2023年领导干部综合考核评价系统2.docx

领导干部综合考核评价系统 干部综合考核评价系统 一、政策与背景 领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成局部。随着政治体制改革的不断深入和开展，一个表达科学开展观的考评体系正在全国范围内性。2023年，中央出台了关于建立促进科学开展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见。与此相配套，中央组织部制定了地方党政领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)、党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)、党政领导班子和领导干部年度考核方法(试行)〔简称“一个意见、三个方法〞〕。一个意见、三个方法，表达了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学开展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。 二、主要问题及解决思路 行政管理工作效劳对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中表达在以下几个方面：一是，如何保证考评的“有效性〞？ 考评“有效性〞包括考评的效度和信度两个方面。其中，效度是指考核指标所描述特征能反响考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性〞的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大 差异，难以用统一的标准衡量〞、“缺乏细化、量化指标〞、“指标体系的层级划分、权重分布不合理〞、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征〞、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准〞等。消除影响“有效性〞因素的方法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评〞、“AHP权重分析方法〞、“绩效文化培训〞、“强制分布数据〞、“360度考评〞、“班子考评与干部考评关联〞、“看着工作总结考评〞等。 二是，如何保证考评方法顺利“落地〞？ “考评过程复杂、耗时长〞、“工作量大、人员少〞、“领导干部对考评工作重要性认识缺乏〞都会导致考评方法难以“落地〞，流于形式。“落地〞的主要方法包括“获得主要领导认可〞、“建立公开、透明的考评工作制度〞、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量〞、“循序渐进、逐步推动考评工作〞。 三是，如何保证考评工作“有助绩效改良〞？ 绩效改良是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学〞、“考核对象对考评标准的认同程度〞、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效〞等都会影响绩效改良。为了“有助于绩效改良〞，考评标准设定要符合SMART原那么，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。 四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接 干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学 管理，是干部管理工作中需要研究、优化的方面。考评结果可以用于“推荐提名环节〞、“考察环节〞、“任用环节〞、“培训环节〞等，为其他干部管理工作提供科学的数据。 三、绩效管理工作成熟度模型 绩效管理工作是一项循序渐进的过程，可以从目标、方法、参与范围、周期、结果应用等维度对工作成熟度进行衡量。 四、绩效管理实施方法 绩效管理实施过程是一个持续改良的过程，包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改良四个环节，四个环节不断循环，提升绩效管理水平。 (一)建立绩效考核指标体系 绩效考核指标是对考评对象特征状态的一种表征形式，可以根据不同的目的制定不同的指标。单个的考核指标反映的是考核对象某一个方面的特征状态，而由反映考核对象各个方面的特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是绩效考核指标体系。 建立绩效考核指标是绩效考核的根底与核心，也是考核中最困难的工作。为了制定可信、可靠、可操作的指标体系需要，遵循一定的流程，采用科学的方法。制定流程和根本方法如下表所示。 (二)绩效管理实施 切实可行的绩效管理实施方案是落实整个考核体系的重要环节，也是检验考核体系科学化的重要途径。有效的绩效管理实施方案应在考核范围及方式、考核时间、考核内容、考核程序、考核结果的运用几方面做具体详细的实施描述。具体要求如下表所示： 随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善，考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越标准、实施工作量越来越大，这就必然要求考核实施程序更加的完善和标准，考核数据的处理更加的快捷和准确。传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要，必须利用现代信息技术，借助信息化手段，实施整个考核评价工作，从而进一步减少人力本钱，提升考核实施过程的效率，提高数据处理的准确性和及时性，提升整体考核的电子化、信息化和标准化水平。 信息化系统的建设，不仅要满足当前业务工作的需要，也要考虑未来业务的开展，这样才能最低程度的减少信息化投入，防止浪费，提高系统利用率，发挥系统最大价值。符合“四级成熟度〞模型，涵盖考核综合业务的整体系统 (三)绩效结果应用 积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据，“用数据说话，让管理的艺术更加科学〞。 