2023年跨文化的背景下中国东方电气公司驻外机构外籍人才招聘问题研究.docx

跨文化的背景下中国东方电气公司驻外机构外籍人才招聘问题研究 摘 要：公司吸引有价值人才的最重要方法是招募和选拔，尤其是公司的外籍员工，是重要的人力资源，可以直接为用户提供公司的产品和效劳或增加其价值，并可以为公司及其利益相关者的利益效劳。但是，波动率通常最高。因此，建立有效的管理系统一直是公司非常重要的问题。本文以乌兹别克斯坦分公司为例，首先简要分析了其外籍员工招聘现状，指出其中所存在的问题，最后给出了具体的解决对策，望能为此领域研究有所借鉴与帮助。 关键词：跨文化;驻外机构;外籍人才;招聘 在人力资源部门，招聘是公司执行各种任务的主要环节、前提和根底，为了满足他们的开展需求，公司根据公司的战略和人员方案分配人员。但是，这些职位和员工必须与公司员工的素质和人数相对应。根底和支持。招聘适合保险公司的优秀外国雇员，不仅可以满足乌兹别克斯坦分支机构对此类人才的需求，而且可以帮助公司创造更多的人才。还可以输入随着业务开展而具有竞争优势的新创意和模型。本文分析了乌兹别克斯坦在招聘过程中存在的问题，研究了一种有效的招聘系统，基于此提出了对应策略。 1.乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘现状 自1996年在乌兹别克斯坦成立分公司以来，随着公司从最初的简单交易功能到公司战略人员规划的开展，人员管理得到了不断的调整和改良。职位是人事管理中的主要环节，它直接关系到公司人力资源的形成，并构成了诸如培训，绩效评估，奖励和鼓励等职位联系的根底。乌兹别克斯坦办事处了解这一点，并努力吸引和保存最正确人才。随着公司的开展，乌兹别克斯坦的分支机构逐渐形成了自己的招聘中心。本文重点介绍外籍员工招聘系统的现状。 目前，乌兹别克斯坦分支机构的外籍雇员按照不同的职责进行分类，主要分为行政职能和非行政职能，雇员人数略有不同。 〔1〕不受管理的外国雇员。招聘工作主要在每个业务领域进行。招聘过程主要由熟人组成，业务区域中的外国雇员或经理向业务区域经理推荐此职位。根据初步测试推荐给公司。该公司定期招聘人才市场和地点，但由于行业和招聘限制，结果很低。新的市场参与者可以通过公司的招聘流程进入部门〔图1〕。然后，公司签署代理或雇佣合同。 〔2〕外籍员工的管理。招聘过程主要由人力资源部门完成，以支持业务部门。但是，有两种选择：内部招聘和外部招聘。营销团队选择人才进行内部招聘，例如任命销售经理主要是通过自我提名或在挑选公司和人员之前提名高绩效的外国雇员。外部招聘主要由具有相同行业或相关经验的人员选择，而这些人员主要由业务部门选择，而人力资源那么起到辅助和参考作用。同样，这些受管理的外国雇员必须经过公司统一的招聘流程并签署合同，才能正式工作。 2.乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系存在问题 2.1外籍员工招聘规划不完善 乌兹别克斯坦分支机构的人事管理系统需要进一步完善。特别是对外国雇员的管理没有给予足够的重视。该系统的实施功能还不够强大。基于合同签名的人员方案和层次结构不可防止地限制了工程的突破。建立一家领先的工程效劳公司需要针对该工程的未来专注于全球业务开展和人才保存。 2.2招聘流程不标准 乌兹别克斯坦针对外国雇员的分支机构招聘系统包含用于接受申请和预筛选申请人的链接，但实际上尚未完成。外国雇员的招聘主要取决于转移，这减少了公司在现场组织的招聘案例的数量。通过介绍一个新人，可以跳过人力资源专家，而是可以将新人介绍给其业务领域的经理。