2023年民营企业人力资源管理状况.doc

连云港职业技术学院 毕 业 论 文 题 目： 浅析民营企业的人力资源管理状况 　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 作 者： 顾 晶 学 号： 070313140 院 、系： 公共管理学院 专业班级：　　　　　 人力资源管理071　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 指导老师：　　　　 朱 春 江　　　　　　　　　 二○一○ 年 六 月 二 日 2 浅析民营企业的人力资源管理状况 摘 要 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的根底。目前我国的民营企业人力资源管理在管理理念、管理机构、培训机制等方面存在的问题已成为制约民营企业长远开展的重要因素，本文对当前我国民营企业人力资源管理的现状，出现的问题，产生的原因予以表达并给出了相应的对策,本文对民营企业人力资源管理的研究具有重要的现实意义。 关键词：民营企业 人力资源管理 问题 原因 对策 On Status of Human Resource Management of Private Enterprises Abstract Since 21st Century, Business Management will be the focus from material resources management to human resources management. Knowledge will become the company's key resources, and talent will be the basis of business competition. At present, China's private enterprises in the management of human resources management philosophy, management agencies, training system and other aspects of the problem has restricted the importance of long-term development of private enterprises. This paper describe the corresponding countermeasures for the current human resource management of private enterprises in China's current situation and problems. The paper has important practical significance for private enterprise human resource management research. Key Words: private enterprises; human resource management; Problem; Reason; countermeasure II 目 录 摘 要 I Abstract II 第一章 引言 1 第二章 民营企业在我国的开展的现状及其研究意义 2 第三章 民营企业人力资源管理面临的问题 3 3.1缺乏正确的人力资源管理观念 3 3.2人力资源管理机构不系统、不健全 4 3.3许多民营企业的培训机制不健全 4 第四章 民营企业人力资源管理问题原因分析 6 4.1老板自身因素的制约 6 4.2传统家族式管理的制约 6 4.3缺乏保障制度 6 4.4追求效益迅速膨胀的短期行为 6 第五章 改善民营企业人力资源管理的对策与建议 8 5.1强调“以人为本〞的管理理念 8 5.2建立科学的人力资源管理制度 8 5.3建立健全企业的培养机制 9 结语 10 参考文献 11 致 谢 12 第一章 引言 中国的经济事业的支柱是企业。而民营企业又是我国企业的重要组成局部。截至2023年9月,全国登记注册的私营企业到达643.28万户,注册资金到达11.26万亿元；2023年,民营经济占我国GDP比重已超过65%；在税收奉献方面,2023年以来,我国民营经济税收连年保持40%以上的高增长,2023年民营企业纳税占我国税收总额近60%[1]。 21世纪是知识经济的世纪，人力资源已经成为决定一个企业兴衰成败的关键资源，企业一切资源都必须通过“人力资源〞的作用才能发挥其自身的作用。我国民营企业要想在剧烈的国际竞争中开展壮大、立于不败之地，就必须在企业管理上下功夫，尤其要高度重视人力资源的管理，更新理念、提高认识，建立健全科学的企业人力资源管理体制。 第二章 民营企业在我国的开展的现状及其研究意义 　　从改革开放30多年至今，我国在建设有中国特色的社会主义道路上不断壮大，中国的开展在世界人民面前是有目共睹的。在美国、日本以及欧洲等经济兴旺的国家，民营企业都已占到了企业总数的90%以上，是其整个经济开展的中坚力量，很多民营企业也早已将步伐迈出本国国门，成立了跨国公司，产业普及全球各地，影响并改变着全世界人民的生活。中国在参加WTO之后，随着世界经济一体化的步伐，我国的民营企业面临着全新的机遇和挑战，民营企业势必要更多的参与到国际竞争的范围中去，因而民营企业肩负着既要开展壮大自身，又要承载开展社会主义市场经济、实现中华民族伟大复兴的使命。但是，由于历史原因及文化背景等因素的影响，加之我国民营企业开展历史时间短、经验少，在现阶段仍存在着许多的问题，影响并制约着企业的成长和壮大。这其中尤为突出的一个问题就是我国民营企业的人力资源管理问题[2]。 现在民营企业在我国的经济开展中发挥了很大作用，在某些领域中有的已经起到了支柱作用。民营企业作为我国当代企业的重要组成局部，是开展生产力的一支重要力量[3]。自2023年以来，民营企业对我国经济增长的奉献率已超过65%，民营经济的生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数已到达5000万以上[4]。