2023年保险营销团队持久战略型品牌构建路径.docx

保险营销团队长久战略型品牌构建路径 保险营销团队是保险公司的“核心资产〞，品牌建设任重道远。论文简述了保险行业转型升级的根本背景，分析了保险营销团队面临的挑战与逆境，立足长期战略型品牌理论，从促进战略落地、贯彻以人为本、建立深度互信这3个方面探讨了保险营销团队品牌构建的根本路径，旨在夯实团队根底，提升优质人力占比，彰显团队品牌效应，提振公司品牌形象，助力保险行业改革顺当推动。 关键词转型升级；保险营销团队；长期战略型品牌 1引言 市场外部环境的变化必定投射于行业自身的转型进展，保险行业进展变革为保险营销团队带来挑战与困难，也促进反思与求索，激发团队内生动力。“在营销中以品牌挂帅〞，保险营销团队的品牌建设是不容无视的关键领域，直接关系着对于优质人力的吸引、培育、引导和留存，意义重大。 2保险行业转型升级的背景 对于保险行业而言，在2023年突如其来的疫情的冲击下，经受住了巨大考验，保障民生的社会责任愈发凸显，强监管、防风险、效劳实体经济成为主基调。监管部门新政策间续出台，各险企实质性改革纷纷启动，战略变迁、产品迭代、队伍转型等问题始终处于热议之中〔1〕。财险市场车险综改带来费率水平下降，“以车险养队伍〞的难度加大，非车险的重要性进一步凸显。在费用压低后，财险公司的本钱管控、获客力量以及效劳和口碑都面临挑战，亟须精细化管理，要求聚焦客户经营、资源整合与降本增效，这一切都离不开专业化人才队伍的支撑。寿险公司转型进展压力巨大，银保监会强调加强人身险业务标准管理，摈弃片面追求规模和业绩、以高费用换取短期业务进展的经营思路，在以高质量进展为导向、以保险消费者为中心、以依法合规为红线等方面对寿险公司提出更高要求。同时，客群在变，需求在变，销售渠道趋向专业化和多元化，但近两年宽敞营销员队伍规模呈现缩减状态。一方面，疫情造成局部营销员收入下降，加之市场竞争剧烈，促使营销员主动脱落，而疫情防控又催生各种线上营销与管理模式，这也推动了营销人员的优胜劣汰；另一方面，公司压实队伍，清理虚人力，提高招募标准，增员难度加大，队伍建设成为寿险公司坚决改革目标和保持平稳进展的重要方向与深耕领域。 3保险营销团队进展面临的挑战与困难 3.1队伍规模波动较大 在人口红利等因素影响下，行业快速进展时期的营销员队伍激增，2023年达973万人，其中制销售人员912万〔2〕。近年行业增速放缓，营销员队伍开头明显脱落，以个险保费收入为主的寿险公司尤为突出。截至2023年末，全国保险公司在保险中介监管信息系统执业登记的制销售人员为842.8万人〔3〕。上市寿险公司个险新单及个险人力状况如表1所示〔4〕。人力脱落不行避开地带来业务波动，但“人海战术〞弊端甚多，基于长期主义视角，当下队伍规模缩减以及业务波动正是打造高质量营销团队不得不经受的“阵痛〞。 3.2优质人力普遍匮乏 与队伍流失形成鲜亮比照，优质人力作为保险营销团队的关键资源，未见明显提升，高素养、高产能、高收入的营销员照旧稀缺。增员难，增加优质人力更难，而入口关的把控对于营销员的育成与留存至关重要。低产能与低收入无法保证团队留存，营销员高频流淌既会为客户效劳带来诸多不便，也会严峻影响队伍质态，且不利于公司本钱管控。同时，目前主流客户群体已是80后、90后人群，对于保险营销员专业力量与综合素养要求更高，营销团队中优质人力占比关乎保险公司品牌形象，越来越直接影响到客户对于保险公司的选择。 3.3经营管理粗放低效 保险营销团队经营管理涉及文化、机制、培训、品牌等多个方面。“以客户为中心〞势在必行，但不少营销团队缺乏文化观与价值观的共识，执行力不容乐观。人浮于事较为普遍，缺乏精细化管理，例如，分解任务目标只是简洁地“切蛋糕〞，没有客观评估与反复沟通，无法确保团队成员根本认同，影响目标达成。