2023年人岗匹配模型构建及其应用以Z物业公司人岗匹配实践为例（初稿）已改.doc

人岗匹配模型构建及其应用_以Z物业公司人岗匹配实践为例 黄峰 魏凌雪 王媛媛 刘畅 刘园园 作者简介: 黄峰, 魏凌雪, 王媛媛, 刘畅, 刘园园, 内容 随着企业现代化管理的不断加强，对人力资源管理效率的要求日益加深。在此根底上，人岗匹配工作对于企业越发重要。已有的研究以理论研究为主，企业也多将人岗匹配工作在管理层开展。本研究基于人岗匹配理论与帕森斯的特质因素理论、能级对应原理，构建人岗匹配九要素模型。以Z物业公司下属的B中心为样本开展人岗匹配工作。通过结果发现，B中心低匹配员工集中于厨师序列及效劳序列中，并且造成其低匹配的原因为岗位经验、专业技能缺乏。本研究通过人岗匹配九要素模型对技术技能序列员工的人岗匹配情况的空白有一定的完善作用，同时对企业招聘、聘任机制、岗位配置机制、员工职业生涯规划、培训体系等方面有一定的启示作用。 关键词 人岗匹配 任职资格等级胜任力 理论实证 一、引言 人力资源是企业最珍贵、最重要的资源，人力资源管理与规划是企业战略开展的重要局部。现在，人岗匹配正受到更多企业的关注，逐渐成为企业管理和人力资源管理研究的新热点。人岗匹配是人力资源最优配置，即岗得其才，才得其岗，人岗匹配，效果最优。通过人岗匹配管理，能够使得企业形成一批高素质的员工队伍。员工的专业及能力与岗位相互适应才能发挥出更多的潜能。 目前国内外人与岗位匹配研究主要集中在概念、原理等方面。可是很多研究都并没有深入到一定程度，对人岗匹配问题这一问题的研究仅局限于从理论和人工算法方面，更不用说采用模型构建的方法，所产生了人岗匹配操作性较弱的问题。同时，国内外关于人岗匹配的研究多应用于管理层人员，无视基层员工的人岗匹配情况，造成基层员工素质良莠不齐的情况。因此，本文在以往研究的根底上，建立完整的人岗匹配测评模型，以Z物业公司为样本，针对技术序列及技能序列进行人岗匹配的具体实施及研究。 随着Z无恶意公司的快速开展，对人力资源管理提出更高要求，要求进一步响应公司号召，积极推进员工职业开展通道建设，提升全员履职能力。在2023年底完成了任职资格管理体系的建设，基于Z物业公司自身业务特点规划了员工在公司内的职业开展通道，划分了通道等级，并对每一等级的任职资格从九项要素制定了标准。通过“理通道，建标准〞，旨在为员工在中兴公司的开展提供公平、公开、公正的职业开展平台，识别不同岗位上的不同员工的能力水平，激发员工个体不断追求自我成长的意愿，牵引推发开工能力不断上台阶，个体能力会聚成组织能力，从而使组织能力不断上升。 在“通道〞和“标准〞建设完成之后，当前主要面临问题是如何评估员工目前所处的能力层级，在相同岗位上的不同员工所具备的能力水平是不同的，实现组织人工效能提升的理想路径是优化内部人力资源配置，激活存量，创造效益。因此，需进一步摸清员工整体能力现状，摸清员工真实的能力水平与当前的任职资格要求是否匹配，摸清如何通过人岗匹配的数据观测支撑人力资源管理决策。因此，需进一步开展本次人岗匹配数据挖掘与应用工程的研究。 二、 理论与假设 (一)国内研究现状 随着企业现代化管理的不断加强，对人力资源管理有着越来越高的要求，原有的人力资源水平已经很难到达企业的要求。在这种环境下，人力资源效率的提升对企业的生存至关重要。人力资源效率，简单地说就是投入的人力资源方面本钱和获得的经济效益的比值。至于怎样评价人力资源效率的上下，主要可以参考人力资源管理的相关措施取得的实际效果。人力资源管理的核心是员工，管理的最终目的是通过激发员工参加工作的自主积极性，为企业创造价值，增加企业收益水平，在此过程中的难点是兼顾员工的个人感受，要让员工可以获得一定的满足感，首先从心理方面认同公司的做法，在此根底上挖掘员工潜力。管理往往直接影响着企业的整体水平，是企业开展必须引起足够重视的重要内容，大多数时候，企业的管理效率直接决定着企业的运营效益。与此同时，企业是由具体的责任人负责运作，所以人才是企业一切活动的主体。 