2023年民办高校流动党员管理教育探析.docx

民办高校流动党员管理教育探析 随着社会主义市场经济的快速开展，尤其是高校快速扩招后，我国高等教育逐渐走上群众化之路。近年来，高校人事制度不断改革深化，流动党员的人数不断增加。基于这种背景，流动党员的研究已是当代高校党建课题研究的重点。加强和改进流动党员的教育管理，不仅是社会主义市场经济对人才配置的要求，而且是当前形势下加强党的组织建设和保持党员纯洁性的必然要求。 一、高校流动党员概述 高校流动党员，指因辞职或者离退，毕业生离校，学习进修，学习实践，挂职锻炼等离开原来党组织关系较长时间的党员，他们不能参加党支部的组织活动和民主生活会。高校流动党员的特点是青年党员居多，分布广，流动频繁。目前，随着我国高校党建工作机制的进一步完善，高校开展党员的数量不断增加，并以学生党员和青年教师党员居多，使得高校流动党员的队伍不断扩大。现代剧烈的竞争背景，频繁的学习提升，工作变化导致高校流动党员的流动率越来越高。 二、民办高校流动党员群体来源分析 民办高校的流动党员主要为教职工流动党员和毕业生流动党员。教职工流动党员的产生原因相对简单，为以后三个方面：（1）民办高校竞争剧烈，人员流动较公办院校频繁，很多教职工对民办高校的开展缺少信心，通常把在民办高校工作当做权宜之计，民办高校的大局部教师源于公办院校退休后返聘的专家教授，他们的党组织关系一般留在原单位。（2）一局部老师认为转接党组织关系的流程相对繁琐，需要奔波于流出地和流入地的组织部门，甚至认为转不转党组织关系对个人自身开展没有任何影响，所以大局部教工不想主动转党组织关系到民办高校。（3）还有局部因离职或者被解聘的教职工，因为暂时没有找到新的接收单位，所以仍将自己的组织关系挂靠在原学校。 民办高校流动党员的另一个来源是高校毕业生。毕业生流动党员的产生主要是两个方面原因：（1）个人因素。民办院校毕业生大多就职于私营企业，许多私营企业为了降低经营本钱没有设置专门的党组织，也没有接收党员的权限，因此导致民办高校毕业生党组织关系在原毕业学校不能及时迁出。另外，随着现代社会主义市场经济的快速开展，越来越多的毕业生选择自主择业，没有接收单位只能将党组织关系留在学校。目前，这局部群体已经越来越大，人数逐年增加。（2）组织因素。受国家新政策因素影响，自2022年起，教育主管部门及人事部门下发的有关毕业生就业政策文件中规定，自主创业或暂时未落实就业单位的毕业生可将户籍、档案留在原学校两年，这是现阶段局部毕业生不能及时将党组织关系转出的重要原因。 三、民办高校中流动党员管理教育中存在的主要问题 （一）教工流动党员。 1.高校流动教师党员往往放松对自己的要求，认为自己是流动党员，党员关系不在现工作的学校，因而党组织活动可以不参加，组织观念淡薄，经常处于一种游离状态。还有某些党员自身思想素质低，缺乏对党的根本认识，认为原有党组织不愿管，新的党组织又管不了，从而增加流动党员管理教育的难度。 2.对于流动党员，某些民办院校普遍呈现不会管、不愿管的现象。由于民办院校管理机制不健全，制度建设比较欠缺，对流动党员教育管理的方式方法落后，教育管理缺乏针对性，不能结合流动党员自身特点管理，不能将流动党员当成是在校党组织的成员，从而导致出现不愿管的局面。同时，因为流动党员的组织关系没有转接，某些民办院校党组织便认为，流动党员数量不多，管与不管一个样，管多管少一个样。因此，在管理教育工作上缺乏主动性、积极性，不愿管。另外，民办院校管理者过少，党务工作缺少专人负责的现象严重。 （二）学生流动党员。 1.毕业生党员比较年轻，党龄短，党性意识有待加强。某些学生党员在入党动机上不够纯洁，存在一定的实用主义和功利主义倾向。某些人认为，入党是一张通行证可以在公务员招考及事业单位考试中占据优势，同时也为了今后在单位中提拔更快。 