2023年《生活越简单越好》读后感.docx

生活越简单越好读后感 世界上没有复杂的事情，只有复杂的心灵和黑洞般没有边际不知深浅的欲望。比方我们在平时的工作生活中，少一份计较，多一份包容，不要因为今天多干了一点活，或者下班在通勤车上没有坐到一个好的位置就心生不满，平白的给自己添了一丝烦躁，简单处事或许我们每天就不会觉得那么累了。 简单是一种自然、纯真的生活方式；简单是一种积极、乐观的生活态度；简单是一种优雅、闲适的心灵归宿。一项调查的结果显示在人均收入不高的二三线城市，人们相对的更容易获得幸福，在人均收入普遍较高的城市反而更不容易幸福。产生这种结果的一个重要原因就是，人们的欲望与虚荣在作怪，生活是自己的，过的好不好也只有自己知道，但是现在的人们在无形中就把自己的生活就拿去与别人进行攀比、炫耀，明明已经很累了，却还要为了增加自己攀比的筹码去努力、去拼命，把自己的生活过的如此复杂，难道自己就真的快乐了吗。试试过一下简单生活吧，放弃心中那些过多的欲望，找回生活的乐趣。生活的丰富多彩，应该是有简单实现的，而不是复杂。 细心欣赏一朵花的盛开，沉醉于一阵微风的略过。美好可以是惊鸿一瞥，但脑海中萦绕不去的琢磨，才真正富裕那一霎定格以真正的意义。让我们开始简单生活，趁现在，还不晚。 第二篇：管理越简单越好读后感管理越简单越好 彼得o杜拉克曾说过，没有一个有效管理者是天生的，他们之所以有效只是由于在实践中学会了一些有效的管理习惯。可以说管理越简单越好这本书就以最简单的语言教给了我们最经典有效的管理方法，通过学习，我最大的感触便是以下三点： 一、用简单的方法去管理 首先，这本书使我学会思考一些涉及企业的根本性问题，而不是细枝末节的单个流程的优化和不遗余力的执行。事实上，很多时候，忙碌的不一定有效率，如果整个部门，整个企业的瓶颈没得到解决又或者管理者的决策本身与企业目标相违背，即使是再勤奋的、再听话的员工去执行又能如何。因此，任何企业的管理者都应自上而下的学会用最简单的方法找到阻碍企业开展的瓶颈，去主动改变，力求卓越。 许多有效的管理者，也许能力不同、性格不同；做事的方法、原那么不同；个性、志趣和知识深度也不尽相同，但他们都有一个共同点，就是都有能发挥简单性和有效性的能力。因此，作为集团的中层干部，首先就要让自己的管理方法简单，有效。 通过学习我意识到，在实践工作中，我必须时刻知道什么才是企业最需要改变的，而这些改变，哪些是要我所在的部门去为企业做的，想清楚了这一点，管理目标马上变得简单明了。简单管理的精髓是效率，是以结果为导向，能用一句话说清的，没有必要多说。可以说安全保卫是企业生存的重中之重，因此在管理中，我只需时刻强调这一点并要求部门员工将这一理念落到实处，具体的工作那么放心的交给下属，让他们放手去做，在实践工作中开掘部门每个人的能力和潜力。 二、用简单的方法去做人 简单管理的另一个精髓就是简单做人，记得总经理在例会中说 过，我们之所以成为管理者，也许只是我们的时机更好，而并非我们的实力最强，因此在管理中，我时刻提醒自己，杜绝官僚，杜绝帮派，给下属最为广阔的开展空间，一心一意为企业把事情做好。 在日常工作中，管理者要时刻以身作那么，站在一线，要与员工同甘共苦，决不能以一副高高在上的姿态面对员工。同时，要做一个简简单单，胸怀宽广的管理者，绝不以私人喜好来判断是非，拉帮结派，当部门内或是部门之间出现矛盾时，一切以大局为重，用最简单的方法在第一时间让大事化小，小事化了，让整个管理变得透明，公开，让自己和身边的人都能心无芥蒂，同心协力的为了企业开展，努力工作。 三、简单却不简化抛却一切繁杂，让管理变得简单，然而这简单却不意味着简化，而是找到工作中的问题，以此来提高系统效率、持续改进管理。我的文化程度并不是很高，但是我深刻懂得，在企业保卫工作中，必须把握的流程绝对不能简单。