1、后备干部队伍建设 将实绩考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准，对实绩考核中达不到优秀的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进行调整。 2、干部选拔任用工作 干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。在推荐酝酿阶段，建立实绩与民主推荐干部相结合的制度，实绩结果不突出，或群众对干部实绩认可度较低的干部，不作为人选；在考察阶段，将工作实绩结果引入干部考察结果，加大实绩在考察中的分量，运用实绩结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力；在任用环节，建立“从实绩看德才，凭德才用干部〞的制度，把实绩结果作为调整领导干部的重要依据。 3、干部教育工作 对领导干部绩效进行分析，发现通过培训手段可以提高的缺乏点，作为干部教育工作的需求，制定培训方案。同时，通过分析个人绩效情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训。 4、干部监督工作 实绩平平的，要进行批评教育；存在问题倾向的，进行警示；发现问题的，及时纠正。 (四)评估改良 引入Bouckaert提出的模型作为评价的根本框架，它是一个对实绩考核评价体系和结果进行评价的框架模型，模型从有效性(Validity)、合法性(Legitimacy)和功能性(Functionality)三个方面进行分析。 有效性是依据绩效考核指标体系采集的数据是否可信、依据采集的数据产生的评价结果是否可靠；合法性是评价的过程是否得到了参与评价各方的认可、是否符合相关的政策法规；功能性是指绩效管理 是否带来的绩效的提升、管理更加科学。从以上三个方面进行分类细化，形成评价指标体系，采用调查问卷、专家评价法采集数据，对数据进行综合分析，提出改良建议，调整绩效考核指标体系。 五、绩效管理实施工具 (一)咨询产品 设计领导干部和领导班子绩效考评体系，应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向〞，应针对在绩效管理体系设计、实施、提升过程中经常出现的一系列突出问题进行详细的分析和讨论，从理念的导入、组织诊断、体系建设、实施推广、优化完善以及具体操作技巧等方面都要设计科学合理、突出实务、切实可行。 通过实施“领导干部和领导班子绩效管理〞咨询和指导，进行“整体考评体系〞的总体规划和建设，确定考核体系总体框架及实施方案，防止在实施过程中“摸着石头过河〞，少走弯路，降低“试误本钱〞。 整个咨询活动将结合政府自身考评所处阶段特点，以及考评改良需求和考评实施现状等因素，协助设计“领导干部和领导班子绩效考评体系〞。共包括六个主要步骤：培训、诊断、制定改良方案、协助制定考评体系文件、协助实施、协助内部评估等。 咨询组将对所咨询单位相关人员从理念、体系建设、实施、评估改良等方面进行“领导干部和领导班子绩效管理〞系列培训。重点培训课程如下表所示： 现状诊断 依据绩效管理成熟度模型，查清目前实施单位的考评体系规定程度和实施过程状态，诊断当前考核的成熟度，得出强项、弱项以及待改良项和建议。 制定改良方案 制定考评体系的改良方案，按照成熟度模型各阶段特点，进行咨询实施活动。 协助制定考评体系文件 考评体系文件是整个考核实施的纲领性文件，针对考评制定、实施等过程制定相应的“考评方法〞、“实施方法〞、“工作方案〞，主要包括：考核对象、考核内容、考核权重、考核方法与数据来源、考核等次、考核程序、考核结果运用等内容。 协助实施 在设计整体考评体系过程中，培训相关人员，获取过程常见问题及解决方案信息，提供关键问题解决技巧、信息化实践示范和现场直接指导等效劳，解决实施过程中的技术障碍和实施难点。 协助内部评估 通过日常督察和绩效档案的辅助管理方式，以文档检查、访谈等形式，获得现行体系文件和实施方案的切实可行和有效性的符合度，识别问题，确定过程改善措施。 (二)信息化系统 符合“考评工作四级成熟度〞信息化支撑系统包括： 领导干部和领导班子综合考评系统〔标准版〕领导干部和领导班子综合考评系统〔增强版〕领导干部和领导班子综合考评系统〔协同版〕领导干部和领导班子综合考评系统〔增强模块〕 产品系列核心内容对应表如表所示： 六、绩效管理实施案例 1、案例综述 本案例来源于实际工作，由于保密原因，在案例中称为A区。A 区实现了全面、全员的绩效管理，对全区领导班子和领导干部提升绩效起到了积极作用。A区绩效管理工作实施工作主要思路包括四个方面。一是，分类考核，对不同类型领导班子、领导干部采用不同的考核指标；二是，个人业绩中很大比例来源于领导班子业绩，通过将领导班子的考核指标分解成干部职责的方式，实现组织绩效与个人绩效统一；三是，多种考核方式相结合，广泛参与，包括民主测评、民意调查、考核组考察、上级评价、实绩分析、业务工作考核等多种方式；四是，被考评单位有一定自主权，可以设定本单位的内局部工、考核指标、权重，也可以设置外部考核关系、权重，保证绩效目标的充分沟通和正确理解。下面将从考核对象分类、考核内容与权重、考核方法与数据来源、考核等次确定方法等方面对A区绩效管理方案进行阐述，局部内容由于受到保密限制进行了省略。 2、考核对象分类 3、考核内容与权重〔以街道领导班子为例〕 4、考核方法与数据来源 综合运用民主测评、民意调查、考核组检查、街乡评价、实绩分析、上级评价等方式，力争全面客观准确。 〔一〕民主测评 各部门于每年终组织召开民主测评会，由本部门中层及以上干部参加〔30人以下的部门全体人员参加〕，对领导班子自身建设与运行、选拔任用干部公信度等情况进行测评。 〔二〕民意调查 对与群众联系密切、直接接触较多的部门，围绕工作质量、办事效率、效劳意识、敬业精神、勤俭节约、办事公开和接受监督等方面，通过问卷调查的方式实施民意调查。 〔三〕考核组检查 由区委派出考核组，通过明察暗访、实地观察、听取情况介绍和查阅书面档案资料等方式，对党政工作部门勤政廉政建设、干部任用、干 部人才队伍建设、机关党组织建设等情况进行日常检查和集中检查。〔四〕实绩分析 围绕党政工作部门履行业务职能、施政本钱与效益、依法办事〔行政〕、党务〔政务〕公开等情况，由区考核办集中采集相关统计数据进行量化分析，综合采用类型分析、数据分析、比拟分析、环境分析、历史分析等方法，客观公正地对领导班子推动科学开展的实绩做出评价。 〔五〕业务工作考核 对各单位处级领导干部依据职位说明书、岗位职责管理手册和工作任务书，按照领导班子实际分工，开展具体业务工作的有关情况进行考核。 〔六〕上级评价 主管区领导及区委各主管工委依据部门日常工作情况