2.从社会现实看，学生党员就业后，跳槽几率高，由于受地域和时间的限制大局部党员不能正常参加组织生活。此外，毕业生党员如自己不积极主动地与原来学校党组织联系，学校很难标准他们的行为及日常管理。因为学生党员毕业后，学校几乎没有任何制约学生的条件，受国家政策的影响，学校在某种意义上成了毕业生党员组织关系的存放地。 四、解决民办高校中流动党员管理教育问题的对策 民办高校流动党员管理教育问题的产生，既有观念认识的偏差，又有体制机制的障碍，需要从更新管理理念、建章立制、完善机构、创新手段等方面逐步进行解决。 （一）提升认识，更新管理理念。 首先，民办高校教育管理者，教育管理对象要不断增强认识，更新管理教育理念，充分认识到流动党员在社会主义现代化建设中的积极作用。如果教育者自身不提升认识，更新理念，就会造成党员思想上的懈怠，组织上的松散。因此，作为流动党员的管理教育组织机构，要提高认识，更新管理理念。做好流动党员的组织效劳与管理工作，把流动党员的积竭力量融入社会主义建设事业中。作为流动党员，更应该自觉加强党的理论知识的学习，提升党性修养，严守党的纪律。我们应该看到即使工作地点变换，不能变的是时刻牢牢记自己是一名共产党员，铭记党员的权利与义务，尽快地在流入地找到基层党组织，不断接受党的教育管理，发挥党员在现代化建设过程中的先锋模范作用，深刻认识到党员队伍的建设对整个国家的重要作用，认识到自己党员身份的特殊性。 （二）建章立制，完善管理制度。 从现阶段实际情况我们不难看出在流动党员管理教育问题上，与我们的制度建设有很大的关系。要解决流动党员管理教育这个难题，必须加强对流动党员的教育、监督和管理，制定符合流动党员实际的组织生活制度、思想汇报制度、党费缴纳制度、党日活动制度等各项制度。用制度约束、管理流动党员。同时建立民办高校流动党员管理齐抓共管机制，实现流出地和流入地协同管理。疏通党员教育管理渠道，突破地域限制。同时还可以采用党员身份证制度，只要手中持有党员证，不管党组织关系是否转出或转入，一律接受所在地基层党组织的教育管理，确保高校流动党员随时随地接受党组织的监督。 （三）完善机构，理顺各方关系。 民办高校应当建立专门管理流动党员的支部机构，专人负责，实现流出、流入的基层党组织齐抓共管，做好流动党员的标准性管理效劳联开工作。流动党员的有关党支部应确定专人与流动党员联系。针对民办高校毕业生流动党员的特点，对具备条件的个体、私营企业，鼓励或要求其及时建立党支部，接收毕业生流动党员，并做好日常的教育管理工作。充分发挥流动党员所在生活社区与之联系较密切的优势，按照就近方便的原那么，将毕业生流动党员纳入其经常居住地所在党组织的管理。另外，民办高校流动党员党支部也要想方法与毕业生流动党员取得联系，及时了解他们的动向和状态。 （四）顺应时代，创新流动党员管理手段。 现代社会是信息化时代，各民办高校既要抓好信息技术带来的便利，更要利用好网络这个流动党员的教育管理的新平台。 利用互联网，简化党员党组织关系的进出手续，使流动党员能更好地融入转入地基层党组织。在办理党员组织关系时不需要再回原工作地点，两地的组织部门可以利用网络系统，打印党员组织关系回执，节省党员来去奔波的时间和费用，让他们真切感觉到党组织的关心，体会他们的难处。 建立高校流动党员信息库，建立流动党员管理效劳网站微信群等新媒体，及时传达党组织的有关精神、党支部的活动安排等，可以利用邮箱、网络论坛等方式，及时了解他们的思想动态和工作情况。通过这些方式方法可以方便党员就近参加组织活动，发挥党员的模范带头作用。只有通过齐抓共管的方式，流动党员的教育管理才能到达良好的效果。 参考文献： [1]魏海平，曹光柱.高校流动党员教育管理创新模式探析[j].大学教育学学报，2023.4. [2]刘凯.