房产公司销售人员绩效考评体系研究人力资源管理专业.docx

房产公司销售人员绩效考评体系研究 目 录 摘要 I ABSTRACT II 引言 1 一、 相关理论概述 1 二、房产公司销售人员现状 1 （一）公司现状分析 1 （二）公司销售人员管理现状 2 （三）公司销售人员绩效考评体系现状 3 三、房产公司绩效考评体系存在问题及原因分析 3 （一）绩效考评观念老旧、考评目的不明确 3 （二）缺乏科学的绩效考评指标 4 （三）绩效考评主体单一 4 （四）考评者与被考评者之间缺乏必要的沟通 5 （五）绩效反馈机制不完善 5 四、完善绩效考评体系的相关对策 6 （一）公司的管理层要转变观念 6 （二）对绩效考评指标的设计 6 （三）从多角度来考评销售人员 7 （四）实现平等沟通 8 （五）建立完善反馈机制 9 结论 10 致谢 11 参考文献 12 附录 13 摘 要 在现代公司管理中，公司的发展高度经常取决于公司销售队伍业绩的高低,因此销售人员是公司关键和核心的要素之一,销售人员的绩效管理也因此被公司越发地重视。本文是以房产公司销售人员绩效考评作为切入点，就弘阳集团南通房地产开发有限公司这样一家富有代表性的房产公司为例，通过对其销售人员进行的绩效调查问卷，找出当前公司的绩效考评体系存在的主要问题，结合绩效考评的相关理论，对这些问题的成因展开深入分析，力图解决现阶段公司在销售人员绩效考评管理方面存在的问题，并在此基础上探索构建适合公司实际情况的销售人员绩效考评体系，以此推动公司长期有效发展，并为类似公司的绩效考评体系改革提供有益参考。 关键词：绩效考评；考评体系；房产公司；销售人员； ABSTRACT In modern company management, the developmental degree of a company is usually determined to the level of sales force in the company, therefore one of the core of the company is staffs’ abilities. Then the performance management also becomes increasingly important for the company. This paper takes the performance evaluation of the sales staff of real estate company as the starting point. We can take a representative real estate company of Nantong as an example, through the performance survey of its sales staffs, then find the main question that exists in present system of performance evaluation and combine some theories of this aspect and take in-depth analysis of the cause of these problems in attempt to solve these problems which exist in present system of performance evaluation, exploring and setting up correcting system which is based on the company’s practical condition so that we can drive effective development of the company and provide a reference for similar revolution of companies’ system of performance evaluation. Key words: Performance evaluation; Appraisal system; Real estate company; Sales staff II 引言 近年来房产行业的竞争越演越烈，很多房产公司的销售额都在逐年增加。但是通过分析此类公司销售额增长率和行业增长率水平，可以看出这类房产公司的销售额增长不是因为公司销售人员销售水平的增长，而只是市场需求量扩大导致的。因此，此类公司迫切的需要提高销售人员的整体水平，经研究发现，公司销售人员的绩效考评体系直接关系到销售人员的薪酬，而薪酬又影响着销售人员的工作积极性等，由此又会间接地影响到公司战略目标的实现等。 本文在文献研究的基础上结合问卷调查，对目前典型的房产公司销售人员绩效考评体系存在不足以及由此带来的绩效问题进行梳理，提出具有针对性的对策，逐步构建基于销售人员提升的能力和业绩考评体系，通过对加大对员工的鼓励来稳定销售团队，从而促进公司高速平稳发展。从理论方面来看，通过对实际情况进行合理性分析，将引用的理论尽可能的与实际情况相结合使这些理论本土化，从而使原有理论更完善更具有实践指导意义[1]。 一、 相关概念 对绩效的定义目前有主要有三种观念：一种观念认为，绩效是结果；另一种观念认为，绩效是行为；还有一种观念强调的是员工潜在能力与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展[2]。 绩效考评是指考评者参照企业的工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评价员工的工作任务完成进度情况、员工工作职责的履行程度以及员工自身的发展状况，并且最后将评价结果反馈给员工的一系列过程[3]。 