2023年民营企业人力资源管理存在问题与解决.doc

湖南工业大学 201 届成人教育毕业论文 民营企业人力资源管理存在的问题与解决 院 (部)： 学生姓名： 指导教师： 专 业： 班 级： 完成时间： 目 录 摘 要 I Abstract II 一 中小民营企业人力资源管理的重要性 1 二 民营企业人力资源管理现状 2 〔一〕管理人员素质偏低 2 1.学历不高 2 2.缺乏现代企业管理的根本知识 2 3.专业结构单一 2 〔二〕人员招聘不标准，方法单一 2 〔三〕人才晋升难，开展空间小 3 三 深入分析民营企业人力资源管理存在的问题 4 〔一〕人才管理观念落后 4 〔二〕鼓励机制缺乏 4 〔三〕缺乏合理的绩效管理系统 4 〔四〕缺乏人力资源规划 4 四 解决民营企业人力资源管理存在问题的对策 6 〔一〕政府责任应采取的对策 6 〔二〕树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化 6 1.建立动态的人力资源管理机制 6 2.把人才当作一种资源来进行管理和开发 6 3.建立严格、公正、准确的考核制度 7 4.重视员工的教育培训 7 5.建立完善的人力资源考核体系和鼓励机制 7 〔1〕薪酬鼓励 7 〔2〕期权鼓励 7 〔3〕授权与民主参与鼓励 7 〔4〕职业生涯规划鼓励 7 〔5〕情感谢励 8 〔三〕构建学习型组织，迎接知识经济时代 8 五 结论 9 参考文献 10 致 谢 11 II 摘 要 本文总结了人力资源管理对民营企业经营的重大影响，列举了民营企业人力资源管理的现状，进行深入分析，并提出了解决这些问题的对策。 关键词：人力资源管理；现状；对策 Abstract This paper summarizes the major effect of the human resource management of private enterprises, lists the current situation of human resource management of private enterprises, analyzes deeply and puts forward the countermeasures to solve these problems. Key words: Human resource management; the status; countermeasures 自十一届三中全会召开至今，35年间，中国的民营企业从原来缺乏10万家开展到目前超过1000万家，数量不仅占据了中国企业的绝大多数，民间资本也占全社会资本的比例超过60%。民营企业承当着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。随着我国市场经济的开展，在管理上，中小民营企业开始重视现代化人力资源管理，并因此取得了丰硕成果。但大多数民营企业在人力资源管理方面，还没有形成一套适合本企业开展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现了种种问题，严重阻碍了企业的开展，因而在新形势下，加强人力资源管理是摆在每一个民营企业面前的首要任务。 一 中小民营企业人力资源管理的重要性 在知识经济时代的今天，人力资源是第一资源，人力资源是企业最珍贵的资源，是企业构建核心竞争力的根底；是组织生存开展并始终保持竞争力的特殊来源；是企业经营战略实施的保证；更是企业创造利润的源泉。可以说，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业开展的重要性，但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此，民营企业要想获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的开展趋势，不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争剧烈的市场经济中处于不败之地。  11 二 民营企业人力资源管理现状 〔一〕管理人员素质偏低 　　在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的开展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是： 1.学历不高 除了一些集团化开展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大局部的学历偏低。 2.缺乏现代企业管理的根本知识 一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的根本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大局部仍处于经验管理阶段。 3.专业结构单一 复合型的管理人才少，尤其在一些民营高科技企业中，大局部管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。 　　民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。 〔二〕人员招聘不标准，方法单一 　　人员的招聘本身应具有很明显的方案性、程序性和科学性。而我国相当一局部民营企业由于缺乏标准的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘方案，其招聘往往呈现出“现用现招〞的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘本钱过高，而且企业难以招到满意的人才。 　　另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐〞怎么能够找到真正的“千里马〞呢？ 〔三〕人才晋升难，开展空间小 　　由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担忧的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续开展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充满着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，那么把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训时机的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人〞，一律拒之门外。 三 深入分析民营企业人力资源管理存在的问题 〔一〕人才管理观念落后 只有在需要人才的时候才想到临时花大价钱从市场上挖来高薪的人才，且不谈这些高薪挖来的“人才〞能否在短时间内认同企业的文化，并有长久在企业效劳的意向，他们到底是否能在短时间内到达企业对他们的高要求，到达“救火〞的目的，这足要打．L一个问号的。这种急功近利的人才观，是’·个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。 〔二〕鼓励机制缺乏 企业内部缺乏完善有效的鼓励机制。工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的开展状况而随时调整。从精神鼓励方面来看，随着时代的开展，更多的员工考虑自己在企业中的开展时机和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业开展方案。但这些企业在用人观上只注重员工对企业的价值，较少考虑为员工提供充分的开展时机，这样必然不能充分调发开工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。 〔三〕缺乏合理的绩效管理系统 绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而到达提升企业绩效的目的。大局部的企业混淆了绩效管理与绩效考核的概念。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事I；{『方案、事巾管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前的现状是企业在设定绩效考核的目标时。没有根据企业的行业特性、战略规划、开展阶段、组织特性、业务流程、考评对象等因素进行深入的分析和提炼，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改．在大局部企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。绩效考核完全流于形式，做绩效考核的目的是为了年终的奖金而做。而且，对考核周期的设置没有考虑行业及工作特点，而是生搬硬抄，并凡对于考核的后的沟通和反响都没有蕈视，考核的结果不能充分利用起来，消耗了大量的人力物力。 〔四〕缺乏人力资源规划 一些中小民企没有制定开展战略或在制定开展战略时无视人力资源规划，没有按照企业开展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、鼓励的系统规划。这样不但使企业很难随着开展的需要及时发现和选拔优秀人才，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到开展，难以调动其积极性、主动性、创造性，难以挖掘员工的潜能，甚至造成需要的人才难以招进、现有的人才流失，最终影响了企业正常的生产经营，制约了企业的开展。  四 解决民营企业人力资源管理存在问题的对策 〔一〕政府责任应采取的对策 　首先，地方政府应当通过定期宣传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。 其次，政府部门应进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。 第三，政府应保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的开展纳入法制标准的轨道上来，为民营企业人力资源管理的开展提供良好的环境。 最后，政府应辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相别离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理〞，为人力资源管理创造良好的外部环境。 〔二〕树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化 　人力资源管理作为现代管理思想的一局部，把人当作一种使组织在剧烈的竞争中生存开展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。民营企业的大局部决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，所以民营企业的决策者要转变思想，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，为企业人力资源管理的开展奠定一个良好的根底。企业要按照现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际情况，尽快建立起一套人力资源管理体系。比方,进行人力资源规划、招聘方案、职务设计与职务分析，对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制订薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。在这里主要谈以下几点： 1.建立动态的人力资源管理机制 建立一套人才竞争机制，无论是家族内部、还是家族外的人才，都应有平等的竞争时机，企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换〞，优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职，干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾，对能给企业创造持续价值或可以做出突出奉献的知识员工，应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。 2.把人才当作一种资源来进行管理和开发 知识经济和信息时代，人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式，建立良好的劳资之间的沟通与信任，要让员工认同企业的核心价值观，淡化过程控制，强化结果评价，创造一种宽松的又可有效评价工作