2023年企业进行文化建设避免走入误区研究论文.docx

企业进行文化建设避开走入误区争辩论文 （）企业文化是上世纪80年月美国人争辩二战后日本经济快速崛起的缘由时觉察,日本企业都有一种文化积淀。正是这种文化积淀,引领这索尼、松下、三菱等日本企业劈荆斩棘,不断超越,敲开了世界市场的大门。上世纪90年月企业文化进入中国,并越来越被国人看重,特殊是随着我国参加WTO,经济全球化趋势日渐明显,企业文化已经成为经济全球化后企业之间沟通、沟通和合作的通用话语和文化根底。然而,企业文化建设却存在诸多误区,使一些企业文化建设离其本意渐行渐远。 （关键词）企业文化建设误区 一、把企业文化等同于企业思想政治工作 思想政治工作是解决人的思想、观点、政治立场问题,提高人们思想觉悟的工作,是党的工作的重要组成局部,是实现党的领导的重要途径和社会主义精神文明建设的重要内容,是以马列主义、思想为指导,用共产主义思想体系教育党员、干部和群众,使人们确立正确的立场、观点,把握正确的思想方法和工作方法。 由此可见,思想政治工作与企业文化中的精神文化建设是有共同之处的,两者是有着内在联系的,形象点说一个交集。两者的共同点在于:工作对象都是人,工作内容都在于精神层面,工作目的都是实现企业员工价值理念趋同的。 因此,企业文化是思想政治工作的良好载体,而良好的思想政治工作也有助于推动企业文化的建设。 于是,一些企业改头换面,将原来的企业党委政工部或者宣扬部改为企业文化部,将思想政治工作争辩会改成了企业文化争辩会,企业文化建设也由政工部或宣扬部来实施完成。随着这些变化,一些行业协会也将思想政治工作委员会改为企业文化委员会,其实换汤不换药,工作内容、工作对象、工作方法都没有变化。 二、把企业文化建设等同于企业文体活动 把企业文化等同于文体活动也是常见的一个误区。在一些企业,要不就是学问竞赛、演讲竞赛、事迹报告会;要不就是篮球竞赛、足球竞赛、羽毛球竞赛、乒乓球竞赛,甚至过两年再搞一次全员运动会,搞得企业人人都像运发动; 不行否认,竞赛活动也好,体育竞赛也好,文艺演出也好,确实有助增加员工的团队意识和荣誉感,能够增进友情、沟通感情,但这些可能是局部文体爱好者的事情,不能靠此去挖掘人才、觉察人才、培育人才和留住人才,由于企业到底不是专业文体团体,要把这些问题活动当成企业文化的全部就值得商榷了。 三、把企业文化建设等同于CI系统 CI(corporateidentitystrategy)的全称为企业形象战略,也简称为CIS系统。它是先于企业文化理论进入中国的一种理论,严格意义上来说,它并不是一种完全意义上的管理理论,而是基于美学根底之上的一种企业形象宣扬手法。 这种类型的企业,往往是一些民营企业。他们一开头便以不菲的一笔投入,引进专业化企业文化筹划公司,然后进行问卷调查、访谈,设计出一整套辞藻华美、空洞的企业精神、企业理念、企业哲学、企业远景、企业使命等等,并且还印制有企业文化手册、企业员工手册等以及企业标识、标准字、标准色、司歌、司期等完善的视觉、听觉识别系统等企业文化建设“成果〞。 虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装〞成效,但是对于企业自身而言,纯属一个秀丽的“花瓶〞,很多这样的企业往往太重视这些外显层面的建设而无视了企业内涵的提升和完善。形成内外两张皮,一方面企业有一整套的外显企业文化“成果〞;另一方面,企业人文关心缺乏,员工的忠诚度不够,流淌率过高、工作满足度和幸福感很低,企业的分散力、向心力松散,生产率和绩效水平下降。 其实,CIS仅是企业文化的外显局部,如冰山露出海面的一角而已。 四、把企业文化建设等同于企业口号 把企业文化建设等同于企业口号也是一些企业简洁走的误区。这种企业往往是设计一套朗朗上口的口号,而且这些口号都有趋同化的趋势,往往是“团进、奋进、奉献、创新〞等比较老套的口号,千篇一律,缺乏共性,重视文字的工整,无视企业特性的表达等等。然后把这些口号上墙,就成了企业文化。 于是,一走进企业的大门,就会觉察从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号,如“团结〞、“求是〞、“拼搏〞、“奉献〞等。这本无可非议,但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;能否在全体员工中产生共鸣,得到员工的认同;能否真正地起到猛烈的分散力和向心力的作用;是否有本企业的特色,生怕连企业的决策者和管理者本身都说不清楚。 五、把企业家文化等同于企业文化 在实践中,有些企业领导者武断地认为,企业文化就是企业家文化,就是领导者或者老板所提倡的文化,这也是一种误区。文化的层次有四种层次:民族文化、组织文化、群体文化和个体文化。这四种层次的文化有相对独立性和相互依存性。企业文化属于组织文化,企业家文化是属于个体文化,两者间同样存在着相互独立性和相互依存性。企业文化不等同于某些领导者为企业所设计或所提倡的“企业内的文化〞,更不等同于某些贴在墙上或挂在嘴上的标语或口号。 正确生疏这两者的关系,需要考虑两个方面: 第一,企业家所提倡的文化在没有得到组织成员认同和接受之前,那就是个人文化或者群体文化,而不是组织文化或企业文化。所以,企业家必需强力推行自己所提倡的观念、理念、价值观、行为风格等文化因素,以使企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。 其次,“显文化〞、“潜文化〞和“次生文化〞的抗争。企业家提倡的文化是“显文化〞。在企业家和他的执行部门大力推行“显文化〞的同时,企业内部原有“潜文化〞和伴随新文化推行而产生的“次生文化〞,就会成为新文化的推行的最大阻力。因此,只有最大限度的阻挡或遏制这两种非主流的文化,才能使企业家文化离企业文化渐行渐近。 六、把企业文化建设等同于塑造员工 在企业文化建设中,一些企业管理者简洁地认为,企业文化就是塑造员工,就是通过员工的行为习惯、价值理念、思想观念甚至道德取向与企业领导同质化、统一化,建设思想上的“大一统〞局面。这就大大僵化了员工制造性和乐观主动性,违反了企业文化建设“以人为本〞的原那么。 假设一味地强调“造人〞,强调员工的接受和听从,强调员工思想上的“大同〞,而看不到企业文化对企业组织行为的导向和员工对企业文化的制造,那最终必定会造成员工逆反心理的产生,必定会阻碍企业的健康进展,必定导致企业文化建设动身点和最终结果的“大不同〞。