公立医院绩效工资分配办法改革初探.pdf

第21卷第8期2008年8月医 学 与 社 会Medicine and SocietyVol.21 No.8Aug.2008公立医院绩效工资分配办法改革初探余华英1 沈华亮21深圳市南山区妇幼保健院核算办,广东深圳 5180522深圳市社会保险基金管理局医疗保险处,广东深圳 518026 中图分类号 R197.3 文献标识码 ADO I.10.3870/YXYSH.2008.08.012 看病难、看病贵已成为社会普遍关注的热点、难点和焦点问题,引起了党和政府的高度重视。党的十七大报告提出建立基本医疗卫生制度,建设覆盖城乡居民的4大体系,以解决看病难、看病贵问题,其中之一就是建立医疗服务体系,特别是建立公立医院的良性运行制度。绩效工资分配办法是公立医院基本运行制度的重要组成部分,它相当于一个指挥棒,对医务人员的行为有不可低估的引导作用。因此,从不同的视角对公立医院绩效工资分配办法进行广泛探讨是非常必要的。笔者作为基层公立医院的经营核算管理人员就公立医院绩效工资分配办法谈一些初浅的看法,仅供参考。1 公立医院绩效工资分配中存在的问题1.1“大锅饭”现象公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快速发展1。1.2 重经济效益轻社会效益现象公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。1.3“脑体倒挂”现象公立医院绩效工资分配还存在着脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动严重倒挂的现象。专业技术岗位的绩效工资比没有技能的一般工作岗位绩效工资高不了多少,甚至还低,知识的价值没有得到充分的体现,从而挫伤了部分医护人员的工作积极性和主动性,绩效工资没有充分发挥应有的作用。2 公立医院绩效工资分配办法改革的目的和意义2.1 公立医院绩效工资分配办法改革的目的公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了不断提高公立医院医疗服务质量,提高公立医院的社会效益和经济效益,提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务,改善目前看病难,看病贵的状况,构建和谐的医患关系,以满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需求。2.2 公立医院绩效工资分配办法改革的意义中国加入世贸后,公立医疗机构面临着机遇,同时也面临着更大的挑战。随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争日趋激烈,国家财政对医院经费拨款在医院收入中所占比例呈下降趋势。在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制,改革过去不合理的奖金分配方式,建立较为完善的绩效工资分配机制,调动全体员工的责任感和工作积极性,将外在的竞争压力变为医院发展的内在动力。绩效工资的分配是一把双刃剑,用得好可以调动全院职工的积极性,否则会产生负面影响2。如何分配绩效工资,使绩效工资起到奖勤罚懒的作用,是当今医院管理者最为关心的课题。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外,改革公立医院现行的绩效工资分配制度是医院采取的主要手段。3 公立医院绩效工资分配办法改革的指导思想和原则公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次23分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。4 公立医院绩效工资分配办法的改进医院是知识和技术密集型结合的群体,是一个复杂的系统,有医疗业务部门、药品销售部门、制剂加工部门、辅助业务部门及医院管理部门。由于各部门的业务性质不同,因而导致绩效工资分配制度中的考核指标也很复杂。绩效工资分配方案应解决一个很现实的问题,就是绩效工资如何分配。这个问题看似简单,但具体操作层面上却表现得很复杂。笔者认为,公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度,首先要建立科学、合理的考核指标体系,然后要确定科学、合理的指标权重系数或比例,最后还要预测改革的效果。4.1 公立医院绩效工资分配的考核指标公立医院绩效工资分配的考核指标主要包括:收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标3。4.1.1 经济效率指标。百元收入支出比=科室成本/科室业务收入 100%。收入,是指不含药品收入的医疗服务收入。为了鼓励中医药事业的发展,中草药按其费用25%的比例计入医疗服务收入。收入项目分为3类:直接收入、关联收入和内部收入。直接收入就是由单个核算单元直接劳动创造的收入,没有交叉性或交叉不明显,如挂号收入、床位收入、诊疗(指门诊挂号中的诊疗费、病区医生中查房产生的诊疗费)收入、手术治疗收入、检查收入、诊金、护理收入等。关联收入是由两个或两个以上科室共同劳动创造的收入,有交叉性、相关性,收入分别计入参与创收的科室,如检查收入、检验收入、手术收入、麻醉收入等。内部收入是仅仅为核算所用而设定的收入,一方面是作为一个科的收入,另一方面作为一个或几个科的支出,如:总务科的消毒供应室的消毒收入、被服中心的洗涤收入等。成本是医院在向社会提供医疗服务过程中所支出的各种费用的总和。成本项目分为4类:直接成本、关联成本、内部成本和其他成本。直接成本:即可以直接认定的支出,包括人员工资福利、卫生材料、低值易耗品、固定资产折旧、其他材料、办公费用、培训费、维修费、水电费等。