就培训而言，是仅仅流于形式完成辅导动作，还是真正基于实战需要去转化学问以培育力量与素养，不同方式的效果大相径庭。在组织进展中，“优增优〞“优育优〞的品牌效应格外明显，但营销团队整体品牌意识较为淡薄，未能以个人和团队的品牌口碑获得更大的社会认同与信任以及吸引优质人才不断参加。 3.4团队融合冲突明显 随着新生代大量参加保险行业，保险营销团队构成更为多元化，60后、70后、80后、90后乃至00后员工在团队中共生共存，时代特征、生活态度与价值观等差异必定影响组织进展策略并最终表达在业绩上。对于60后、70后营销员，更多担当招募、管理、辅导、育成等职责，在管理理念与沟通方式上简洁加大代际摩擦从而引发团队冲突；80后、90后等营销员学历较高，自方法识较强，更加留意团队气氛与共性自由，假设彼此缺乏换位思考与相互包涵，合作协同无从谈起，团队的融合与进展也将困难重重。 4长期战略型品牌构建对保险营销团队的重要意义 品牌传递文化，传递价值观，传递责任与担当。面对转型进展，除了保险营销员的个人品牌日趋重要，保险营销团队作为保险营销最为根底的组织形式，强根固本亦亟须重视品牌建设。 4.1长期战略型品牌的根本内涵 长期战略型品牌是英国企业家、询问家——卢克·巴丁近年提出的品牌管理与进展理论，主要聚焦长期战略型品牌框架的13项要素，争辩长期战略型品牌具体创立方式以及进展特殊的、具有转型力量的战略型品牌的方式。长期战略型品牌框架的13项要素包括三大群组：第一群组是战略型品牌的身份与特征〔品牌是“谁〞以及“为什么〞〕；其次群组关乎战略型品牌的表现，如协作关系等〔品牌“怎样〞运作〕；第三群组与战略型品牌的影响有关，如建构价值或赢得信任〔品牌的表现“如何〞〕，具体如表2所示。这13项品牌要素既表达了对于传统营销的沿袭，也是具有极大应用价值的创新工具〔5〕。 4.2长期战略型品牌体系的适用性分析 保险营销团队的粗放扩张已不再适应行业进展，人力门槛持续提升，面对转型升级的挑战与逆境，只有打造更具分散力与战斗力的组织环境，才能实现保险营销团队与营销员个体的共同进展。2023中国保险中介市场生态白皮书说明，75.5%的大团队长认为在组织进展过程中最为重要的是组织愿景、文化塑造和品牌建设〔6〕。依据长期战略型品牌体系，从“知晓〞层面看，保险营销团队需要脱离短视的“人海战术〞与业绩乱象，明确团队进展愿景与文化价值观，厘清自身定位，了解团队差异化特征与优势，查找和培育与团队力量相匹配的增员对象，这是稳定队伍与提升竞争力的重要根底，也是保险营销团队的品牌定位。从“思考〞层面看，保险营销团队怎样运行，怎样提升经营管理效率，必需以人为本，因需而异，切忌“一刀切〞；“以客户为中心〞不仅仅是理念，更需要变成具体行为标准；只有处理好团队代际融合的冲突才能促进协作更上层楼；管理者不仅需要重视严谨专业的教育辅导以夯实团队内功，更需要富有同理心与包涵心，建立情感链接，强化团队分散力，逐步实现保险营销团队的品牌价值。从“决策〞层面看，保险营销团队对于营销员的引导与支撑不言而喻，同时，建立深度互信是吸引优质人才和提升留存的关键法那么。保险营销团队要赐予营销员强大且具有驱动力的价值，例如，真实的进步与荣誉，而在危急时刻，也是支撑营销员稳固信念和抵抗风险的坚韧后盾。保险营销团队的品牌价值与形象口碑如此传播与凸显，进而形成可持续的吸引、培育、引导与留存。可见，长期战略型品牌体系对于保险营销团队夯实根底、优化管理与转型升级具有乐观的指导意义。 5保险营销团队构建长期战略型品牌的路径 为了在保险行业转型升级的大背景下构建长期战略型保险营销团队，建议从促进战略落地、贯彻以人为本与建立深度互信这3个方面入手，将团队进展愿景与文化价值观具体化、打造多元融合的组织生态、形成强有力的团队信任纽带，增加优质人力，改善队伍质态，在进展变革中行稳致远。 