关于构建企业高级人才培训体系的思考 人力资源管理专业.doc

关于构建企业高级人才培训体系的思考 摘要：当前社会，企业要实现战略目标，人才已经成为决定性的因素，企业的兴衰与人才的数量和质量有着密切的关系，企业之间的竞争也发展成为人才的竞争。因此，企业只有加强人才储备，积极培训员工，才能立于不败之地。然而，目前许多企业在培训管理方面还有很多问题有待解决。本文将深入探讨企业高级人才培训的现状与策略。 关键词：人才; 培训体系; 效益 在企业的发展过程中，高层管理人才对企业的生产运营、人力管理、资本运作、信息决策和技术创新方面有着至关重要的作用。是企业实现顾客价值的基础。一直以来，许多企业非常重基层和中层员工的培训，使基层和中层员工的创造性和积极性得到显著提高，有力地促进了企业的竞争力和生存能力。但是作为企业高层管理的高级人才却一直不被企业培训管理机构重视，实际上，高层管理人才同样需要培训来提升能力和补充能量，只是因为他们一直处于企业高层，脱产培训的机会非常难得。然而，高层管理人才对企业的发展壮大作用更为明显，如果这些人才不能时刻提升自己，就会与市场脱节，跟不上企业发展的需要，而企业也无法获得长足发展。所以，企业高级人才的培训更为重要。 1、 企业高级人才培训的现状 企业进行员工培训，是为了开拓员工思维，提高员工素质，增加团队绩效，提高企业核心竞争力。但是，在知识经济迅速发展的今天，我国很多企业的培训机制已经明显落后，也无法满足现代企业发展的需求。目前看来，企业培训管理主要存在以下几个问题： 1.1 培训没有针对性，缺乏深入的需求分析 大多数企业没有进行培训需求分析，不清楚哪些员工最需要培训，也没有合理设计培训课程，对企业的培训目标不是很明确，培训工作存在很大的盲目性和随意性，也无法及时有效地开展工作。 1.2 培训方法过于简单，培训技术相对落后，过程事倍功半 传统的培训方式已经不能满足当前企业培训的需要。简单的填鸭式课堂教学培训不能实现预期的培训效果，培训的效率很低，过程事倍功半。 1.3对培训效果无法进行正确评估 当前很多企业的培训效果评估机制不健全，领导对培训评估不够重视，投入资金有限；实际操作方面，缺乏跟踪调查，单一的评估手段决定了培训评估值是做表面文章；缺乏及时的评估参数记录和系统管理；培训工作与世纪生产需要脱节，这些原因都不利于分析培训效果，不便于总结经验教训，提高培训水平。 1.4培训效率低下，投入和产出不成正比 即使企业投入高额资金对员工进行培训，还需要一个让培训成果实际应用的平台，如果不能将培训成果转化成生产力，那么投入就没有回报，在加上企业员工流动性较大，许多员工在培训后离开了企业，企业决策层就会认为培训没有效果，不愿意再投入进行培训。企业要将不断增加的培训成本转化成人力资本，进而转化成企业的效益，就必须建立和完善科学的培训体系和管理体系，提高培训的产出。 2、 构建企业高级人才培训体系的策略 2.1企业建设学习和发展中心 当前大多数大企业都拥有自己的培训机构，然而这已经不能满足企业发展对人才和人力资源的需求。企业也应该从“培训中心”到“学习和发展中心”的简单名词过度发展到培训理念的提升。企业应该建设自己的“学习和发展中心”，并制定人才发展策略。一般来讲，企业由策划管理、运作执行人和企业顾问构成企业学习和发展中心。其中策划管理者是起决定性作用的人，他通过分析企业当前的培训需求，发现人力和能力方面的差距，合理地规划和设计培训课程。这也需要策划管理者对本企业的战略目标和实际情况了如指掌，才能制定行之有效的培训计划，及时为企业补充新鲜血液，提高企业的核心竞争力。 2.2制定培训制度并落实到位 企业应该制定一套完整的培训制度，对企业的员工进行检查监督，考核评估，完善制约与激励机制，通过系统而严格的方式，将员工的薪资待遇、岗位晋升和绩效考核结合起来，制定合理的培训计划，将培训工作列入企业日常工作的考核范围内，将培训制度贯彻落实到位。 2.3完善培训基地的建设 随着社会经济的不断发展，培训基地规模小、设施老化的问题日益明显，存在不能满足企业培训需求的问题。应将建设培训基地纳入企业年度建设规划中，并保证经费落到实处，按照实训基地建设规划，有重点地建设和完善企业实训基地。统筹安排建设以企业党校、管理培训中心、技能培训中心为主体，以基层单位专项培训基地和社会特种培训基地为补充的不同功能多层次的培训基地，形成布局合理、特色鲜明、功能完善、资源共享的教育培训网络体系善的教育培训基地及网络。并建设功能完备、布局合理、设施先进、特色鲜明的二级实训基地网络。 2.4企业培训创新机制的建立 改变以往狭隘的思维定式，树立以发展需求为导向、全员培训为基础、能力建设为核心、素质培养为重点，促进员工成才和企业发展的大培训理念，推动了教育培训的四个转变。即：从局部培训向全员培训转变，树立全员培训意识，以培训促进企业和谐发展；由消费性培训向效能评估性培训转变，注重培训的目的性和计划性，坚决杜绝重复和盲目的培训；由知识性培训向素质性培训转变，改变以往单一知识的培训，从思想、精神、管理、专业等方面强化人员的素质；从单一的任务性培训向多层次需求培训转变，针对不同培养对象，按照文化水平、技能状况、岗位需求的差别，采用更为灵活多样的手段，实行差异性、针对性的培训，真正实现“缺什么、补什么”。 结语： 企业要想发展壮大，就必须不断开拓进取，不断进行思维创新，技术创新、产品创新和服务创新，不断提高企业的业务水平；而要实现这些，企业就必须保证有足够的高素质人才储备，不断进行员工培训来提高员工的综合素质；企业能否在改革开发和企业改制的浪潮中立于不败之地，能都实现企业的可持续发展，取决于企业拥有的员工队伍是否具备高素质和创新能力。所以，积极进行员工培训，提高员工素质，时刻保持企业人才队伍的先进性和创新性，才是企业实现战略目标的根本。 企业应构建完备的高级人才培训机制，促进管理团队的建设，全面提高员工的思想素质、业务能力和管理能力。加强管理层的人才培训，建立和完善管理人员培训体系。对管理人员进行集中培训，提高他们的领导能力，促进管理人员的创新能力、开拓进取精神和突发情况的应变能力。全面完善管理人员的知识结构，更新思想观念，提高综合能力，以有利于他们进行正确的战略决策，经营管理和带领企业在市场上竞争。对高层管理的高级人才的培训，还应该以培养为主，不断进行企业内部和市场外部培养，在加强内部培养的同时，积极进行外部培养，对年轻有为的后起之秀应该大力提拔，还可以在企业内部实行轮岗制和挂职下基层的培养方式，以便实现高层管理人员能力的快速提高，为也做出更多贡献。