由此可见，如果没有民营经济的开展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩，如果没有民营企业的开展，社会的剩余劳动力将严重过剩，给社会带来更多的问题。民营企业无论在增加就业、创造税收、提供财富、稳定社会方面都起到很大作用，而且发挥的作用越来越大。所以，民营企业在保持我国国民经济持续稳定增长、解决就业问题以及促进社会和谐等方面都发挥着重要的作用。 第三章 民营企业人力资源管理面临的问题 目前，我国的大多数民营企业在人力资源管理方面还很不完善，成为影响民营企业长远开展的一个重要因素，主要有以下几点： 3.1缺乏正确的人力资源管理观念 西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是本钱〞 [5]。也就是说企业最重要的资产不是资金或别的一些东西，而是能够被企业灵活所用的人力资源。我国以“仁〞为本，虽然把人放在管理的中心地位，但却不重视人的个体价值，不太尊重人的独立人格。在企业管理中就体现出对人管的过严、过死，缺乏灵活创新的企业气氛，而却对基层员工不能给予充分的尊重。在企业管理者看来，只要有钱，什么人才都可以吸引进来；只要给钱，需要他们做什么他们就该做什么。所以，许多民营企业即使高薪聘请到了高技术人才也会因为不会使用而人才浪费或流失。企业骨干人员的流失，带走的不仅仅是技术、市场及其它资源，遗留下来的还有企业员工的不安全感和不稳定感，这会使员工们的心态不稳，更可怕的是还会影响员工的稳定性和效忠性，进而引发企业员工一系列的“跳槽〞现象，加大流失了整个员工队伍，甚至导致高层管理人员过快的流失[6]，严重影响了整个企业团队的气氛及士气。据有关资料说明，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而我国民营企业远远高于这一水平，有的高达50%以上[7]，我国民营企业的员工跳槽现象十分严重，对民营企业的开展造成了巨大的危害。严重影响到企业的正常生产经营，由此，企业需要再次招聘人员。这种不良循环一方面加大了企业人力资本的损耗，使人力本钱上升；另一方面企业正常的生产经营秩序难以维持，影响企业战略目标的实现，损害了企业的形象。据有关调查说明，大局部民营企业工人存在着超时、超强度劳动的经历，企业员工加班，经常是象征性地发一些加班工资，有的甚至是不发加班工资。有些企业的相关人员由于企业的工作需求，不得不一天24小时开着 以确保能够随叫随到[8]。显然，这些企业员工比一般国有企事业单位的劳动强度大的多，所以，即便企业在经济上对员工进行一定的补偿，但长此以往，员工的身心难以承受，必然会选择离开企业。 所以，企业应该积极的配合每个员工，而不是纯粹的利用他们，这是任何企业都不能无视的，但我国的民营企业恰恰在这里存在极大的认识误区。 3.2人力资源管理机构不系统、不健全 目前，我国许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作方案，而没有按照企业开展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、鼓励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着开展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到开展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业的开展。同时民营企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期方案，没有系统进行培养开发人才的工作，导致企业人才严重青黄不接。 民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯方案难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽，如不加以控制，最终将影响企业持续开展的潜力和竞争力。并且由于大局部民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，企业最为担忧的是企业外部人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续开展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑到从外部选聘的人才是否与自己一条心，能否忠于企业。在这种心理影响下，企业便以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门布满本家族人员，从而造成近亲繁殖。相应地，那么把引进的外来人才放在各种条条框框的控制内。在晋升、培训时机的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人〞，一律拒之门外，使外来企业人员自身潜力得不到开展。 3.3许多民营企业的培训机制不健全 许多民营企业不愿在人员培训上下功夫。一方面很多民营企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期方案意识，认为人是本钱，舍不得对人员培训进行投资；另一方面许多民营企业只用人却不培养人，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。希望最好招来就能为企业做奉献，对人才培养缺乏自信。许多民营企业担忧培训的人才不能为他们效劳，投入了人力、物力到头来却没有回报，自己开发培养人才却最后白白送给了别的竞争企业，到头来岂不是自己得不偿失、人财两空。抱着这种思想观念，无疑将企业人才的能力局限在现有水平，不能有效地挖掘员工潜能，而且对员工积极性和创造性造成极大的挫伤，其后果必定极大的阻碍了企业自身的开展。即使有的民营企业进行人员培训，也只