼓励强化理论，麦格雷戈的X理论和Y理论等。现代鼓励理论趋向于认为人性是复杂的，所以没有万能的鼓励模式，即要满足员工的根本需要，也要考虑到员工的自身价值实现等较高层次需要，尤其对于知识型员工来说，他们对工作的挑战性，自我价值实现等更为关注。 第3章 知识型员工的特点和鼓励因素分析 3.1 知识型员工的概念 彼得·德鲁克认为：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和开展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比认为:知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加价值。 目前，我国管理界普遍认为：知识型员工，一般是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。再企业组织中管理人员、技术人员、营销人员等都属于知识型员工范畴。 3.2 知识型员工特点分析 知识型员工不同于传统意义上的普通员工，是因为他们不仅要求一份与自己的奉献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足和自身的开展。所以知识型员工在工作方面有其特点，只有充分了解知识型员工的特点和需求，才能管理好知识型员工。 3.2.1 工作的自主性 知识型员工拥有知识资本，在组织中拥有独立性，而且他们从事的工作大多是创造性工作，难以事先安排工作进度等，员工在工作目标确定以后，可以根据自身的情况，安排工作的进度，甚至可以选择工作地点。强调员工的自我引导。 3.2.2 员工的流动性 知识性员工的高流动性有两方面原因，一方面，拥有特殊技能的员工是人才挖掘的热点，这给了知识型员工更多的选择时机，企业为了争夺人才进行着剧烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了平台。另一方面，知识型员工本身就具有很强的流动意愿，工作只是为了提供生活保障，事业才是他们追求的目标，为了寻求最适合自己的地方来最大限度的实现自我价值。这其实是对知识性员工鼓励模式探索的一个重要原因。 3.2.3 成就动机较高 知识型员工一般具有强烈的成就动机，他们进行工作决不仅仅为了赚钱，而很大程度上是为了发挥自己的专长，实现个人的价值。与普通员工相比，他们更注重自身事业的开展和自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得“成就感〞。对他们而言，成就感甚至比金钱更为重要，因而喜欢不断地挑战自我，更热衷于具有挑战性的工作。 3.2.4 需求呈个性化、多元化 知识型员工的需求层次较高，并且内容也呈现个性化与多元化。由于知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们希望在工作上拥有更大的自主性、工作弹性和决定权，工作环境选择上希望具有更多的创造性和挑战性，不仅有较高的物质需求，同时还有一定的精神文化需求。重视知识型员土需求的个性化、多元化是对知识型员工有效鼓励的关键。 通过对知识型员工特点的分析，可以说是由于知识型员工 自身工作特点带来的各种不同。首先，创造性是知识型员工劳动的最根本、最明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。其次，知识型员工不仅利用知识进行创造性劳动，产生了许多新理论、新方法、新知识。他们从事的是创造性的工作，时间和空间不受限制，充分发挥个人的能力，他们面对多变，不确定性的环境决定了其工作的非常规性，决定了知识型员工需要更多的自主性等等。最后，知识型员工的工作属于创造性工作，产生的成果本身就难以量化，他们的劳动过程是无形的，没有固定的工作流程，所以对其进行监控也比拟困难。 3.3 知识型员工鼓励因素分析 在管理实践中，对员工实施有效的鼓励首先是从对员工关键鼓励因素的识别开始的，因而对知识性员工鼓励因素的分析是对其进行有效鼓励的起点。对于员工的鼓励因素，耶鲁大学两位教授提出高薪、晋升时机、丰富的工作任务、团队合作等与员工工作相关的15项鼓励因素。麦肯锡公司将员工的鼓励因素分为公司因素，工作因素和薪酬与生活方式因