2023年人力资源配置整改方案.doc

人力资源配置整改方案 一、精干、高效原那么 合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。 目前各工段均存在这种现象，如：指接工段梳齿工序，有二位女员工应调岗： 1.工作熟练程度差2.年纪偏大，体能较弱。应更换年富力强的男员工。因为第一道工序的产量滞后将严重影响后序产量。 二、生产实际需要原那么 参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之能够保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。如：下料段双面刨上料，现有二名女员工上料，可更换为一名体魄强壮，操作熟练的男员工。 三、竞争上岗，末位淘汰原那么 为保证企业内各部门个岗位的人力资源质量，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。杜绝因人设岗。 四、调整定额、控制加班 1.工时定额在现有定额根底上缩小宽放率，普遍提高各工序定额产量。 2.加班实行严格审批制。由加班工段报----生产部报----人力资源部报----总经理。对增加任务局部可以加班，因完不成当日定额局部，加班不付报酬。 五、启动培训方案 1.企业规章制度的培训。 2.岗位技能培训。 3.原有培训方案较完备，是否按照执行。 六、关于生产管理中存在的问题及整改方法： 1.人岗不匹配：①熟练程度差②体能跟不上整改方法：流动配置，安置、调整、辞退 2.待料问题：转运工因忙或其他原因送料不及时影响产量。如：四面刨的操作者自己提料是经常的。 整改方法。①责任自负，层级追查。待料情况的发生由责任人承担 ②下道工序发生待料是由于上道工序造成的，但下道工序的责任人没有尽催促和告知义务的，均承担责任。尽催促告知义务的负于处分。发现待料一次者在绩效工资中扣除300元。 3.疏于管理。①段长、班长一线生产管理人员对其管理的各工序间的待料及衔接管理不到位，人浮于事没有进到监管职责。②对各工序的产量流速监督检查不到位。 整改方法。移动配置，晋升、降职和调动。 4.有些工序没有工时定额：应根据具体情况制定出相应的工时定额。如：需要单人完成的制定单序定额，需多人完成的制定总量定额。没有定额的工序会使整体计算工时不准确，造成实际发生的工时与定额工时产生误差。 人力资源部 二0一一年五月十九日 第二篇：人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资 源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当 的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管 理。 公司员工晋升管理方法 晋升管理方法 一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情， 特制定本晋升管理方法。 二、晋升较高职位依据以下因素： 1、具备较高职位的技 能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现与操行； 4、完成职位所需要 的有关训练课程； 5、具备较好的适应性和潜力。 三、职位空缺时，首先考虑内部 人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。 四、员工晋升分定期和不定期两种形式 1、 定期。每年×月和×月根据考核评分方法（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升方案； 2、不定期。在年度进行中，对组织有特殊奉献、表现优异的员工，随时予以提升； 3、 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。 五、晋升操作程序 1、人事部门依据 组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核 定。不定期者，另行规定； 2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布， 晋升者那么以书面形式个别通知。 六、晋升核定权限 1、副董事长、特别助理与总经 理由董事长核定； 2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定； 3、各 部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核； 4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。 七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 八、凡因晋 升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 九、员工年度内受处分未抵消者，次年不 能晋升职位。 十、本文书自20××年×月×日正式生效 工作任命更改通知书 一、姓名文号 二、职位日期 三、所属部门 四、新任命工作 1. 2 3. 6. 六、任命日期： 部门经理： 人力资源部： 总经理 员工调离管理方法 一、为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本规定。 二、员工调 离本公司系统审批权限按人事责权划分执行。 三、公司员工不适应现任工作岗位时，可 申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同 和短期聘用舍同。 四、员工要求调离公司时，应办理如下手续。 （一）向本部门提出 请调报告； （二）按人事责权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写 员工调离移交手续会签表； （三）按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料； （四）填写离调表及办理有关手续。 五、员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。 六、员工未经批准，私自离开工作岗位达1个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门 公司辞退与辞职管理方法 一、 总那么 （一）为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的快速开展，特制定本方法。 （二）公司对违纪员工，经劝告、教育、警告，不改者，有辞退的权力。 （三）公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。 二、辞退管理 （一）公司对有以下行为之一者，给予辞退： 1、一年内记过三次者。 2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。 3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。 4、工作疏忽、贻误要务、致使企业蒙受重大损失者。 5、违抗命令或擅离职守，情节严重者。 6、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者。 7、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。 8、目破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材 制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。 9、品行不端、行为不检，屡劝不改者。l0、擅自离职为其他单位工作者。 11、违背国家法令或公司规章情节严重者。 12、泄漏业务上的秘密情节严重者。 13、办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者。 14、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。 15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。 16、年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。 17、因公司业务紧缩须减少一局部员工时。 18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。 19、员工在试用期内经发现不符合录用条件者。 20、由于其他类似原因或业务上之必要者。 （二）本公司按“辞退管理〞之第 （一）项规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具员工辞退通知书，其预告期依据以下规定： 1、连续工作3个月以上，未满1年者，10日前告之； 2、连续工作1年以上，未满3年者，20日前告之； 3、连续工作3年以上者，30日前告之； （三）辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取员工辞退证明书，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。 （四）被辞退员工要及时办理移交手段，填写移交清单。 （五）被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到辞退证明书之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门提出中诉，对仲裁不服者，可以向人民法院上诉。 （六）被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照治安管理处分条例的有关规定处理。 （七）人力资源部在辞退员工后，应时登记人员调整登记表。 （八）本公司下属各分部、开展部辞退员工，必须经由公司人力资源部，人事副总裁审核批准方可执行。 三、辞职管理 （一）本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取辞职申请书，填写后交上级主管签发意见，再送变人事部门审耘。 （二）公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。 （三）员工辞职申请被棱准后，在离开公司前应向人事部门索要移交清单，办理移交手续。 （四）员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出辞职通知书并及时填写人员调整登记表。 四、附那么 （一）公司员工辞退、辞职手续未接规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。 （二）本方法的修改、解释权归公司人事处所有。 （三）本方法自公布之日起施行。 公司对停薪留职人员的管理 一、为了标准本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。 二、凡具有以下情况之一 者，办理停薪留职手续： 1、久病不愈超过一个月者； 2、因特殊情况暂时不能上班者。 三、凡属第二争第1款情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单〞，经人力资源部核准后呈送本人。 四、凡属第二条的2款情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书〞，经部门主管领导批准后，填写“停薪留职通知单〞，报人力资源部核准后呈送本人。 五、停薪留职以一年为限，如需延长，应经公司最高行政领导批准。停薪留职期问不计工龄。 六、凡停薪留职期满仍不能上班者，按辞退处理。 七、员工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者，一经核实，予以除名。 八、总公司正副处级和下属公司担当总公司正副处级以上的高级员工，不得停薪留职。 九、凡停薪留职人员，公司概不保存原任职位，中请复职时假设无相应职位空缺或已无需