在主任的第一次测试期间，该公司被迫应对地区主任的业务和人为压力，并且不得不关闭保险业。通常，新来者通过面试，重新测试和其他链接进入营销团队。 利益相关者不管理和监视此过程。在许多情况下，直接推荐被忽略。招聘组织参差不齐。没有统一的招聘策略和代表性。由商人提名的新手可以轻松地转发给营销团队。商业区总监具有丰富的行业经验，但是对于初学者的首次测试非常主观。即使他急需人员，他也会通过反复试验尝试新的导师。不管企业利润如何。高，浪费的公司资源。 2.3招聘标准的制定不合理 在乌兹别克斯坦的分支机构雇用外国工人相对容易，主要工作是与雇主簽订雇佣合同。在雇用之前，背景检查和体格检查并不全面。可能会报告不正确的信息。签约和员工营销工作使部门和公司变得被动起来。尽管对招聘效率和有效性的分析和评估是相对主观的，缺乏科学的方法和系统数据以及招聘工作和外国员工的精力正在增加，但由于未实现预期结果和招聘结果，所以招聘阶段已经结束。分析和更正，招聘效率和系统均未改善。 3.完善乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系的对策 3.1加强外籍员工招聘筹划 3.1.1确定招聘需求 招聘要求通常由劳工部门制定，并在人力预算控制下由人力资源部门批准。首先，我们需要评估当前的人力资源状况，以确保在适宜的时间有适宜的人数。根据评估结果，我们确定当前的人员短缺和招聘需求。人力资源委员会和人力资源部每个业务部门的利益相关者都可以根据当前团队状态和年度保险方案，要求乌兹别克斯坦对外国雇员的招聘要求。管理和批准预算，总体开展策略等，并最终确定每个部门中外籍员工的需求。除人数外，还包含外籍员工的根本资格和类型结构。 3.1.2招聘渠道和方法 新的员工招聘渠道和方法是分析和确定最正确员工来源和最有效的招聘渠道的过程。熟悉招聘市场，行业状况和外籍员工的特点，并选择适宜，有效的招聘渠道和选择方法。 在招聘机构，媒体和职业介绍所的帮助下，招聘新员工的方式有很多，包括常规广告，专业杂志广告，网站和招聘人员。它还可以与互联网频道或大型教育机构合作。工作中的招聘活动。雇主通过这些渠道雇用员工的时间和本钱可能相差很大。因此，在不断招聘的背景下了解这一点很重要。这些渠道中哪个有效，哪个最廉价。 3.2完善招解聘制度与流程 3.2.1重视招聘规划，强调“人企匹配〞 为了确保不损失任何人才，需要根据市场和工程要求实施人才招聘方案。首先，他们根据工程的开展目标制定招聘方案，设定严格的就业标准，并防止在工作中进行招聘。招聘标准必须适应国际化和全球化的趋势，并紧密整合跨国公司的特征。还需要考虑技巧。合格和高质量的人不仅必须具有专业技能，而且还应具有身心健康，对不同文化的尊重，对同事的热爱以及积极的开展目标。关键职位的选择性招聘。雇用员工必须比不堪重负更加谨慎。当我们强调“人与工作融为一体〞时，我们还必须考虑“人与公司融为一体〞。个人价值观必须符合公司的企业文化。 3.2.2开拓多渠道招聘，拓宽招聘面 开展专业的国际招聘渠道，优化招聘模式，比拟优势，并采用最有效的招聘方法。通过积累经验，除了定期招聘市政当局和大学以外，还可以进一步扩大招聘目标的范围。第三国的外国雇员来自第三国的人力资源，具有管理和交流经验，并且具有相对先进的技术，语言和市场开发技能。委内瑞拉在该工程中的第三国人才是从邻近的南美国家中选出的，并由同一行业的专业猎头公司或相关机构推荐。南美市场上有人才。合作培训也是有效的招聘渠道。公司与相关外国大学共同努力，为人才开展奠定根底，并培养具有专业知识和实践技能的高素质人才。 