我们无法把企业中的每一种资源都发挥到极致，只有抓住关键，循序渐进。这种程序不仅要有流程，而且还必须科学，才能提高企业的效率。任何工作都是一个有始有终的首尾一脉相承的链条，不能任意割裂，真正需要的程序和环节是不能跳过去的，我们简掉的，只是那些多余的环节。 另外，实行简单管理一定要用市场需求来统领员工的意识和行为。一定要让员工知道，工作不是做给领导者看的，我们所做的一切都是为创造价值的同时，最大限度的实现自我价值，让我们和企业，一同成长。 第三篇：团队关系越简单越好团队关系越简单越好 我在美国和中国都做过相关的调查，为到达团队的目的，团队领导者的眼睛必须得牢牢地盯在团队的结合、影响、效果上，把员工的各种长处融合起来，不去揭露挑剔别人的弱点，鼓励所有积极因素的联合，优化团队关系。而要到达这样的效果，团队管理者要从以下几方面入手： 1.处理好团队内部的冲突。 我们的团队内人才济济时，当然是令人快乐的事情，但如果我们使用协调不好，不仅浪费人才，而且也影响工作的成效。可能会有人笑我小题大做，那么就听我给大家讲这样一件事情，它确实是曾经发生过的真事。 三个优秀人物在一起办企业，这三位无论能力还是智力，都是出类拔萃的，他们合资创办了一家工厂，分别担任会长、社长和常务理事。一般人都觉得这家公司一定会有比较好的前途，红红火火，欣欣向荣。但人们大都没有想到，这家公司竟然一路亏损，难以为继。 工厂的上属集团松下总部得悉此情后，立刻召开紧急会议，研讨对策，结果松下幸之助决定敦请这个下属公司的社长退股，另图高就。对于集团总部的这项决策，同样有人不理解，觉得这样做的结果必然加速企业的垮台。 但没想到，留下来的会长和常务理事通力合作，充分发挥了工厂人、财、物力，迅速扭转了局面，使生产和销售都到达了原来的两倍，不仅扭转了亏损，而且获得了相当高额的利润。而那位改变投资的社长，也在新的岗位上取得了非凡的业绩。 人们习惯上以为优秀的人在一起组成的集体也必然是优秀的，而实际上并不一定如此。尤其是那些能干的人，往往都有极强的个性。这样的几个能人聚在一起，如果观点、脾气不合，往往容易产生对立和冲突。这样一来力量就会分散抵消，当然也就产生不了良好的工作成绩。 我知道，就企业而言，如果任何部门出现了这种人事调配不当，出现多匹马拉车不一股劲儿的情形，那么必然会使员工情绪低落，无从发挥工作的效率。 那么，怎样解决团队中的人事冲突呢。松下依据他的经验总结道：不一定每一个职位都选择精明强干的人来担当。这样做的原因，就是上述例子的教训告诉我们的。相反，如果一个部门的十几个人中只有一两个杰出的人物，其余那些才干平凡的人，就会心悦诚服地接受他们的领导，工作也会顺利推动。 松下幸之助是善于用人，善于鼓励人的管理者。在他手下的部属或员工，大多能以饱满的热情尽其所能地工作，而且好多“战将〞更是发挥了超一流的水平。 2.让员工与团队“荣辱与共〞。 我在自己从事管理和相关咨询工作的20年中发现，成功的团队，总是以“荣辱与共〞为根底的。在这样的团队里，成员彼此把对方都视作“一家人〞，他们相互依存、同舟共济、肝胆相照，共同推动着团队的开展。下面我将自己总结出的使员工与团队“荣辱与共〞的几点心得分享给大家。 （1）增强相互依赖感。让员工树立起“荣辱与共〞的意识，需要增强团队成员间的相互依赖感。在分派工作时，管理者要让员工切实认识到工作内容的两个责任，一是做好上级分配给自己的工作；二是保证自己的工作为其他合作伙伴提供便利。 这种双重的责任就是一种积极的相互依赖的关系，除非合作伙伴完成了相应的任务，否那么他们是不会成功的。这样他们就不断地调整他们的工作以便与伙伴们的工作和谐一致。 （2）给予员工全体合一的认同。 不管是在团队会议的场合或指派命令的时刻，要在谈话中强调“我们〞、“我们这个部门〞或者“我们这个团队〞。