大学生就业歧视问题及法律对策法学专业.docx

目 录 诚信承诺书 1 毕业论文 2-11 中英文摘要及关键词 2 一、大学生就业歧视的特点及类型 2 (一)大学生就业歧视的特点 2 (二)大学生就业歧视的类型 3 二、大学生就业歧视的原因分析 6 (一)规制就业歧视的立法不统一 6 (二)政府相关部门监管不力 6 (三)用人单位用人不规范 7 (四)大学生维权意识淡薄 7 三、防范大学生就业歧视的法律对策 8 (一)完善反就业歧视立法 8 (二)发挥劳动监察作用 8 (三)完善工会与企业的协商机制 9 (四)强化用人单位的法律责任 10 (五)提升大学生维权意识和能力 10 参考文献 11 开题报告表 12 中期检查表 17 答辩记录表 18 成绩评定表 20 大学生就业歧视问题及法律对策 [摘 要] 就业歧视是大学生在就业过程中遭遇的一种不合理的、违背平等原则的排挤和区别对待，它不仅严重侵害了大学生的平等就业权，对社会的和谐稳定也极其不利。造成大学生就业歧视的原因是多方面的，表现在规制就业歧视的立法不统一，政府相关部门监管不力，用人单位用人不规范，大学生维权意识淡薄。因此要通过完善反就业歧视立法，发挥劳动监察作用，完善工会与企业的协商机制，强化用人单位的法律责任，提升大学生维权意识和能力等法律对策来消除大学生就业歧视。 [关键词] 大学生;就业歧视;法律对策 [Abstract] Employment discrimination is an unreasonable, contrary to the principle of equality and discrimination in the process of employment. It not only seriously infringes the equal employment right of college students, but also is extremely unfavorable to the harmony and stability of society. There are many reasons for the employment discrimination of college students, which is manifested in the regulation of employment discrimination is not unified, the relevant government departments are not supervised, the employing units are not standardized, and the awareness of college students' rights is weak. Therefore, we should perfect the anti-employment discrimination legislation, play the role of labor supervision, improve the consultation mechanism between trade unions and enterprises, strengthen the legal responsibility of the employing units, and enhance the rights and abilities of college students to eliminate the employment discrimination of college students. [Key words] College student; employment discrimination; Legal strategies 一、大学生就业歧视的特点及类型 （一）大学生就业歧视的特点 我国高等教育正处于高速发展期，大学毕业生的数量呈递增趋势，每年大约会增加20-30万。据中国教育网发布的信息，2017年我国高校毕业生总数将达到795万，比2016年增加了30多万。一方面是大学毕业生这个庞大群体逐年增加，另一方面是产业升级与社会转型加剧。以下是大学生就业的特点：一是从“卖方市场”往“买方市场”转化的大学生就业市场。二是毕业生流向差异呈地域性。三是大学生既崇尚自主择业又依赖就业。 “所谓就业歧视，就是指根据宗教、性别、种族、肤色、民族血统、政治观点或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”[1]大学生就业歧视呈现如下特点： 一是注重综合素质。用人单位在招聘时，对大学生的毕业院校和学历水平会进行挑选；在招聘中，也比普通求职者更为严格，除了要看大学毕业生的简历、笔试成绩、面试表现外，还要了解大学毕业生在校期间的学习和表现情况；即使大学毕业生的学习成绩一直保持良好，也不会被立即录取，用人单位还要考查大学毕业生的政治和思想素质，并且身体不能有缺陷。如果大学毕业生在校期间未获得过三好学生、没有担任过学生干部、没有发展成学生党员，那么用人单位对大学毕业生的印象就会大打折扣；应聘的大学毕业生还必须讲信用、兢兢业业，具有强烈的事业心和责任感。 二是考量标准特殊。因为大学生就业歧视不但和作为普通公民一样的就业平等权相牵涉，甚至于教育公平都牵涉其中,高等教育结果的不公平本质上由大学生就业歧视彰显出来。这样的不公平无疑会摧毁大学生的自信心，他们的人生观和价值观也会因此受到波及(周一超案就是明证),这对于社会公平的建立是极其不利的。