2023年山西国有煤炭企业人力资源现状及其管理的思.doc

山西国有煤炭企业人力资源现状及其管理的思 ：随着世界能源形势的趋紧，煤炭作为根底性能源的地位日渐突出。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，其中国有控股煤炭企业为我省煤炭产业的开展做出了突出的奉献。然而随着煤炭行业的不断开展，如果无视被称为“世纪第一大资源〞的人力资源的管理， 煤炭企业的兴盛繁荣将只是表象， 它的开展和壮大也将可望而不可及，制约煤炭企业做大、做强、做优，实现战略开展目标的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，只有搞好人力资源管理才能更好的实现煤炭企业的战略开展目标。人力资源是企业组织生存开展的命脉，任何企业的开展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。寻找人才、留住人才、开展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的战略目标提供有力的人才支持对煤炭企业相当重要。认清了人力资源在煤炭企业中的重性后，就要去开掘当前我省煤炭企业中人力资源的现状和问题， 以便做出相应的改良对策。 关键词：国有煤企，人力资源，人力资源管理，对策研究 煤炭是世界上储量最丰富的化石燃料， 现在我国已成为世界第一大产煤国， 世界第二大煤炭出口国。长期以来，煤炭在我国一次能源生产和消费构成中均占2/3 以上， 随着世界能源形势的趋紧，以及煤炭产业加工转换和利用技术水平的提高，煤炭可能成为高效、清洁利用的能源，煤炭作为根底性能源的地位日渐突出。煤炭企业的开展对国家开展社会经济具有重大作用。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，已探明储量达2612亿t，占全国总储量的1/3，故有“煤乡〞之称。山西省拥有国有大型煤炭企业5家，煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位，煤炭产业是山西省的支柱产业，对山西省的经济开展具有强大的推动作用，其中国有控股煤炭企业开展势头良好，为煤炭行业的开展做出了突出的奉献。然而由于煤炭资源属于国家的战略性资源，我国的大多数煤炭企业都是国有企业，大多是在方案经济与市场经济的制度缝隙中开展起来的，单纯依赖自然资源、国家调控、政府政策支持、引进技术设备已不能适应现阶段煤炭企业的开展。 1、企业环境分析，突显人力资源及其管理的重要性 1.1国际形势 在竞争日益剧烈的知识经济的时代，随着中国参加世贸组织， 中国的煤炭企业不可防止地被推向全球的经济架构中可以直接参与国际竞争， 而国际商品煤也进入国内市场，煤炭企业面临更多的机遇和挑战，尤其是实力较强，规模较大的国有煤炭企业，面对国际化跨国矿业集团的挑战， 当务之急是加快产业集团化的建设， 提高产业的核心竞争力和国际竞争力， 这是中国煤炭产业开展的必然趋势。在新的经济形势下，在硬、软件的更新与提升中， 商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨， 惟有在人力资源的提升上， 没有近路可走。能否在竞争日趋剧烈的环境中生存和开展，关键在于煤炭企业是否具备核心竞争力， 现阶段企业竞争的本质就是人力资源竞争。在构建大型煤炭企业集团的过程中， 需要大量的专业人才， 管理人才， 在这新一轮的企业竞赛中， 不从构筑人力资源竞争力入手，煤炭企业将很难取得独创与速度的优势。 1.2国内形势 作为国民经济的重要支柱， 国有煤炭企业的人力资源开发， 由于受方案经济的束缚较大、影响较深， 还没有得到很好的落实， 极大地制约了煤炭企业的开展。