2023年政府加快人才新高地建设行动计划.docx

政府加快人才新高地建设行动方案 根据中共中央政治局要“进一步加强人才工作〞[1]的指示，我们回忆总结了近2023年来xx人才高地建设的情况，对xx――xx年特别是近3―5年如何“构筑人才新高地〞[2]问题进行了深入探索，还对纽约、伦敦、东京等国际大都市以及香港、北京、广东作了比较研究，组织编制了“xx加快人才新高地建设的行动纲要〞。 一、xx加快人才新高地建设的重要意义 人才问题是关系党和国家事业开展的关键问题，也是xx实现“科教兴市〞战略的关键性工程。加快人才新高地建设，是贯彻中共中央政治局关于“科学技术是第一生产力〞、“人才资源是第一资源〞的“两个第一〞思想的重大措施，是xx21世纪开展的战略选择，对于创新xx人才管理体制和工作机制，创造人才辈出、人尽其才的良好局面，努力使xx人才工作迈上一个新的台阶有重要意义。 （一）构筑人才新高地，是xx新一轮开展的根本战略 世博会与xx新一轮开展，本质上是一个“以人为本〞的战略。因此，构筑人才新高地，是xx新一轮开展的根本战略。专家认为，xx真正的资源优势只有两种：即土地级差优势和人才资源优势。土地级差优势，从20世纪90年代开始，xx已经开发了2023年，优势的“第一桶金〞根本上掘光了。目前，xx正面临要过人均gdp5000―8000美元的坎，因而xx未来开展中，不能完全建立在土地级差优势上面，必须进一步发挥人才优势，实施人才战略。人才战略解决了，就会对xx新一轮的开展起到重要作用。特别应该看到，在不同的时代，推动经济开展的核心资源是不断变化的：在农业社会，土地是最核心的资源；在工业社会，资本是最核心的资源；到了“新经济〞社会，智力是最核心的资源。过去20年，xx的经济建设，主要围绕“资本〞这一核心资源，进行了一系列改革，引进了4000多亿美金，对xx开展起到了重要作用；今后2023―20年，xx必须根据“新经济〞开展的要求，在人才这一核心资源上，杀开一条血路，进行大胆改革和开发，从而推动xx“新经济〞的开展。 （二）构筑人才新高地，是xx实现“科教兴市〞战略的关键 市委领导同志最近屡次提出，“科教兴市，核心是创新，关键在人才。〞“科教兴市〞，关键取决于xx创新人才的数量和质量，以及由他们组成团队的实战能力。而营造鼓励创新、容忍失败的社会气氛，使勇于创新者荣，使善于创新者富，让全社会都来推动创新、投入创新，就可以为创新人才的脱颖而出创造更好的条件。这里制度是最根本的，也是最重要的。美国之所以能够成为世界各国人才的集聚中心，主要是它的人才制度有三个有利于：有利于技术的创新，有利于财富的积累，有利于人才的成长。如果说，xx前十年人才高地建设主要是“政策推动〞的话，那么以后十至二十年人才高地建设的主攻方向是“制度创新〞。重造制度和环境优势，将是xx人才新高地建设中的重中之重，也是xx实现“科教兴市〞战略、“走通华山一条路〞的关键。 （三）构筑人才新高地，是实现“长三角〞大都市圈人才开发一体化的有效途径 据研究，世界上现有五个大都市圈，即纽约、洛杉矶、伦敦、巴黎、东京等国际大都市圈，xx要参加世界第六个大都市圈，并参与一起竞争。跻身国际大都市圈，有许多条件，其中一个关键是人才的影响度，即人才的总体实力及其在全球经济、社会、科学技术领域的竞争能力。这就必须拓宽xx现有人才高地的“地基〞，实现“长三角〞人才开发一体化。xx人才高地建设只有融入“长三角〞，融入全国和世界，才能真正发挥国际大都市应有的功能，在新的起点上开创xx人事人才工作的新局面。 二、前一轮xx人才高地建设的现状分析 （一）近十年xx人才高地建设的根本评价 xx年，xx同志在全国率先提出“构筑人才资源高地〞的人才战略，经过近十年的努力，xx作为国内人才高地之一的近期目标已根本实现，其主要成绩和标志有以下五个方面： 1、人才总体实力得到提升 截止xx年底，xx人才资源总量到达135万人（大专以上、中级职称以上）。