2023年浅论怎样提高供电维修部员工培训的实际效果.doc

2023级大专毕业论文 中心论点：本文通过分析供电维修部现阶段员工培训情况，结合现今社会企业员工培训趋势，对员工培训问题进行了探索，并提出了相应的改良策略，以求到达供电部员工培训工作更好的开展，帮助供电维修部员工快速、高质量的成长。 理论依据：员工培训以补充知识、开展能力、转变观念、交流信息为目标，通过导入培训、在职培训、离职培训等多种方法，从而提高员工队伍的素质，促进组织的开展。〔格式〕 学习<管理学原理>给我的启迪 ——浅论提高供电维修部员工培训实际效果的方法 人力资源是企业最为珍贵的战略性资源，也是具有创造性和能动性的“第一资源〞，而通过培训将人力资源转化为人才资源是落实“人才强企〞战略的重要途径。本文就如何提高供电维修部员工培训的实际效果，对目前员工的培训效果进行初步分析，提出了提高员工培训效果的具体思路，抛砖引玉，扩展供电维修部员工培训的思路，挖掘员工潜力，从而使员工培训在企业人力资源开发中发挥更为有效的作用。 一、供电维修部员工培训的必要性和重要性 〔一〕员工培训的必要性 企业中的培训是指根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以到达更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地开展的行为活动。在当今这个飞速开展的社会,对现代的大型企业来说,培训的意义十分重大。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才〞，拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。〞在报刊书籍上也曾提出过“培训是企业对人力资源的投资，且这种投资的回报率很高，如通过对员工的培训，生产率调高了60%等等。〞由此可见，员工培训的必要性。 〔二〕员工培训的重要性 企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是外部招聘；二是内部培训。通过我的调查，有34.8%的企业高层管理者、43.17%的企业中层管理者和80.83%的企业一般员工是由外部招聘而来。通过数据我们不难看出目前许多企业往往更倾向于外部招聘，而有意无意地无视了对内部员工的培养教育，这对企业的长远开展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用的意义十分巨大。 1、员工培训是增强企业竞争力的有效途径。 一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。〞人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。 2、员工培训是提高员工素质，建立人才储藏的良好手段。 加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调发开工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量。 3、员工培训是对员工的重要鼓励。 金钱对于有技术、知识型员工的鼓励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作不断学习和积累知识，从而得到更好的开展和提高。 4、员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的根底。 企业对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为标准，使员工能够自觉地按照惯例工作，形成良好、融洽地工作气氛，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下根底。 二、目前供电维修部员工培训存在的问题 随着企业的开展，供电维修部的培训逐渐受到上级领导的重视，在培训方面的投资较以前也有很大提高，取得了一些成就。但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多缺乏，例如培训缺乏针对性，存在着为培训而培训，用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少检验培训的真实效果等现象。也存在缺乏对培训需求的分析以及对培训结果的反响，以致培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差，从而一定程度上影响了企业、员工组织参与培训的积极性。由此可见，从对培训的积极性来看，员工对培训的积极性并不高，没有发自内心需求的培训很大程度上被视为一种“强迫〞培训，如此一来，尽管管理层的热情高于员工的热情，但是员工培训的效果并没有预期的高。 〔一〕 培训的短视效应没有为长远开展打好根底 员工培训不能搞突击、一阵风，而应常抓不懈，持之以恒。一个企业在它的长期开展中，应该对要到达的中长期目标及早进行预培训，进行人才储藏，否那么到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没方法顺利进行以至影响企业的整体开展。 〔二〕 培训方法简单，培训过程不连续 　　例如新员工只接受到根本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作；而缺乏连续的培训教育，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习和自然成长。 〔三〕 培训重视程度不够，投资仍严重缺乏 通过调查，我发现组织中员工很少有时机参加离岗培训；培训管理者在组织中缺乏应有的影响力；在人力资源管理的各项工作中，人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要。与西方兴旺国家的员工培训重视程度相比，我们还远远不够。我国企业在员工培训方面的投资与兴旺国家相比仍处于很低的水平，真正用于员工培训的投资微乎其微。有研究机构对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%〔职工人均教育经费仅49.5元/月〕，远低于兴旺国家10%-15%的水平。 