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2023年关于自我不足的终总结.docx
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2023 年关 自我 不足 总结
关于自我缺乏的年终总结   性格:不够沉得住气,拿得起放得下方面做的不好,欠缺大将之风,不够沉稳。拿捏事情的分寸欠缺。会受到情绪的影响,情绪控制力不够,容易冲动和情绪化。   能力:自身实力欠缺(市场营销,财会,金融,团队管理)。知识面不够广(历史,政治,地理,文化,语言等)。决策力,组织力,影响力还需要开展。上层建筑:眼光,格局,胸怀,大度,角度都不够,有待提高,缺乏世界性的眼光。社会角色的扮演与转换火候欠缺(对家庭和对待下属要灵活转换)。意志力与自制力方面有待加强。过于较真(听真对方的每一句话)。在对人性的揣摩上欠缺(秘密,语言,弱点的处理),会被操纵。社交手腕不够老道(不同人用不同方法,有的人就要表现自己的神秘和沉稳,但是对所有人都采用了亲和的切入模式)。眼睛不够犀利,过于相信自己不够成熟的判断,过于自信,只看到局部看不到整体,看人角度单一,不能见微知著。在收与藏上不够坚持(时间长就克制不住自己,特别是快要最后一刻的时候就更加按捺不住);对利益的认识不够成熟(人对利益的争夺,谋取利益,是一种本能,一种客观事实,要坦然接受,不要抱有主观敌意的态度),达观;在细心,严谨,有条不紊方面都不够。缺少自主的改良与思考,也就是不够主动。   工作缺乏之处与思考:   1.自己在工作的时候带入了主观的情绪,也就是情绪化,导致一些判断都不够客观。2.自身能力缺乏,权利仅仅只能局限在,惩罚,奖励,组织赋予的阶段上,在专业与人格魅力方面完全无法到达。3.做事冲动,一有一点风水草动就立即做出反响,也是反响出自身不够沉稳。4.在辅导手下,鼓励手下局部,对有的人能够做到,对有的人很难做到,做不到的局部也是自身能力无法进行辅导,要对手下提出改良的方法,量化,具体得指出她在什么地方是欠缺的,这一点上做的不好,辅导是一个过程,自己当时没有做到对手下进行系统的辅导。辅导要量化,具体,有针对性(不要犯我的领导的毛病)。记录他们做错事的次数和严重程度,在唐一峰的工作中,我没有正确的对他进行辅导,只是一味的惩罚,是不对的,我应该先观察他的错误是因为什么原因和流程造成的,然后给他提出改良方法,然后示范给她看,之后看着他做,之后不断的监督,直到他改掉这个毛病。辅导的时候用自己的例子来教,提醒她把自己的错误记录下来做一个自己的教程。5.同时在后续监督工作上也是在之后工作的过程中自己悟到的。意识到了作为一个管理者,监督是自己工作的一局部。要监督手下的工作,监督流程的完善。6.在出现问题的时候,自己赌气,拒绝对手下进行有效的沟通,造成许多的隔膜。7.运用权力对手下进行了情绪化的惩罚,在这一点上做的很幼稚,工作不是谈恋爱,应运用理性,冷静,专业的方式去对待。8.担当不够,这也是因为是两家公司,立场为难的原因造成。9.在对上方面,自动自发做的不到位,比方自动汇报工作进度,自动改良工作流程(这在之后的阶段开始出现),提高效率,对自己的工作提出改良的建议(工作一年后开始逐渐反省)。自动能够发现问题,思考问题,解决问题。10.职场礼节与礼仪:穿着,举止,态度都不够职业化。11.对数据的漠视。问到数据的相关概念都不能报上来,这是对工作内容的不重视。12.管理时,亲和力不够,态度盛气凌人,存在权利的偏见。13.在对同级的人沟通的时候,态度需要讲究一下,当时处理的还不够成熟,以及对流程要做一个紧盯。14.经验缺乏,对可能发生的意外,事先没有一个预估和准备。准备工作没有好好做,后续收尾也没有留预备方案。15.