据全国第五次人口普查资源显示，xx每2023万人中拥有大专以上文化程度的有1202350人，在全国排名第二位。 2、人才市场体系根本形成 目前，xx已经有300多家多层次、多种类的人才市场和中介效劳机构，人才市场体系根本形成；人才市场配置人才资源的根底性作用根本确立。 3、人才开放度进一步扩大 xx年，xx在全国率先实行了人才“柔性流动〞政策，使xx作为国内人才集散中心的地位逐步形成；特别是通过推行海内外引进人才xx市居住证制度等，拓展了人才成长的创业空间，进一步营造了海纳百川的开放局面。 4、人才开展环境不断改善 xx年，xx人均国内生产总值已接近5000美元，人民生活水平不断提高，政治安定，社会稳定。人才开展的城市环境、产业环境、科研环境、法制环境、人文环境和生活环境等都有了较大改善。 5、人才综合竞争力有了提高 构筑xx人才资源高地，增强了xx人才的综合竞争力，涌现了一批具有战略思维和世界眼光的党政领导人才，一大批既懂专业、又懂经营的企业经营管理人才，一大批在国内领先、在国际上有影响力的专业技术学科带头人和具有创新能力的年轻人才。 （二）构筑人才新高地面临的主要瓶颈和问题 新世纪xx要加快建设现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易和航运中心之一。与xx新一轮的开展要求相比，xx人才形势仍然十分严峻。 1、实力不强：现有人才队伍的总量、素质、结构与xx新一轮开展要求差距较大 一是人力资源人均受教育年限偏低。据xx年我国第五次人口普查资源显示，xx从业人员平均受教育年限为2023.06年，北京为2023.92年。兴旺国家的从业人员受教育年限普遍较高，美国为13.17年，英国为12.85年，法国为12.58年，日本为12.78年，加拿大为13.16年。此外，韩国也已到达了11.50年。 二是人才资源的总量缺乏。据xx年我国第五次人口普查资料显示，xx大专及以上学历人才的占从业人员的比例为13.8%，其中本科以上仅占5.88%。而同期，北京大专及以上学历的人才占从业人员比例为21.8%，其中本科及以上占2023.41%。纽约大专及以上学历人才占从业人员的比例高达52%，其中本科及以上到达30%。汉城大专及以上学历人才占从业人员的比例也到达了50%。 三是人才结构不合理。xx现有人才中懂得国际通行规那么、熟悉外语的国际化人才十分缺乏。据xx公共行政与人力资源研究所xx年对xx4000多名各类人才国际化素质抽样调查说明，xx三支人才队伍的外语水平总体较低，其中，公务员不能到达根底6级以上、市民通用英语中级及以上的占85.4%；经营管理人才不能熟练掌握外语的占81%；专业技术人员在对外交流中不能经常使用英语的也占47.5%。而在香港、新加坡，外语方面专业人才就占人才总量2023-20%。 2、观念陈旧：现行人才概念和认定标准陈旧单一 改革开放以来，我国一直把具有学历和职称作为人才的必要条件。这一观念确实立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但随着经济社会的开展，人才素质与能力要求的不断提高，这种单方面的界定，逐渐显露出不够完善的地方。 xx从xx年起，虽然已把人才统计标准提高到大专学历和中级职称以上，但是，从本质上看，依然还是沿用“学历+职称〞型的人才认定和统计标准，即学历职称等于人才，这和国际上一般都是按学历、职位、薪酬建立人才的知识、能力、业绩等多元素质的统计标准差距甚远。主要表现：一是在人才引进政策制定上，过分强调学历和职称，无形中限制了用人单位的用人自主权，而且容易引发人才高消费现象。二是在人才评价标准设定上，把没有学历、职称但具有突出奉献的人排斥在人才统计范围之外，致使大批不具备规定学历和职称的高级技工、民营企业家、私营企业主和个体户等人才难以进入人才的行列，整个社会形成了单一认同高学历、高职称的用人导向。