绩效考评体系是一个独立并且完整的评价系统，它是人力资源管理系统的核心。它包含考评指标和考评标准的设置、考评的组织和实施、绩效面谈与沟通、考评结果的反馈与运用等部分。绩效考评体系的每个环节都是紧密联系，不能独立出来的，企业绩效考评成功实施的关键就是每个环节与体系高度配合[4]。 二、房产公司销售人员现状 （一）公司现状分析 弘阳集团南通房地产开发有限公司是弘阳集团于2010年在南通投资成立的全资子公司，主要经营开发住宅地产。弘阳集团于1996年成立，前身是香港红太阳集团，是中国500强企业。弘阳集团兴起于建材家居行业，因为其独特的战略眼光，公司的产业结构升级通过商业运营、地产开发、物业服务三大中心业务模块得到了全面实现。近年来已经不断在南京、南通、苏州、无锡、常州等多地建设了多个商业和地产项目，目前集团已开发项目体量近1000万方，已经具备国家房地产开发一级资质。 作为迅速发展的房产公司，公司点多、面广、线长，且经营规模在不断的扩大，占公司内部员工60%以上的销售人员的业绩决定了公司的发展。销售部门作为为公司直接创造利润的重要部门，其最主要的目的就是不浪费公司每一分钱，创造最大化的销售收入。在销售流程里用最短的时间、最快的速度销售更多的房源，以便及时储备货币资金，为公司的后续发展做准备。而通过建立科学合理的绩效考评体系，可以调动起销售人员工作的工作热情，从而使其适应市场变化发展、新战略规划的需要，就显得非常必要。 （二）公司销售人员管理现状 弘阳集团南通房地产开发有限公司目前总的在职员工有200多人。公司的组织结构主要是由行政人事部、财务部、开发部、工程部和销售部这五大部门组成。衡量一个公司人力资源质量主要看员工结构和员工数量这两个重要的方面。公司现有销售人员数量占公司总体员工数的63%左右，人员配置基本合理。在此次问卷调查中一共发放问卷150份，其中回收的有效问卷一共129份。对问卷的分析结果表明公司销售部门具体人力资源现状是： 从学历层次上看，公司销售部门77.5%的员工都具有大专及其以上学历；从管理层次来看，位于管理层职位的员工有10人，主管及以上级别占总体人数的占比7.8%。从任职期限来看，入职3年以上的销售人员有7人，占总体员工人数比例的5.4%；2~3年的有9人，占总体员工人数的7%； 1~2的有39人，占总体员工人数比例为37.2%；57.4%的员工都是在公司工作年限为一年以内。 总体来看，公司销售人员的整体员工学历素质水平较高，部门组织层级结构分布比例比较合理，这些都为公司后续的绩效考评的实施奠定了扎实的基础。但是公司销售额在提高的同时，公司销售人员的离职率不断升高也成了不可忽略的问题，究其原因主要还是公司对销售人员的绩效考评体系方面存在不足。 （三）公司销售人员绩效考评体系现状 目前弘阳集团南通房地产开发有限公司采用的绩效考评体系是参照母公司实施的，从问卷中可以看出有26.4%的员工对其表示比较满意，24.8%的员工认为其存在较强的激励，10%的员工认为考评结果能准确反映真实的工作业绩或工作表现，这些数据可以表明公司当前实施的考评体系还是有一定的可行之处，但是与此同时15.5%的员工对其表示不满意，62%的员工认为其激励性不够，50.1%的员工认为考评结果不能准确反映真实的工作业绩或工作表现，说明这个体系是肯定存在不足且尚待改进。 三、房产公司绩效考评体系存在问题及原因分析 为全面调查评估弘阳集团南通房地产开发有限公司销售人员绩效考评体系的现状，本文通过发放调查问卷的方式来探寻公司销售人员绩效考评体系存在的问题。调查问卷全面针对公司销售部门中的各层级销售人员。调查问卷的内容主要涉及公司绩效考评目的、考评主体、员工对绩效考评的满意度、绩效考评对员工的激励性等方面。 （一）绩效考评观念老旧、考评目的不明确 问卷调查的结果显示，在销售人员对公司绩效考评目的的明确性这方面，56.6%的员工表示不太清楚甚至非常不清楚，35.7%的员工只是基本清楚而已；且只有14.7%的员工认为公司绩效考评的目的是实现公司的战略目标，高达72.8%的员工认为公司绩效考评的目的仅仅是奖惩员工和分配薪酬[5]。这些数据表明了公司现有很大一部分销售人员普遍在追求业绩的过程中仅仅考虑的是个人的利益回报，对于公司发展战略意图并不在意。 弘阳集团南通房地产开发有限公司虽然公司成立时间不长，但是其中部分员工特别是些老员工因为受母公司体制的影响，他们的思想观念都不容易转变，而新员工又特别容易受到老员工的影响[6]。所以当公司计划实施新的绩效考评体系时，很快就会发现销售人员普遍对推行的考评体系的认同度不高，从而导致员工不愿意主动接受考评，影响考评的正常进行，最终使得绩效考评施展不出其应有的激励效用。除此之外，公司对销售人员的绩效考评的目的不是非常明确，没有将绩效考评和公司的发展战略等方面的联系起来，仅仅是为了考评而进行考评，结果就让考评成了一种形式，由此员工也不可能过多的关注公司的绩效考评体系。 （二）缺乏科学的绩效考评指标 调查问卷结果分析显示，68.2%的员工指出公司绩效考评指标是绩效结果类指标为主，说明公司较过程而言更看重结果，考评指标的设置过于含糊，只是注重目标任务的绩效[7]，同时只有24.8%的员工认为公司采用的绩效考评指标是合适的，高达75.2%的员工认为公司采用的绩效考评指标不合适或一般，这个分析结果说明公司的考评指标具有片面性，多数销售人员都不采纳认可这些考评指标。20.9%的员工对采用何种考评指标持无所谓的态度，对他们而言考评只是象征性的几个指示，总体来说就是公司缺乏科学的绩效考评指标。 结果指标通常只反映销售人员过去的工作绩效，如果公司只关注结果指标，容易使公司忽略那些影响员工长期发展的因素，因而在设计绩效考评指标时，要尽量将结果指标与行为指标结合在一起使用。公司在设置绩效考评指标和指标标准时没有让销售人员的共同参与，而高层管理者在制定考评指标和指标标准时，对具体的销售岗位没有进行彻底的调