很多国有煤企不具备竞争力， 本钱高， 效益低，经不起市场经济浪潮的冲击。随着我国市场经济的日益开展，国有煤炭企业要想在剧烈的市场经济竞争中取得胜利， 就必须引入大量的经营管理人才和专业技术人才，为企业的持续开展打下坚实的基矗并且在我国提倡企业的全面可持续开展的要求下国有煤炭企业正处在国企改制，企业转型开展的关键时期，煤炭企业危机逐步显现， 企业急需产业结构调整， 实现可持续开展需要一支高素质的人才队伍。市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上， 归根结底是人才的竞争。 1.3山西省内形势 2023年底，山西省提出用用三年时间进行煤炭资源整合与煤炭企业兼并重组。截止到2023年5月底，我省煤矿矿井总数压减到1053座，办矿主体由2200多家减少到了130多家，我省五家大型国有煤企已经形成了4个年生产能力亿吨级的煤矿企业。山西省的煤炭资源整合和煤矿兼并重组取得阶段性成果，预示着山西国有煤企的规模化、集约化、机械化、信息化水平将得到显著提高。而与此相对应的是，山西省煤炭行业人才严重缺失、结构不合理，成为企业重组后升级、提档、扩能面临的最大难题。专业人才匮乏已成为制约煤炭行业健康开展的“瓶颈〞，并在一定程度上导致安全事故多发。 2、山西国有煤企人力资源供需现状 目前全国的煤炭行业普遍存在人才大量短缺的问题，山西省煤炭企业人才队伍的总体状况同样不容乐观。到2023年底，山西煤炭行业从业人员总数为104。2万人，煤炭专业人员不到3万人，仅占总数的2。78%。国有重点煤矿从业人员为51。5万人，专业人员所占比例要稍高于我省的平均水平，但仍远远不够。以山西焦煤集团为例，截至2023年底职工总人数9。1万人，技术人员为5362人，仅占总人数的3。8%。而由于这些年煤炭行业的快速开展，煤炭资源的整合重组，企业可持续开展的要求以及企业转型跨越的开展形势，现有的人力资源无论从数量、质量还是结构都难以满足当前煤炭产业开展的需要。山西省国有煤企专业人员严重短缺的问题也日益突出。 由于煤炭行业专业性强，煤炭企业引进人才的主要方式是从高等煤炭院校招收毕业生。但由于行业的特殊性，这类院校的数量相对来说并不多。且由于煤炭企业一般环境差、条件苦、危险系数高，对十年磨一剑，投入巨大有较高期望值的学生来说，实在没有什么吸引力，本就为数不多的学校因此常常面临招生困难的为难。为了适应开展需要，这些煤炭院校普遍对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，从原来单纯的为煤炭行业效劳改为为社会效劳的宽口径专业。大多数效劳于煤炭行业的学科和专业被调整为社会和地方急需的热门专业。从2023年到2023年，山西省预计需要煤炭专业的本科及以上毕业生2万名，高职专科毕业生8万名，中专、技校毕业生15万名。而统计资料显示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭类专业毕业生只有5496人，其中本科267人，专科2259人，中专2970人，目前全省煤炭专业人才缺口接近2万人。值得注意的是这些毕业生中有的选择继续深造，有的选择进入非煤行业，有的进入了煤炭行业的科研院所或科室机关，真正从事一二线的生产工作的寥寥可数。 煤炭院校的毕业生供不应求，远远无法满足企业开展的需要。在这种狼多肉少、供需矛盾的大背景下，山西国有煤企与同行业间的人力资源竞争在所难免，招人也演变为了“抢人〞，成为一场名副其实的人力资源争夺战。山西国有煤企与煤炭高等院校间人才供需的突出矛盾，更加暴露了企业人力资源管理中存在的问题，制约了我省国有煤企的转型跨越开展。 3、山西省国有煤企人力资源管理不到位导致的一些问题 3.1人力资源短缺、引进人才不易且人才流失严重 3.1.1员工整体素质不高。