三是人才价值导向上存在误区，带来对“学历、文凭〞的盲目追求和假证书、假文凭的泛滥，使能力和业绩因素未能得到充分表达，这种以学历、学位、职称论上下的人才政策取向，阻碍了社会创新热情的形成。 3、开发缺乏：适应建设世界级城市的高层次人才严重匮乏 根据xx新一轮大开展对人力资本积累要求，xx目前在开发企业家、金融家、科学家等高层次人才方面，力度明显不够，造成高层次人才的严重匮乏，这是制约xx新一轮开展的突出矛盾之一。 从形成xx人才的综合竞争力看，xx的高层次人才缺乏主要表达在：一是在金融、外贸、法律、现代管理等领域内，缺乏既懂国际通行惯例、又熟悉wto规那么的国际化人才，特别是缺少精通世贸组织规那么的高级专门人才和金融保险、社会中介、法律、商务谈判、反倾销调查等领域内的高级人才。二是缺乏领军型的高新技术人才，包括在信息技术、生物技术、环保技术、航空航天技术、新材料技术等方面原创性的核心技术专家严重短缺。据不完全统计，目前xx的高级科技创新人才和高级经营管理人才仅占总人口的0.51%，仅为日本的1/2023，新加坡的1/3。三是由于经营者职业化、市场化进展缓慢，缺乏既懂经营管理又精通专业技术的企业家人才，特别是缺少大企业家、缺乏“领袖级〞的企业领军人物。同时，国有企业的经营者，依然是沿用政府官员体系和行政任命，从而造成企业家的培育和成长缺乏有效的载体和环境。 4、机制缺失：人才创新创造的激情与活力缺乏 xx人才资源的理念虽然超前，但深层次的人才管理制度和机制滞后。只有坚持人才资源制度与机制的系统变革与创新，才能最大限度地释放人才创新、创造的激情和活力。突出反映在用人制度上，当前方案的痕迹还较重，主要表现：一方面，选人用人的视野和范围过于狭窄。反映在党政机关的用人中，视野不广，依然局限在“体制内〞的程序性选拔，而忽略了对迅速壮大的“体制外〞人才（留学生、民营企业家等）的选用，严重存在着内部选聘的封闭现象；事业单位的用人中，人才价值度量标准更多的还是用“官本位〞来衡量，人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、强人的脱颖而出，还没有真正按“靠得住、有本领〞的目标来选拔和聘用，缺乏让一大批优秀人才脱颖而出的制度环境；国有企业的用人中，仍然存在着沿用行政管理的方法来管理企业人才的情况，甚至企业的经营者要通过组织任命，真正的人才分类管理体系依然没有完全实现。另一方面，用人主体的作用和积极性未能得到充分发挥。有专家提出，现在是“政府建高地，企业看高地〞，其实就是用人单位主体作用不能有效发挥的表达和折射，由此造成人才潜在能量的释放不畅，人才的使用效率和效能难以得到充分的发挥，人才能力的压抑问题依然没有根本解决。 5、制度障碍：“智力资源资本化〞没有实质性进展 自上个世纪90代以来，虽然xx在构建以市场化为导向的按劳分配与按要素分配相结合上进行了探索，但是改革的力度不大，实际成效甚微，由此造成了“四个缺乏〞现象：即xx外乡企业拥有自主知识产权的技术和专利缺乏；占据国内较大份额或在国际市场较有影响的知名品牌缺乏；具有创新精神和相当影响力的大集团、大企业缺乏；具有领军作用的领袖级大企业家缺乏等。究其深层原因，关键的问题和障碍仍然是“智力资源资本化〞没有取得根本性突破，主要表现：一是尚未形成鼓励经营者和技术创新者源动力的分配机制。在鼓励技术、知识产权入股、经营者持股和期权制度等方面的探索步子不大、突破不够，技术、管理等要素仍然没有真正按奉献纳入到分配中，按“智〞分配体系尚未建立。二是经营者职业化、市场化进展缓慢。xx依然缺乏培育大企业家的土壤，特别是企业家的培育和成长缺乏有效的载体和环境。三是人才价值实现还没有真正表达按劳分配原那么。特别是分配制度上的平均主义未能根本改变，人