2023年浅析我国中小企业人力资源管理.doc

宜宾学院2023届毕业设计〔论文〕 目 录 摘 要 Ⅲ Abstract IV 前言 1 一、我国中小企业人才招聘现状 2 〔一〕人力资源管理机构和人员的设置不到位 2 〔二〕对招聘工作不够重视 2 〔三〕招聘渠道相对单一 2 〔四〕对岗位需要的人员缺乏正确的定位 3 〔五〕中小企业对应聘者吸引力较弱 3 〔六〕招聘人员缺乏系统的培训 3 〔七〕案例分析 4 1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败 5 2、企业人员招聘的“病肿〞 6 二、中小企业在吸引人才方面存在的难点 8 三、改良中小企业人才招聘对策建议 9 〔一〕树立正确的人力资源管理观念 9 〔二〕招聘前做好充分准备 9 1、企业在明确了开展目标 9 2、编制适合于岗位需要的职务说明 9 3、准备企业简介及招聘简章 9 〔三〕科学、合理的组织招聘工作 9 1、准备企业简介及招聘简章 9 2、选择、整适宜当的招聘渠道，吸引更多更好人才 10 〔四〕对招聘工作进行总结 10 1、招聘效果的总结 10 2、建立人才储藏库 10 〔五〕建立健全的吸引人才机制 10 1、建立正确的观念 11 2、从“人才完美〞到“人才不完美〞 11 3、转变片面的“人才的需求〞观 12 〔六〕营造有利于企业和员工共同开展的公司文化 12 四、结 论 13 参考文献 14 致 谢 15 摘 要 如今信息的兴旺、科技手段的运用、人才市场的活泼给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比拟小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的开展状况，形成一个标准的可操作的招聘实施方案。 关键词：中小企业 人才 招聘 Abstract Now the information developed, the application of scientific and technological means, the talent market for business recruitment activities to provide a convenient, but also increase the difficulty, especially the small and medium-sized city enterprise staff recruitment is facing great difficulties. Large enterprises can rely on its strong reputation and the strength to attract all kinds of talent, and the reputation and resources are relatively small and medium-sized enterprise, how to attract a talent to become the small and medium-sized enterprise managers are very concerned about the problem. This article takes A company recruitment situation as the research object, to staff recruitment theory as a guide, the recruitment of the carding and analysis, find out the existing problems, then considers the development of the company, formed a standardized operational implementation of the recruitment program. Keywords: Small and medium enterprise; talent ;recruitment 15 浅析中小企业人力资源管理 前言 随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对剧烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承当69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地标准中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充分、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。 中小企业如何寻找人才、留住人才、开展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。 明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。 据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的缺乏，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，以便吸引更多的人才。通过这次研究，使我对中小企业人才招聘有更深层次的认识。 一、我国中小企业人才招聘的现状 〔一〕人力资源管理机构和人员的设置不到位 我国目前大局部中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理工作重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成局部，为企业正常、有序的开展提供了必要的支持。 大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态〞的、以“事〞为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。严格的说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部〞人才队伍。 〔二〕对招聘工作不够重视 相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源方案做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。 另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个适宜的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 〔三〕招聘渠道相对单一 随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样。如媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意；招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺；对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作；如果企业要求招聘的直接招聘本钱较低，可考虑网络招聘；校园招聘是选择新人的最正确方式，可塑性较强。每种招聘方式都有其特定的优缺点及人才储藏的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 〔四〕对岗位需要的人员缺乏正确的定位 松下幸之助认为人才的聘用应以适宜企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的本钱更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。 但是，目前有相当一局部的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，那么没有加以考量。一旦双方发现并不适宜，企业将会浪费本次招聘的本钱，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果说明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的本钱。 〔五〕中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业开展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比拟难以招聘到适宜的人才的原因。 〔六〕招聘人员缺乏系统的培训 由于目前的就业市场是需方市场，求职者处于相对弱势，因此一些招聘人员的提问带有明显的随意性，不仅不够专业也缺少信誉度。有的招聘人员甚至就是临时派来的人员，对招聘的岗位、要求以及提供的工资、保险等问题并不太清楚，应聘者多问几句就被问住了。据了解，求职者希望招聘人员最好固定为专人，以便会后联系，提问的内容也该有个度，不能提一些涉及私人隐私以及具有明显就业歧视的问题，否那么让应聘者很难答复，用人单位的形象也会大打折扣。 〔七〕案例分析 A企业为一家商贸企业，一直以来A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小〞就是即使勉强留下也“呆不长〞。人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚。于是，遂决定与人力资源经理一共赴招聘会，招聘会现在场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津。真是急刹了余总，在人力资源经理外接 的一段时间，余总“相中〞了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了员工档案表后，就直接分配上岗。一个月后，人力资源经理接到一个“突然〞的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群〞“无工作能力〞，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管屡次要求李小姐探听“情报〞，以至直接影响到朋友的情谊和事业；另外让李小姐感到费解的是，曾屡次无故遇到同事和领导的“白眼〞。申诉完林林种种的“遭遇〞之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？〞话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平〞的方式尘埃落定，但A企业的HR思绪却涌起了波澜…… 1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败 从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难〞的困境。那么，造成A企业这种困境的原因究其根本到底是什么呢企业招聘的“软胁〞到底在哪里？这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。 其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境还是薪资和开展空间上对“人才〞都缺乏吸引力。其实，薪资所留住的只是三流的人才，而事业留住的那么是一流的人才。那么这种为“事业〞而来的人才，多属于自我实现型。他需要考虑首要问题：一那么是企业有怎样开展前景；二那么是企业能够为自己搭建怎样的平台；三那么是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中到达怎么样的高度。 其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识至使某些岗位不