关联成本是为取得关联收入,需通过辅助科室(如检验科等)的核算进行确定而计入临床科室的支出,公式如下:LC=C/IL I,其中LC为临床科室承担的关联成本,C为辅助科室(如检验科)成本总和,I为辅助科室(如检验科)收入总和,L I为临床科室从相关辅助科室取得的关联收入,包括检查支出、检验支出、手术麻醉支出等。内部成本 是仅仅为核算所用而设定的支出,主要是指与内部收入对应的支出,如消毒支出、被服中心洗涤费支出等。其他成本包括:管理成本按科室实际人数同全院管理费用总数与全院医护人员总数之比相乘的积计入科室成本;医疗纠纷成本;医保局对医保病人医疗费用的拒付和罚款等。4.1.2 工作量指标。对工作量实行计分制来进行量化,按各科的工作特性、风险、技术等相关因素制定各科各项工作的基本分值及相关的系数,计算出各科的工作量分值。工作量指标按科室的工作特性分类进行统计,如门诊系统含门诊诊疗人次、门诊小手术次数、门诊清创缝合次数、急救出车次数等;住院系统含各病例病型住院天数(分A、B、C、D4种病型)、手术量、出院人数等4。4.1.3 医疗质量指标。每月按本市医疗服务质量整体评估管理和本院的质控管理要求进行质控管理工作,以科控为主,实行自控、科控、院控的3级质控网络监控医疗质量。实行百分制从以下3个方面进行考核评分:医疗基础质量(15分)、业务工作流程质量(65分)、医疗终末质量(20分)5。4.1.4 社会效益指标。客户满意度就是患者对服务质量、服务时间及服务成本的满意程度。客户满意度调查是当前市场竞争的一个焦点,满意度调查不仅可以用来衡量医院的服务质量,更重要的是可以从客户的角度分析对医院服务不满意的原因,以提高医院的竞争力。对于医院来说,测评客户满意度的根本原因就是为了提供信息使管理者能够做出正确的决策,尽可能提升客户满意度,从而提高客户忠诚度,进而提高医院的市场占有份额。进行客户满意度调查,采用统一设计的“患者满意度调查表”,由第3方调查人现场调查,统计得出各科室的满意度6。4.2 公立医院绩效工资分配指标权重比例及计算步骤在绩效工资分配中,经济效益、工作量大小、质量好坏及社会效益各项指标所占权重分别为30%、35%、25%、10%,各科计发绩效工资是以上月绩效工资的发放金额为基数(X),各种指标的增减率是同上月的环比率。具体计算步骤如下。4.2.1 收入成本率绩效工资(JZ)各科总收入(S)=直接收入+关联收入+内部收入各科总支出(C)=直接成本+关联成本+内部成本+其他成本百元收入支出比=C S100%33余华英等.公立医院绩效工资分配办法改革初探JZ=X(1 百元收入支出增减比率)30%4.2.2工作量绩效工资(GZ)各科工作量分值=工作量 基本分值 技术水平系数 风险水平系数GZ=X(1 工作量增减比率)35%4.2.3 医疗质量绩效工资(YZ)医疗质量分基础质量、流程质量、终末质量3大类,大类中分不同的项目进行考评,如流程质量分为3级查房制度、会诊制度、病历讨论制度、病历书写规范性、诊断治疗的规范性、合理性等。YZ=X(1 考核评分增减比率)25%4.2.4 社会效益绩效工资(SZ)护理组从以下几方面进行调查表设计:导诊人员、分诊人员服务态度是否热情、用语是否礼貌,护士服务态度、技能操作等。医疗组从以下几方面进行调查表设计:服务态度,诊疗水平,了解病情的详细程度,查房是否认真仔细,沟通病情是否及时、到位,交待病情回答问题是否耐心,诊疗效果、治疗措施是否满意等。SZ=X(1 客户满意度增减比率)10%病人表扬、投诉奖罚款4.2.5 各科绩效工资总额(ZJZ)ZJZ=JZ+GZ+YZ+SZ4.2.6 科室内部的绩效工资的二次分配分配目的是使绩效工资分配更为合理、更具针对性;分配原则是以岗位责任大小、技术含量、风险大小、工作量大小及工作质量好坏等为考核依据,由科室主任制定科内所有职工的分配系数(K)。其大小范畴:0.7K1.5,MJZ为科室职工绩效工资,K为科室分配总系数,它是科室所有职工分配系数之和。科室绩效工资二次分配公式:MJZ=ZJZK/K5 本方案的优点5.1 考核指标多样化目前医院绩效工资的分配大致有按科室收支结余、工作量、生产要素等分配模式,但上述分配模式因考核指标单一,导致大锅饭等现象产生。为避免这种现象,本方案使科室绩效考核指标多样化,如同时采用收入成本率、工作量、医疗质量和病人满意度等指标,引导医院医护人员既重视经济效益,又注重社会效益。5.2 将成本核算纳入绩效考核内容绩效工资实际上是业务科室的一部分利润,离开科室的利润谈科室绩效成了无水之源,而成本核算是反映科室利润的有效手段。收入成本率是科室经营好坏的量化指标,是绩效工资分配的基础。抛弃收支成本率指标的绩效工资分配方案是不科学性的,也是不合理的。5.3 考核指标量化科学本方案在评价各科室绩效时,将各科室不同的工作量、医疗质量、客户满意度等指标在考虑政策性亏损、医疗、服务质量好坏的基础上进行了量化,使各科之间可以进行横向的比较,保证了这些指标的量化科学合理。6 本方案的预期效果6.1 可以更好地发挥绩效工资的激励作用人力资源是医院一项重要资产,要充分利用。科学的成本核算方法与体系是绩效分配的前提,而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展,让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配,激发员工的工作热情,使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以为医院其他改革措施的出台创造良好氛围由于进一步健全成本核算管理体系,细化成本核算各指标,弱化了单纯以经济指标为主的分配方式,使分配与绩效挂钩,建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制,缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾,变被动为主动,同时在科室的二