做事不够细心,审查不够,觉得大差不差就好了。16.在以身作那么方面,还做的不够,比方衣着,谈吐,规章制度方面。17.我在要求代理公司学习规章制度上,一来太过激进,二来只给一个时间让他们自己去学习,但是没有把工作分步骤做细致,比方,我应该先把经理叫过来培训,全部给他直观,量化,具体,示范给他们看,然后给他们时间去学习(这个做到了),之后有一个试执行时间,就是犯的错误我全都记录下来,怎么罚也记录下来,但是现在不正式罚,我什么时候开始罚。没有做到循序渐进。改革没有根植于思想和文化,最后也没有坚持。主要是由于能力不够,职权不够,时间不够,缺少方法造成的。18.我应该给我的手下一些压力,启发他们去思考,去改良他们的工作流程。把手下的能动性调动起来。19.处理冲突的类型:逃避型,无原那么也不协作,表现为对事情没有什么想法,但坚决反对;自我牺牲型,没有原那么性,表现为对公司漠不关心,无所谓;妥协型,两面派风吹两边倒;抗争型,原那么性强不肯协作;团队协作型,这是经理人处理冲突的取向。这方面我做的不好。20.因为公司属性的缘故,我难以做到授权和分权。21.应该全方位从不同人不同角度去了解一个人。杜绝主观性。22.眼中只有超级巨星。23.起初不够了解手下的工作。   工作中我做的较好的局部:1.领导布置任务的时候都是承接过来,尽力做好。2.不跟领导顶嘴,不辩白,给领导面子,宁愿下了台面再商量。3.顺应领导的风格,支持,服从领导。4.做工作时发挥了自己的能动性,改良流程,完善工作。5.对工作较好的手下,进行了鼓励,表扬,对不正确的行为进行了惩罚,可以做到倾听,交流,关心,尊重。根本是无事不可谈。6.在管理中注意到了一把钥匙开一把锁,对不同的人有不同的态度,同时注意了法律与人情的结合。7.让手下参与了我的决策工作,采纳和倾听了他们的意见。8.敢于面对反对,有坚持的立场。   我所发现的公司存在的问题:(注意举实例)   系统、制度局部:   1.在选人方面,社招局部很马虎,社招局部的人能力大多缺乏,面试环节问的问题都没有抓住重点,比方关注对方的能力,你可以为公司创造什么价值和奉献,面试问题流于一些自我介绍,对以前经历的简短提问。2.对人的培训太弱,没有相关的职业技能培训,领导对手下没有指导作用,任其开展,没有辅导和鼓励措施,公司虽然做出了指定辅导人,并对辅导人给予额外的奖励,但是这种手段却成为了领导人获得额外利益的手段,实际并未做出任何行为,这就是对这种方法,没有去跟踪,看这种方法的效果,公司的这种方法相当于是一笔无谓的支出。3.公司没有任何的淘汰制度,导致能力差的人特别是能力差的中层领导积蓄了一堆,这大大打击了士气,使得部门没有向心力,人才流失率较高,人才也没有成长。4.公司晋升制度老旧,不能对人员进行灵活的晋升,升职的一局部是关系户,缺少职业开展的空间,打击了士气。5.公司在奖金局部运用不灵活,没有分局部,比方个人奖金,可以鼓励个人努力,团队奖金,由于也没有追踪去向,导致分到团队的局部其实很少,大局部被领导独吞。这也就无法发挥个人的能动性。同时绩效的局部也没有严格的实施,成为一个过场,反正都是要给的,也就不存在做好做坏。6.公司气氛压抑,讲究x排辈,太过注重官僚主义。引起了85后新近员工的不适应,也是离职率较高的原因。7.公司产品的各个环节都存在体制上的私欲现象,因此,本钱控制差,供应商都是关系为主,不是竞争和竞标得来,因此工作效率不高,从而,公司利润低。8.公司的文化只是一个口号。非常空泛,抽象,不具体,没有和产品的特性与价值连接起来,和公司属性的联系也不强。9.公司办事效率低,流程繁杂,董事长控权过分。10.公司在开会方面没有做细化的管理,谁参加,谁旁听,谁提意见,虽然有做一定的调整,但是没有把这个调整需要到达的目的表达出来。公司很多事情都是做了但是原应有的效果没出来。   