3.2.3标准解聘制度和流程 最后，公司对工人和职业平安的承诺是有限的。乌兹别克斯坦的办公室应该放弃“大锅饭〞国有公司的特征，防止工人粗心大意的情况。对于允许在整个工程中雇用第三方公司的大订单，工作要求应基于工作场所的任务。违反劳动合同将导致外部就业效劳提供者的终止和承当责任。招聘人员必须根据系统要求进行培训。在入门培训期间，外国员工接受了中国文化，中国企业和企业文化概念的培训。然后他们参观了办公地点和仓库，并出版了具有各种法规和标题的小册子。通过分配经验丰富的大师，解释任务，掌握根本技能，提高平安意识并在现场给出工作指导。 3.3完善招聘人才评价标准 3.3.1人才测评方法 人才评估过程需要科学的评估方法，不能基于公司经理的离奇决定。在乌兹别克斯坦一章中，可以通过选择评估能力的模型来创立招聘模型。具体步骤如下：〔1〕根据模范员工的表现，对招聘职位进行详细分析。〔2〕分析并比拟模范员工的绩效，以建立初步的能力模型。〔3〕审查后备能力模型，确保合理的可靠性和有效性。 评估标准的制定包括个人的心理素质，知识和技能，工作经验的根本素质，技能和身体素质以及自我知识，工作动机，人格特质，价值观等。还必须指定特质。指标的制定必须符合相关性，明确性，合理性和复杂性的原那么。只有通过基于上述原那么的人才评估方法，公司才能聘用符合内部质量和工作要求的人才。 3.3.2面试 〔1〕在面试开始之前，申请人必须填写注册表，并将面试的时间和程序告知申请人。一群人进入面试室。候选人入座后，面试官首先欢送公司批准申请人，然后要求公司。〔2〕申请人依次介绍自己。仪器，语言技能等;〔3〕情景模拟，两个人作为一个小组，重点关注候选人的沟通技巧，响应能力，销售技巧等。〔4〕再次感谢应聘者，并告诉他们下一个时间表和时间。在与所有候选人面试后，面试官应整理笔记并尽快准备评估。 3.4完善招聘决策及后期工作 3.4.1招聘决策 录用决定主要是指录用决定。在初步测试和重新测试之后，申请人的信息和结果将传达给业务部门经理和人力资源，以讨论和确定是否已被雇用。乌兹别克斯坦分支机构中外国雇员的报酬取决于职等，通常取决于工资。通常，工资水平是在任命之前确定的，并提交给总经理批准。该部门的人事委员會会通知招聘人员，并通过传达招聘结果。 3.4.2签订劳动合同 该部门的人力资源代表将完成新员工流程所需的材料通知新员工，而人力资源部门那么处理新员工并签订雇佣合同。试用期为六个月，对工人的待遇通常为正常工资的80%。在评估期内，公司享有各种企业利益。 4.结语 综上，招聘对公司开展具有非常重要的影响，并决定公司是否可以找到与公司的积极开展直接相关的高素质人才团队。在竞争剧烈的时代，公司必须树立以人才为导向的招聘理念，人力资源必须在有效的招聘过程中发挥作用，并重新考虑招聘的关键。尽管本文提出了一些解决招聘问题的措施，但招聘是一项非常专业的任务，其中包括公司的整体规模和类型，以及需要帮助，改良和汇总的多方人力资源支持。该公司只有不断完善招聘机制，方能招聘到适宜的合格人员。 参考文献： [1]王翰卿.基于社交网络的合肥赛欧传媒公司招聘体系创新研究[D].南京邮电大学，2023. [2]Jnaguol.中俄汽车行业人才招聘方式比照及应用研究[D].吉林大学，2023. [3]吴楚杰.基于胜任力模型的F公司转型期创新人才招聘体系优化研究[D].吉林大学，2023. [4]李尔熵.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究[D].湖南工业大学，2023. 艾实力〔1994.07.25〕，男，乌兹别克族，乌兹别克斯坦人，硕士学历，工商管理方向，研究生.