2023年1月国开中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案.doc

2023年1月国开(中央电大)行管专科人力资源管理期末考试试题及答案 2023年1月国开(中央电大)行管专科人力资源管理期末考试试题及答案 说明：编号：2195；整理于2023年7月18日。 一、单项选择题 1.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤(B)。 A.预测未来的人力资源供应 B.预测未来的人力资源需求 C.供应与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 2.作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自己描述为(A)无责任感。 A.从不 B.比拟 C.较多 D.总是 3.拟定招工简章，进行“安民告示〞。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段(B)。 A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段 4.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段(B)。 A.准备阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 5.绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与本钱。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。 A.可考性原那么 B.完备性原那么 C.结构性原那么 D.普遍性原那么 6.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是(D)。 A.外在薪酬 B.根本薪酬 C.津贴 D.内在薪酬 7.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。 A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.衰退阶段 8.失业保险基金的筹集主要有以下三个原那么(B)、无偿性原那么、固定性原那么。 A.随意性 B.强制性原那么 C.自愿性原那么 D.平均摊派原那么 9.劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过(B)。 A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月 10.为方便使用者正确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性(C)。 A.完整性 B.易用性 C.智能化 D.安全性 二、多项选择题 11.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？(ABCDE) A.未满16周岁的体操运发动 B.未满16周岁的文艺演员 C.未满16周岁的特种工匠 D.60岁以上的男性工作者 E.55岁以上的女性工作者 12.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(ABCDE) A.人力资源中长期规划 B.人力资源引进与保存战略 C.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化开展战略 13.影响组织机构和职责业务分工定员的主要因素有哪些？(ABC) A.环境因素 B.管理人员个人的因素 C.工作因素 D.同类岗位数 E.出勤率 14.招聘的渠道大致有(ABCDE)。 A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体与现代网上招聘 D.校园招聘 E.人才猎取 15.下面各种方法有哪些是培训能用到的？(ABCDE) A.讲授法 B.角色扮演法 C.观摩和实习 D.远程教学法 E.游戏和模拟工具训练法 16.在员工考评领域中，“考评〞包括哪些形式？(ABCDE) A.考试 B.测验 C.面试和情境考验 D.评价中心 E.观察分析等 17.薪酬具有哪些功能？(ABC) A.补偿功能 B.鼓励功能 C.调节功能 D.救济功能 E.开发功能 18.我国的社会保障主要包括(ABCDE)。 A.社会保险 B.社会救济 C.社会福利 D.优抚安置 E.社会互助和社区效劳等 19.根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原那么( ABDE) A.合法公平 B.平等自愿 C.先发制人 D.协商一致 E.老实信用 20.HRMIS实施的流程主要包括哪些工作？(ABCDE) A.成立实施组织 B.进行系统业务部署 C.安装系统软件 D.进行操作培训 E.进行模拟应用等 三、判断对错题 21.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造〞的社会气氛。 [答案]对 22.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。 [答案]对 23.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。 [答案]对 24.现在影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。 [答案]错 25.培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。 [答案]对 26.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 [答案]对 27.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同 一岗位技能要求差异不大的企业和工种。 [答案]错 28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业开展目标。 [答案]对 29.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。 [答案]错 30.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 [答案]对 四、案例分析类：案例选择题 经典案例 北京一家百货公司的工资制度 北京某百货公司的营业员的工资收入，除IO%的根本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把效劳标准、商品质量、安全保卫等作为否认指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成lO%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资一营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资一个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，那么下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，那么解除合同。 请你在认真读完该案例后，对以下问题做出选择： 31.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。 A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态 D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 32.该百货公司90%的工资是什么形式(A)。 A.绩效工资 B.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资 33.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。 A.不能调发开工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资本钱过分膨胀 C.员工收入有保证且较稳定 D.员工会注重售后效劳等非销售任务 34.该百货公司实行什么类型的工资制度(A)。 A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制 五、案例分析类：案例问答题 35. 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。 苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供应情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的根底，同时也作为直线管理人员制定行动方案的根底。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比拟复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，那么需要市场与销售部提供适宜的职位，人事部作好相应的人事效劳(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改良。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯方案与开展等各项业务得到改良，节约了人力本钱。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成～致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员那么对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？并对每一步骤做出说明。 答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和胁调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略方案和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： ①预测未来的人力资源供应，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预测仅仅与组织内部的人力资源有关。