所以,要以最大程度满足大学生的公平就业作为判断大学生就业歧视的标准,要以严格的法律限制用人单位的自主权,除了一些能对大学生进行区别对待的合理原因，比如通过后天努力可以获得的知识、能力、素质等因素外，其他不合理的区别对待都是就业歧视的体现,所以要全面保障大学生的就业平等权。比如对于大学生而言，工作经验并不是后天努力得来的，而是先天条件决定的。所以,直接对缺乏工作经验的大学生应聘者避而不见,是就业歧视的表现。[2] 三是要求更加严格。许多用人单位在面试大学毕业生时，会问一些比较难回答的问题，大学毕业生很少有面试的体验，遇到这种情况，总是担心自己不会答或者答不好，加之其身心发育未完全成熟，考虑问题欠缺周全，思维可能会局限于课堂和书本，用人单位就会以此为由拒绝聘用。而且，部分用人单位在看大学毕业生的履历时，会着重看他是否获得了外语四级、计算机二级的证书，将证书看成是必要条件，这样未获得相关证书的大学毕业生只能望而却步。 （二）大学生就业歧视的类型 1.学历歧视 该歧视主要表现在不正当限制学历以及毕业院校。包括片面歧视、反向歧视和定向歧视。片面歧视是指部分单位在招聘时不从工作的真正需求出发，只是盲目地强调高学历，将高学历作为首要条件的错误歧视。二是指部分用人单位与第一种恰恰相反，对高学历的硕士生和博士生加以限制，而只要本科及以下学历的应聘者。这种歧视也较为活跃的出现在现在的就业中。第三种是指大多数用人单位突出强调学历身后的毕业院校设置。诸如“毕业院校必须为985、211，否则免谈”的条款，这种针对性的招聘更是对大学生平等就业权利的直接侵害。 2.年龄歧视 突出强调应聘者的年龄是这种歧视的集中表现。其实质就是对处于某个年龄段的大学生就业群体变相进行排斥，导致大学毕业后的一些优秀的大学毕业生只能放弃部分职位。造成的最终结果就是一些优秀大学毕业生无法将其所学展现出来，招聘单位也因为这样与优秀的人才失之交臂。一些大学生为了得到自己心仪的岗位，甚至慌报年龄、弄虚作假。 3.性别歧视 大学毕业生一直以来就被性别歧视困扰着，尤其是女大学生。从其实质来看，招聘单位会对女大学生参加工作产生的影响加以权衡。用人单位往往会以工作需要为借口，在每年的招聘会上醒目地写着不招女生或者女生慎报，这对女大学生而言极其不公平。 部分单位在招聘员工时，不选用优秀的女性而宁愿选用一些能力稍差的男性，基于此，部分女大学生只好委曲求全。在劳动力市场上，劳动者自我评价的一部分是工资期望。而女大学生的工资期望往往比男生低，这也是招聘单位在性别歧视方面的一种表现，女生比男生的月收入无论在试用期还是转正后都会低200-300元。 在部分用人单位的要求下，年龄、身高、相貌与能力、学历本末倒置，成为了女大学生应聘中“极强劲的核心竞争条件”。在这些压力下，部分女大学生进入美容院整形整容，不但花费了大量资金，还可能对身体造成损害，甚至有的女大学生在简历中特意突出自己是校花，善于应酬，酒量很好，有的更是将自己的个人写真附加进来。在求职书的制作上，女生不知比男生花费了几倍的精力与时间，精美程度也更高。因此，在寻求相同的一份工作时，女生付出了比男生更多的成本。也许最后的工作机会女生得到了，可是谁能想到女生在这过程中遭遇了多少挫折与艰辛呢？也因为如此，女大学生在求职过程中会有极大的落差，而且工作单位也丧失了优秀的女性人才，这无疑是一种浪费。[3] 被誉为“中国就业性别歧视第一案”的曹菊案在北京市海淀区人民法院调解结案，作为“关爱女性平等就业反性别歧视专项资金”3万元是曹菊得到的赔偿款。因此，有多方评论称，曹菊的这次胜利对于我国女性在遭遇就业歧视时能够运用法律武器维护自己的合法权益是有极大的示范作用的，这说明就业单位在以后的招聘中如果“只招男生”，可能会面临法律责任。确实，曹菊的胜利是值得我们高兴的，但是这对于就业性别歧视的震慑作用却极其有限，想要从根本上缓解（先不说根本解决）就业性别歧视问题，仍需要更高层次的顶层设计。 曹菊的胜诉极具偶然性，影响力不大。据了解，本案被告并非认为自己有过错，他在庭审中表示“出于对女性平等权益的维护与尊重、对依法反对就业性别歧视的行为表示赞赏与支持，放弃答辩权”，这才同意调解结案。也就是说，曹菊并非真正获得了胜利，只是因为被告方“高风峻节”。仔细想想，假如巨人教育公司“负险固守”，力争到底，最后法院又会如何判决呢？在当今社会，受到歧视的女性并非少数，但大家并没有像曹菊这样运用法律武器，即使运用了法律武器，用人单位也不会同巨人教育一样“温顺有礼”。曹菊案只是个案，它并不具有广泛的代表性，很难推而广之。[4] 4.外型歧视 在如今这个颜值重要无比的社会，拥有高颜值，在某种程度上就业已经成功了一半。某些用人单位在招聘时以颜值招人，对应聘者的外貌特征要求非常严格，尽管有些用人单位没有特别指出，但在面试时却以此为标准来选人用人。 5.履历歧视 在应聘过程中，大学生往往会受到许多限制，因为用人单位对求职履历的某些不合理应聘要求。应届大学毕业生要担任过学生干部，往届大学毕业生则要有几年工作经验。这样不符合条件的大学生就直接被这种极端的招聘方式拒之门外。前者忽略了普通大学毕业生的实际能力和水平，后者则把工作经验看得过于重要。 6.政治态度歧视 应聘人员的政治觉悟与思想素质在某种程度上确实能在政治面貌上得以证明。但若将其扩大化，就很容易走向极端。必须是中共党员或者党员优先在部分用人单位的招聘中被清楚说明；然而有些单位却将非中共党员着重突出。政治态度歧视实质上通过这两种做法表现了出来，原本这只是一项辅助条件，而现在却成为了必要条件。 7.户籍歧视 当前招聘中普遍存在户口籍贯的歧视。其中不只有用人单位的歧视，甚至还有地方政府导致的歧视，地方政府利用职权对本辖区内的用人单位用工自主权进行干预。要求必须是本地大学毕业生，实质歧视异地大学毕业生，就是一种典型的歧视。这是地方保护主义的充分体现，也是对异地大学毕业生的