5.1促进战略落地 构建可持续进展的战略型品牌，进展愿景与团队文化需要落地，不能停留在口号上，要依靠团队执行力去实现，而高执行力来自对愿景目标的统一认知。保险营销团队的愿景使命、进展战略、任务目标等既要通过管理者产生，也要融合团队成员的主见，是团队成员情愿接受的、信任的和参与的，这就要求管理者针对不同管理对象，将愿景使命转化为具有清楚画面感、关乎将来但又并非遥不行及的目标共识〔7〕，与每一位营销员的共性专长、成长过程等联系起来，关心每一位营销员明确团队愿景及战略与自身进展息息相关，鼓励团队成员主动追求有价值的目标，并具体细化实现路径，更简洁促进目标达成。以共享组织愿景而非下压任务目标的方式提升团队执行力，是推动战略落地的关键动作。同时，保险营销团队增员难、留存难，假设在增员入口关多探讨团队文化价值观，利于提升人才甄选的匹配度。对于团队现有人力，需要将团队文化翻译成具体的、可执行的行为，引导营销员有效执行。在教育培训、绩效考核和团队决策的过程中也应参考团队文化价值观的标准，如此才能不断完善营销员行为标准，成为团队无形的“指挥棒〞。 5.2贯彻以人为本 无论是保险营销团队进展，还是营销员个人成长，都必需表达对人的关注。团队管理不是命令与教条，关键在于激发人的潜能。例如，绩效追踪，追的不是数字，而是数字背后差异化的营销员个体，对于高意愿、高力量的营销员，不仅表彰，更需示范引领，促使其成长为团队内训师，培育更多的绩优人力；对于高意愿、低力量的营销员，需要实行共同探讨目标、询问想法、鼓舞表达、准时确定、赐予建议、了解困难、供给支持、示范技能、演练反响以及阶段性复盘等一系列举措来关心其进阶，要求团队主管拥有高度的责任心与极大的急躁。再如，有效鼓励也需遵循差异化原那么，是建立在被鼓励对象真实需求的根底之上，鼓励的内容和形式必需表达共性化，有的营销员重收入，有的重荣誉，有的重进展平台，有的重团队气氛，鼓励不能千篇一律。同时，针对存在明显代际冲突的营销团队，由于保险营销专业程度不断提升，主流客户群体及其需求不断变化，60后、70后营销员需要丰富自身专业学问储藏，升级业务力量，为80后、90后等新生代供给优质辅导与培训，并倾听与包涵其共性主见；作为后起之秀的营销员，需要赐予前辈更多理解与敬重，以乐观的心态而非躲避的心情去磨合团队内部多元沟通问题，并且加强自律，形成良好工作习惯〔8〕。 5.3建立深度互信 保险营销团队的深度互信不仅存在于客户经营，在组织进展中也同等重要，深度互信的建立，有利于加速营销员成长，提升留存率，进而增加对于优质人力的吸引力，形成良性循环，可以着重考虑团队长个人品牌、主管素养以及组织气氛等因素。团队长是营销团队进展的“镜子〞和“天花板〞，其领导力对于团队愿景、进展目标、组织气氛、人员育成等方面至关重要。例如，乐观担当教练职责，不仅是“领头羊〞，更是“牧羊人〞；擅长沟通，重视效率与结果导向，关心团队成员的生活幸福；具有解决问题的专业力量，擅长决策等。团队管理者的专业话语权与共性魅力在组织进展的吸引、培育、引导、留存等环节发挥重要作用，也很大程度上影响着主管素养与组织气氛。具有品牌优势的保险营销团队，在人才梯队建设中，首先保证营销员根本认同团队愿景与价值观，关心其拥有实实在在的成长与进步，产生坚持奋斗的信念与士气，能够逐步实现个人目标，就是分散力与忠诚度的良好根底；其次通过打造学习型组织，不断提升主管的力量素养，营造乐观开放、公正包涵、互助友爱的组织气氛，信任的纽带日益牢固；最终在营销员遇到挫折困难或者风险冲击时，团队不离不弃，传经送宝，共渡难关，更能彰显责任与担当。 6结语 综上，随着保险行业的转型升级，保险营销团队在人力规模上已难以连续呈现大幅扩张的态势，对于优质人力的培育成为团队改革进展的重心，而保险营销团队的品牌效应也正是基于优质人力的战斗力与分散力，期望通过促进战略落地、贯彻以人为本、建立深度互信等根