加强高校毕业生流动党员管理的思考[j].北京教育，2022.4. [3]张衍前.利用互联网络加强流动党员的管理[j].中共XX省委党校学报，2022.1. [4]宋鸿鹰.高职院校流动党员的管理机制初探[j].当代教育论坛，2023.11. [5]徐海波.利用网络信息技术加强和改进高校流动党员管理的思考[j].学校党建与思想政治教育，202223.3. 第二篇：浅析普通高校教师流动管理对策探析（大全）浅析XX县区普通高校教师流动管理对策探析 论文。普通高校教师流动现状进行分析的根底上，找出普通高校教师流动管理中的缺乏，以提出促进地方普通高校教师合理流动的对策。 在人才流动日趋频繁的社会大背景下，与兴旺地区名牌高校和某些社会优势行业相比，地处欠兴旺地区，经济社会开展较为落后的大多数地方普通高校在人才争夺战中无疑处于弱势地位。如何推动地方普通高校教师的合理流动，使之趋向合理化、秩序化，已成为普通高校人力资源管理者需要重视的现实问题。 关键词：普通高校；教师管理；合理流动 一、普通高校教师流动现状分析 1.教师流动不平衡 目前，由于地方普通高校在教学、科研条件等资源处于弱势，高层次人才流动速度过陕，而一般教师难以流动，形成强烈的比照，陷入了不均衡流动状况，导致地方普通高校人力资源配置不当。那些高层次人才通常是在教学和科研方面有突出奉献的学术带头人、骨干教师或知名教授，他们有很强的团队凝聚力，个体的流动往往带动整个学术或科研团队成员一起流动，甚至瓦解多年才建立起来的梯队。而无专业特色和优势的一般教师流动难度很大，只能沉淀下来通过内部消化解决配置问题。 2.教师流向单一 从流向看，仍以流向兴旺地区为主，主要是因为这些地区物质待遇较高，人才聚集，有较好的事业平台，特别是沿海兴旺地区的一些高校，在引进优秀人才上采取了“不要户口、不要档案、不要关系〞的“特殊〞政策，对地方普通高校教师的诱惑极大。地方普通高校教师由欠兴旺或不兴旺地区向沿海地区或国外等兴旺地区流动，但没有产生与之相适应的回流，以补给人才流动的缺位，未形成正常有序的循环流动，破坏了人才的地区平衡。 3.教师流动中的其他问题 从行业看，仍然以流向高校为主，这充分说明了大局部高校教师比较忠诚于自己的专业领域。从流动原因看，通过对局部流出教师的访谈发现，第一位还是物质层面的原因，超过四成的教师将诸如收入偏低、待遇偏差等列为其离开学校的理由。第二位的原因主要集中在精神层面，诸如学校管理不到位、用人制度、鼓励制度不合理、没有给教师提供很好的事业平台、不能实现自己的抱负等等。 二、普通高校教师流动管理中的缺乏之处 1.缺乏科学的人力资源规划 普通高校在教师持续管理中，一般缺乏科学的人力资源长期战略规划，无法为学校长期开展提供人才保证。近年来，由于本科办学规模的扩张致使人力资源总量在短期内急剧膨胀，同时，各高校在硕士培养点增加和博士培养点申请等方面工作的全面开展，又导致高校研究生导师队伍梯队这些高层次人才力量缺乏，以至许多高校盲目参加到人才争夺大战中，短期内急抓人才，致使引进教师的职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等并不能适应教学科研工作需要的持续开展。 2.缺乏合理的流动机制 在国内已有些名牌高校，对于引进的人才要求其在合同约定的一定期限内，在教学和科研上要到达一定的目标要求，假设未完成学校即与之解除劳动合同。而大局部地方普通高校那么不然，为了引进人才，最先要签订的就是最低合同年限，而一般约定的限制年限时间又比较长，迫使教师只能按合同规定效劳学校，而相对一般的平庸之辈那么不会被赶走。时间一长，碌碌无为的平庸之辈逐渐在学校教师队伍中沉淀下来，短时间内难以发生改变，使得平庸者占据一定工作岗位，而真正的优秀人才因没有职位空