〔四〕 培训体系不健全，模式单调僵硬 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业成认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过标准的培训需求分析。 〔五〕 培训实践效果差 一种情况是失败的培训。培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。另一种情况是无用的培训，“用〞是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用〞，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利〞。 三、是在职培训还是离岗培训 在职培训是指 “让人通过实际做某项工作来学会做这项工作〞。就是经常所说的导师指导、边干边学的形式。在职培训包括传统的教练法和较新的职位轮换法两种。离岗培训就是脱产培训，是指“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训〞。从企业高层到参加培训人员的反响来看，离岗培训的效果并没有预期的好，其问题更多的在于采用的离岗培训模式不能保证培训迁移效果。 (一)离岗培训无法促进培训迁移 当前企业大都采用离岗培训，无论技术多么先进，方式多么丰富，无论是远程还是面对面，无论老师是国人还是更时尚的外教，无论是讲授还是讨论，其模式都逃不出 “离开工作场所，安排培训师，在特定的培训场地，对受训者进行培训〞的框架，因而其本质都是授课式，对培训的最终目标——受训者业绩提高的影响并不直接，培训迁移效果并不显著。 员工的行为是企业业绩的源泉。但是，员工的行为要有效转化为企业业绩，取决于多方面的因素，包括员工的动力、知识、技能、目标等，这些因素就像横在员工行为与企业业绩之间的障碍。员工的行为要有效转化为企业业绩，就需要拥有克服这些障碍的钥匙——相应的工作技能。 这种 “培训和迁移分开〞式的培训模式，可抽象为 “合格的培训师拥有帮助员工克服相应障碍的技能钥匙〞，但不直接分享给受训者，而是向受训者描述 (讲授)，这个技能钥匙大概是什么样的，然后，让受训者在工作过程中，慢匿领会，琢磨、实践摸索出所需的工作技能来。 (建议删除空段) 　　因此，这种模式难以保证培训师把指定的工作技能传授给受训者。通过这种培训模式，也难以保证让员工掌握必要的工作技能，使之行为有效、高效地转化为企业绩效。 〔二〕在职培训培训迁移效果显著 　　培训的意义在于通过培训，提高员工完成工作所需技能，促使其工作行为有效转化为企业绩效。有效促进员工培训技能转化的关键包括： 1、尽量使学习环境与工作环境具有相似性 2、提供适当的实践时机 3、引导受训者注意工作的重要方面 　　而实践说明，在实践中学习效果更好。因而，我们可以采用在职培训的方式来增强培训迁移的效果。在职培训与离岗培训相比，培训环境就是工作环境，在培训实践中，培训者亦可引导受训者本卷须知，因而，可以有效促进员工培训技能转化。 　　归纳来看，在职培训的相对优势在于： l、学习环境与工作环境相同，培训技能的适用性好。 2、培训过程就是工作过程，针对性强，实践时机多。 3、培训过程、学习过程、实践过程一体化，培训迁移效果好。 4、费用低得多，且有助于增强员工的情感和凝聚力。 四、如何提高企业员工培训的实际效果 笔者在供电维修部已经工作了很多年头，发现工作中员工抱怨工作任务多，没有时间学习。是不是没有时间呢？员工必须知道“员工培训既是企业开展的需要，又是员工自身开展的需要。〞杜绝获得证书，而忽略了培训的实质的现象。所以，为提高培训的效果，应注重以下几点： 〔一〕 来自管理高层的支持和重视是关键 尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度还远远不够。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费用的1/10。他们没有充分认识到，把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续开展。 〔二〕认真做好培训需求分析 培训需求分析是确定培训目标、制定培训方案、具体实施培训的前提，也是进行培训评估的根底，是培训活动的首要环节。培训需求应紧密围绕企业的开展战略，必须为实现企业的近期目标效劳，必须贴近生产经营实际。同时兼顾员工的现有能力和职业生涯开展目标，不断平衡组织的长短期目标与员工的职业开展需求，从而确定谁需要培训和培训什么，在什么时间、地点采用何种方式进行培训。 〔三〕科学选择培训对象 从培训的对象来看，企业应当将有限的培训资本相对地集中在三类员工的培训上。第一类是具有高绩效的员工，这类员工可以根据企业自身的需求进行确定，比方，企业可以对绩效评估排在前20%的员工进行集中培训；第二类是具有核心技能的员工；第三类就是担任核心岗位的员工。如果有一名员工同时具备了这三类特征，那他就成为了员工培训的重中之重，具备其中两类特征的次之。以上的集中资源培训方式实际上体现了企业对员工进行培训中的“二八法那么〞，也就是企业对员工进行培训的费用预算80%会投入到20%的重要岗位和员工身上。 〔四〕需要制定一个有效的培训方案 培训方案的制定是实施培训的前提条件，培训方案制定的好坏直接影响到培训效果，对控制培训质量举足轻重。所以，制定培训方案是培训管理极其重要的环节。 1、结合实际，优选培训项目 根据企业自身开展需要，结合自己企业生产经营特点，认真分析各类人才培训需求，、优选培训项目，经过综合平衡，做到需要什么项目就参加什么项目，保证不浪费培训资金和人力资源，又满足了重点人才、关键岗位人才的培训的需要。 2、深入调查分析，反复论证，科学制定培训方案 在制定培训方案时，要充分考虑供电维修部的生产经营特点、员工能力开展和职业生涯开展需求，使方案具有可操作性；又要紧密围绕企业生产经营实际，结合企业人力资源开展规划及员工培训规划要求，以提高员工队伍素质为目的，以培养经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容，对确立的培训项目进行科学论证，该立项的项目一定要立，可立可不立的项目暂缓立项，内容空洞的项目决不立项。 〔五〕强化培训方案的组织实施 培训方案的组织实施是整个培训过程的最主要环节,也是决定培训项目成败的关键环节,培训方案的每个培训项目都是一