部门局部:   1.公司的各部门配合不到位,沟通不到位,部门横向之间的沟通存在困难,这方面大领导没有起到作用,把一个工程的团队叫到一起规划职权,明确合作意识,支持工程经理的沟通工作,二是,工程经理在这方面的能力不够,不够,重视不够,导致一个工程大家都是各管各的,你叫我配合的局部我也不配合,无所谓。造成效率低下。每个部门都是只管自己的部份,没有纵观全局,看到整体。看不到公司内部的链条,也就不能站在其他部门的角度上考虑和配合对方,因此形成公司部门之间的内部对立。2.客服部:客户效劳质量差,态度一般,客户投诉较多。3.工程部:产品质量差,不能赢得客户,长远下去是公司的危机。主要原因在于体制中的x行为,导致工程质量下降,和各部门沟通方面态度较差,办事效率低下。4.公司的设计部门对市场也没有正确的认识,闷着头做产品,做产品的能力也不强,导致产品是不能准确切入市场需求的,也就是没有在市场条件下做出差异化。产品不能表达核心价值,附加价值,外部价值,在市场上没有特别明确的定位,切入核心消费群;缺少核心技术;5.投资管理:选地上眼光不够长远,看不清未来的开展走向,同时本钱控制上没有做好,拿地本钱太高,因此导致后续成品出来价格也缺少绝对竞争优势。6.人力资源部:公司在留人上没有灵活的政策,薪水与职位都不能做灵活调整,人事经理不被授权,人事也不关心不了解市场,选人时不能选出符合公司开展的人才,又没有权利调整人员工资与晋升,太过死板。人事总经理控权过重。人力资源部应该亲切低调,关心每个人的开展状况和个性特点,有市场意识,将正确的人放在正确的位置,但是公司该部门高调傲慢,不关心员工开展。7.销售部:缺少回款的概念,只看到自己部门的销售数据,看不到整个公司的内部链条,以回款条件来促进销售。本身营销能力不强,决策能力弱,徒有执行能力,决策不对,怎么执行都不对。8.在代理公司方面,销售做事没有很扎实很标准,都是做一票买卖走人,流动性太大,事后出问题,客户往往找不到原销售。必须对销售有一个长期的追踪和问责,离职也照常问责。如钱扣在公司,所有单没问题,结总佣。9.公司的决策信息来自于代理公司的数据,代理公司本身能力并不是很强,对市场信息的收集,对竞争对手的产品信息认识不够透彻,因此公司依据此信息做出来的决策是不全面,不准确的,意味着是对市场的认识不够,产品是会失败的。有研究对手,不过深度不够,数据也不够丰富,仅仅看到销售数据是不行的,文化,管理制度,流程,人力资源,广告,融资能力,融来的资怎么用,怎么分配,策略联盟,本钱分析全都要有数据的支持,数据要进行细分,是直接本钱的钱多了还是间接本钱的钱多了,全都是要研究的。分析只看局部,不看整体。   人员素质部份:1.中层领导的能力较弱,专业能力上不能让手下佩服,人格魅力也居下,不沉稳,情绪化,没胆识,没有市场与营销能力,社交沟通能力都较差,不沟通,不倾听,刚愎自用,自大,不允许员工犯错误,不指导教育员工,遇到责任不能担当,推卸责任,找手下被黑锅,不能以身作那么,眼光,胸怀较差,常常叫嚣惩罚权,但是却没有执行的权限,引人看笑话,朝令夕改,不守信用,没有为手下争取利益的权利,也没有人事权,没有任何辅导鼓励员工的措施,要求员工完成的任务,没有给一个框架,没有提出方法,没有示范和监督,出问题就直接问责,没有把自己的要求明确量化有针对性的告诉手下,也没有说出对手下的期望,只说一个乱,其他信息就没有了。惩罚员工的时候又把员工累垮。   案例:   1.在做南通工程的时候,这个工程就是典型的,市场没有研究好,本钱没有控制好,产品也没有设计好,没有考虑地区和政策的特殊性,三线城市和一线城市的消费水平,生活习惯,信息关注点和方式全都是不同的。

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