石锦绣、陈加洲及马新燕〔2023〕采用发放调查问卷的研究方法，进一步揭示在企业人力资源效率方面发挥实际作用的因素。调查问卷又结合了因子分析法，最终的研究结果说明，员工管理、个人与组织契合、工作条件和员工责任是影响企业人力资源效率的具体因素。 其中在个人与组织契合局部中，“契合〞强调的是人与组织因一致、相似、或匹配、互补、形成积极的合作关系。由于契合理论的研究程度不断加深，个人和组织的契合领域也逐渐拓展，不再仅局限于之前的少数方面，例如目标、价值观、特性等方面的同质化现象；另一方面，企业相关职员在工作上互相配合，也属于契合的一个方面。在此研究中，个人与组织契合与人岗匹配的概念相似。由此可见，人岗匹配对于人力资源效率的提升有着显著影响。 我国学者对于人岗匹配已进行大量相关研究： 王丽萍〔2023〕在人岗匹配的方法根底——工作设计中提出个体之间存在的差异会导致个体能级变化的不同。当新工艺产生后，岗位功能的变化会导致原本的能岗匹配模式发生一定变化。 在如何进行有效的人岗匹配中，刘艳巧〔2023〕提出人岗匹配要通过对岗位、员工双方面因素分析的根底上来实现。岗位因素根系包括对岗位责权、报酬等相关因素进行分析，员工情况分析那么是要求分析员工的个体特征、行为特征等。 刘生彦、张宪等〔2023〕在从“人岗匹配〞思考企业人才管理问题与对策中提出人岗匹配需要与人事招聘、绩效考核、薪酬鼓励、培训开发、淘汰退出等人力资源管理职能模块形成对接和联动，从而监督人岗匹配状态。 冯雪峰〔2023〕在电力企业人岗匹配管理研究中提出的观点是要采用全新的角度研究企业人岗匹配管理，其中的核心即引入胜任力模型，在研究时兼顾人员和岗位两大模块，在符合电力企业战略要求的前提下确定相关岗位，建立专门的胜任力模型，在此根底上发挥该模型的作用，综合评价每位员工自身的胜任素质，然后以评价结果为依据得到人岗匹配度的结果，这样就可以明确看出不同人员与各自岗位的契合度。如果契合度较低，那就说明人岗不匹配，解决方法是对相应的职工进行培训或适当调整岗位。 朱丽萍〔2023〕在基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配中提出要实现人岗动态匹配，就必须建立人员的动态评价机制和岗位的动态调整机制。 付金林、高虹〔2023〕在人岗匹配度、性格倾向与工作绩效关系研究——以H高新信息技术企业人才为例中提到具有良好人岗匹配度特质的员工对其强劲的坚韧度、良好的心态和与人共享信息具有提高。 (二)主要理论 人岗匹配是指根据个体不同的素质及特点，将其安排在适合的岗位上，是对人力资源进行有效配置和合理使用的根底。其具体表现在两个方面：其一是企业岗位需要具备其岗位要求的能力及素质；其二是员工的能力素质可以适应该岗位，员工在该岗位上能够将自身能力与潜能发挥至最大，从而获得双方满意的结果。 人岗匹配工作可分为三个局部，第一是知岗，就是我们所说的工作分析。知岗是“人岗匹配〞最根本条件，因为假设对岗位一无所知或一知半解，都无法选择相应的人才胜任该岗位，只有知岗，才有可能到达“人岗匹配〞的目的。工作分析是一个复杂概念，因为分析往往涉及太多因素，而不仅仅是针对某一对象的分析，比方对某职位进行各种分析，那么就要涉及到很多信息的归纳总结，比方任务或职责、权力和隶属关系等方面的信息，在此根底上才能展开分析。第二是知人，也就是构建胜任力模型。在将岗位的各个细节了如指掌以后，就需要对员工的信息和特点进行分析。知人即了解一个人，方法多种多样我们常用的有履历分析、纸笔考试、心理测验等可以获取相关任务综合信息的活动。在企业管理和咨询的实践中，通过构建胜任力模型来帮助企业进行人岗匹配。第三是匹配，即知人善任。 “人岗匹配〞的实现当然少不了最关键的知人善任，该环节的关键是尽可能保证员工在自己的岗位上可以发挥特长，即生活中的“好钢用在刀刃上〞，最大限度杜绝浪费人才现象的发生。