多数的一线职工还是之前从农村招工而来的固定工，或者干脆就是农民合同工与农民轮换工，多数是初中文化水平甚至更低。现在青年职工逐渐参加其中，包括退伍军人和中专程度的技校生。真正在一线工作的大专及以上学历的员工实属凤毛麟角。且青年职工普遍难以安于现状，不能安心在一线工作，总是想着调整到二线或者三线。 3.1.2缺乏高学历的专业技术人才。由于煤炭企业一般地处偏远，工作环境差，危险系数高。国有煤炭企业虽然条件相对较好，尤其已度过了建矿初期困难日子的煤炭企业，各种生活配套设施齐备。但受地理、经济、环境等影响，比经济繁华的其它省市的其它行业显然难以吸引人才。我省国有煤企中每万名专业技术人员中，仅有大学本科以上文化程度的1737人，具有高级技术职务的仅为711人，中级技术职务的3102人。在专业技术人才中，从事卫生、教育和后勤效劳工作的人员比重偏大，直接从事煤炭一线技术、生产、管理的人员所占比例很低。 3.1.3缺乏专业的高素质管理人才。管理人员是煤炭企业经营管理的核心人员。由于我省国有煤炭企业的快速开展，对把握企业开展方向决定开展策略，既要高瞻远瞩带着企业及员工又要能扑下身子实干苦干的领导提出了更高的要求。而国有煤企的管理者绝大多数是从企业内部提拔晋升的，很多都是出自基层，虽对企业更加了解，煤炭专业知识丰富。但由于企业规模逐渐扩大，分工更加明细，管理更加科学化。管理人才也因职责不同更加专业化，如生产、经营、财务、人力资源等。 3.2人力资源配置不合理，人才结构不合理 山西省国有煤企在人力资源的配置上不够合理，不能人尽其用。煤炭企业是一种特殊行业，脏累苦且危险性高，其生产过程中需要多工种配合形成完整的生产系统才能发挥效益。一线生产单位、二线生产辅助单位与三线机关及地面单位在煤炭企业的开展中都起着举足轻重的作用，任何一方都不能偏废。而现实中即使分配政策向一线倾斜，仍然是一线岗位缺员，二线岗位多员，三线岗位超员，岗位配置没有到达最优化。实际用人中还出现一局部人在岗的专业不对口，专业对口的人员被闲置的现象。 山西省国有煤企的人才结构不够合理。从横向来看，专业结构不合理，虽然煤炭专业的人才也还缺少，但相较来看工程类技术人员较多。而由于煤炭产业和企业的开展，煤炭相关产业及经贸财会营销管理等专业的人才极为缺乏。在各专业根底上，由文化程度纵向来看，中专及以下学历占了绝大多数，真正能够成为合格的技术人员的大专及以上学历的人才还是非常少的。 3.3企业改制不彻底，人力资源管理仍是传统的人事管理 目前山西省的国有煤炭企业已实行了公司化改造，由矿务局改为集团公司，但是企业经营者在人力资源管理上并没有摆脱传统体制上的工作思路和工作方法的影响。人力资源管理实际仍是传统的人事管理模式。传统的人事管理被分成管理工资和“工人〞调配的劳资科，管理“党员、干部〞的组织干部科，管理职工培训的科教科。因此煤炭企业不仅在人力资源方面机构臃肿，与其他管理机构之间也存在职能交叉， 机构中人浮于事。而现代人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员， 制定选拔、培养、任用、调配、鼓励等政策或措施并付诸实施。国有煤企的人力资源开发与管理工作明显滞后于企业开展规划，造成失衡必将影响企业的长久开展。 3.4缺乏科学的人力资源管理规划及专业的人力资源管理人才 山西省国有煤企对企业人力资源规划的重要性认识缺乏，缺少专业的人力资源管理人才，对本企业人力资源的现状和未来人力资源需求情况不能做到心中有数，对企业人力资源的开发缺乏长远规划，人力资源规划与企业的整体战略不相适应。在企业需要人的时候招不到人，在企业不需要人的时候又造成人员多余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏，另一方面造成普通工作人员的大量充裕，造成煤炭企业缺乏市场竞争力。 3.5缺乏科学合理的鼓励约束机制