小企业的人力资源管理小企业的管理特点小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。由于规模和实力的限制，“生存〞是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，企业必需死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作。小企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素养根本上确定了企业的方向、目标和实施力量，创业者的领导风格往往确定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。小企业规模不大，组织结构相对简洁，各种制度和流程不像大企业那样齐备、标准，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵敏性、速度以及应变力量。外表上看，“乱、变、快〞是小企业的生动写照。小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有深厚的“家〞的颜色，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人〞来维系，而理性的味道淡一些。小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人〞的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才会聚的过程；小企业做大的结果，经常是由于参加的新人带来了企业突破的时机。所以，小企业好似更加重视“人〞的工作。小企业的人力资源管理建议1.原那么小企业的人力资源管理必需基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安家立命之本—业务开放，而不是专注于职能和专业的细化操作。小企业的人力资源管理必需重视企业文化理念的建设，这是企业做大的“根〞。以理念吸引优秀人才，分散核心团队，支持企业长远进展。小企业的人力资源管理必需具有足够的灵敏性，策略、结构、制度等能够快速进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。2.操作小企业的人力资源管理最好不要过早地“职能化〞，高层领导甚至老板应当亲自抓，老板应成为事实意义上的人力资源总监。建立与传递公司理念，只能由老板自己做，别人替代不得；“搭班子〞之类的战略任务，也得劳老板大驾；组织结构设立与调整，直接触及权力支配，还是老板辛苦做的事。看似具体的人力资源工作，如关键人才的聘请包括面试等，也需要老板亲自“下厨〞，断断不行授权给人力资源部门。小企业面对...