如此，才能使得员工感到他们是在同一条阵线。如果一味地讲“你如何""〞或“我怎样""〞，员工的心目中便会觉得工作团队不重要，也容易显得对此满不在乎。 （3）对优良的行为给予认可褒奖。 领导者必须对员工的工作随时给予协助、认可、鼓励与赞扬，明确地向员工说明他对团队的重要性。如果有哪一位员工赞美表扬同仁的，那么也应该褒奖这一位员工的建设性行为。久而久之，这个工作团队的气氛就会显得和谐而融洽。 （4）实施团队鼓励的措施。 过分地强调个人奖励容易产生消极的影响，导致员工之间互不信任、相互猜疑，并引发个人表现主义、个人英雄主义。因此，应该适当地设立群体奖，以减少员工之间的争夺状态，增强他们的“一体感〞，逐渐地引导员工形成合作意识和团队精神。在这一点上，欧洲国家做得要比我们中国好，我们可以看下面这个案例。 在欧洲的一家公司，管理者将25%的红利奉献给团队娱乐之用。每个团队每个月都会获得一笔娱乐预算，他们必须共同商议如何运用。通常年轻的一辈会决定如何花费这笔预算，安排一些活动，然后大伙儿同乐。这个公司营运得相当不错，比周边同行业的任何公司都更融洽，也更有生产力。而在沃尔沃公司的一个工厂，每个团队成员的报酬那么取决于个人技能以及团队的整体技能水平。 （5）强调团队的重要性。 另外我要强调的是，作为领导者，当你在评功论过的时候，要把团队的表现而不是个人的表现放在第一位。在电影中，常看到这样的镜头：一列特训队员中只有两名队员犯了错误，但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初，其他队员会怨恨那些犯错误的队员，但是日子久了，他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的。领导者这样做的目的，是要把团队整体的重要性更明显地凸显出来，以增强员工的“荣辱与共〞意识。 3.破除团队内部中的“宗派〞关系。 很多管理者也和我谈起过这个问题，他们都说，在团队初创阶段，大家刚刚聚到一起，彼此之间没有利害冲突，容易产生一种互相依靠、互相帮助的精神。但是时间一长，在名利心理的驱动下，团队内部容易出现搞“宗派〞的情况。一个团队如果有人搞“宗派〞，内部就会不团结，意志不统一，团队就不能形成一种凝聚的力量，对团队的开展极为不利。 搞“宗派〞关系，往往会形成这样的现象。一群人为了使自己的小集团更加壮大，就只选用自己的亲信，只选择“靠得住〞的人，而排除“外人〞。对于有德有能，而又不属于自己的同党的人一律弃之不用，甚至百般压制。他们在组织上排斥大局部人，只注重自己群体的利益，不管全局的利益。 我也不止一次地对我的一些企业家朋友讲过，“宗派〞之于整个团队和企业，就犹如肿瘤之于人体，一旦肿瘤恶性膨胀，就有吞噬整个机体的危险，就会形成癌症，威胁人的生命。所以，管理者绝不能容忍小圈子的变大。 我很清楚，管理者在去除内部“宗派〞势力时，必然会遇到来自干外部和团体自身的抵抗和压力，这时管理者不能手软，要一打到底，不给其留有生存时机。否那么，复苏后的“宗派〞势力将更加膨胀。 当然，对待团队“宗派〞问题，重要的不是如何剪除，而是怎样预防。毕竟，防病要比治病更科学。因此，我在这方面给大家提几条建议，希望大家在处理这类问题时能够借鉴。 第四篇：管理越简单越好读书心得管理越简单越好读书心得 今天看了管理越简单越好这本书，虽然没领会到它的深刻内涵和精髓，但我对“管理〞的理解有了深层次的了解。 管理的简单并不是少管理而是管理方式的改变使之管理更加有效率。管理是企业开展到一定阶段，为了实现既定目标而使用的一种工具，大家在进行管理模式选择及具体执行管理时，不能因为管理而管理，让管理套住了手脚，最后不但给企业没带来帮助，反而影响了企业的开展。管理就是领导者观察、理顺、控制的过程。简单管理是观念的革新，是未来的开展趋势