每个人的兴趣和特长不尽相同，但都有适合自己的领域，知人善任，给下属做出准确定位，，将他们指派到有利于自己成长和适合的岗位，这对于企业和员工是双赢的做法，在尊重员工、满足员工的同时也为企业经济效益的提高打下了根底。 (三)支撑理论 帕森斯的特质因素理论。帕森斯的特质因素理论提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他指出，所有人的人格模式千差万别，但独一无二，与此同时，也存在着与这些人格模式一一对应的工作岗位。它首先提出了人——职匹配的思想，成为人岗匹配理论的根底。特质因素理论主要分为三个步骤，首先是通过求职者的档案获取其根本信息，包括家庭背景，身体状况等，以及通过心理测量及其他测量手段评价求职者的个人资料，包括身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的信息。第二步是根据分析各种职业对人的要求，并向求职者传递信息，包括职业的性质、薪酬待遇，对岗位的要求，培训时机及就业时机等内容。第三步是人一职匹配。在了解求职者的根本信息及能力素质等特性的根底上，对求职者进行分析比拟，帮助求职者选择一种适合其特点又能发挥其特长的成功职业。 能级对应理论。能级，指人的能力大小分级，不同行业、不同岗位往往对自己的从业人员也有着自己的能级标准。能级对应理论的前提是认同所有人的能力不尽相同的观点；按照人力资源管理要求，能级要求需要根据不同的层次形成与此对应的组织形态，并在日常经济活动中维持该形态；不同能级所代表的内涵也是不一样的，人的能级往往要和自身在企业内部所扮演的角色相适应；人的能级处于不断开展调整之中，动态性、可变性与开放性是能级的三大主要特点；如果人的能级可以较好的反映其所处的管理级次，那就说明人才得到了充分利用。能级对应的具体内容是为了充分利用人力资源，需要以在分析各个人的能力的根底上掌握每个人能力的实际情况，以此为依据给每个人安排对应的工作、岗位和职位，以到达人岗匹配的要求。 三、研究方法 (一) 测量模型的构建 国内学者在企业的实践中已经对人岗匹配模型有了一定的研究。例如，齐二石〔2023〕〕在研究时采用层次分析法，对模型进行简化，得到相对应的自然条件、能力、成绩和精神等，并赋予相对应的权利；同样使用层次分析法的朱平利〔2023〕，构建出的人岗匹配模型包含道德素质、身心素质、知识和能力。 这些研究成果上都离不开胜任力“冰山〞模型的支持，即构建人岗匹配模型的主要因素既包含 “冰山以上局部〞，例如职业技能，同时也有 “冰山以下局部〞，例如动机。 所以，在参考前人研究成果的根底上，结合麦克莱兰胜任力“冰山〞模型，笔者对Z物业公司下属的B中心进行分析、访谈等前期工作，确定了以学历、专业、岗位经验、专业资质、绩效表现、专业知识、专业技能、能力素质及生理要求九项要素为核心的人岗匹配模型。 九项要素的定位分别为： 要素 定义 学历 学历，简单地说即求学的经历。就是曾经在那个学校接受教育。大多数时候，并非指他接受过教育的所有学校，，而是其获得最高文凭所在的学校，而这些学校往往需要符合国家有关部门的规定，证明学历最简单有效的方式即出示学历证书。 学历分为：小学、初中、中专/高中、专科/本科、硕士研究生、博士研究生。 专业 专业是“高等教育培养学生的各个专门领域〞，该活动的最直接的目的是培养符合社会需求的毕业生。这也是专业产生的根本原因，同时也表达了专业各个细节，而“专门领域〞那么是大学教育所特有的标志之一。 岗位经验 岗位经验，是指在该岗位上的工作经验时长。 专业资质 专业资质，是指个人或单位在某个专业方面研究和实践到达一定等级的专业水平、由职称评定机构或行业管理部门授予有关证书的称号，对个人而言，它包括专业职称和执业资格两类。 绩效表现 绩效表现，属于企业绩效管理的范畴，是指考核主体才参考工作目标等方面的根底上，选择符合实际需要的方式，综合评价相关员工在该阶段的表现，例如任务完成情况等 。 专业知识 专业知识，是指一定范围内相对稳定的系统化的知识。 专业技能