2023年民营企业员工流失的原因及对策研究.doc

民营企业员工流失的原因及对策研究 1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念  　　控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。兴旺国家经过长期的开展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。把人当成人，已经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映，为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人〞来管理，对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。  　　2.培养文化凝聚力，建立科学的员工绩效评估与鼓励机制  　　目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心〞。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋剧烈的市场竞争中立于不败之地。民营企业员工的待遇不公，旧的鼓励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与鼓励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的奉献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。  　　3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理  　　实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升时机。对员工来说，有时机获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人开展前景。二是创造充分的内部流动时机。如果员工在企业的进步及晋升时机的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求开展时机。这必然使得人才流失的企业要到人才紧缺的劳动力市场上去进行费钱费时的招募和培训，以重置人员。民营企业要想留住人才，要注重员工的职业生涯规划与培训。使员工与企业风雨同舟，为企业奉献力量就得为员工创造一个能使其有工作成就感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。民营企业中从事人力资源管理的力量可能缺乏，在实际操作中，没有多少精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业开展方案。但是开展诸如职业规划根本知识培训、职业选择培训等活动，充分调动全体员工对自己职业开展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业开展规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。  　　4.打破家族管理模式，打造令人愉快的工作环境  　　民营企业要增强市场竞争力，获得长足的开展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。要把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境〞，包括“硬件〞和“软件〞两个方面。“硬件〞 包括物质报酬，办公设施等。“软件〞及企业文化。良好的办公环境一方面可以提高工作效率，另一方面能够确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡。企业应着力营造轻松和谐的工作气氛，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好情绪，充分发挥才能和想象力。企业的管理者在一些特殊的日子里应该给员工以特殊的问候，让员工感觉到集体的温暖，让员工在和谐而温暖的工作环境下快乐地工作和生活。  　　参考文献:  　　[1]S.M.paskoff. Ending the workplace diversity wars.Training，1996〔8〕：20  　　[2]胡君辰郑绍濂:人力资源开发与管理〔第二版〕.复旦大学出版社，2023：120-128  　　[3]詹姆斯.W.沃克:人力资源战略.中国人民大学出版社，2023:98-103  　　[4]约翰.E.特鲁普曼:薪酬方案.上海交通大学出版社，2023:32-35  　　[5]F.Jossi.From welfare to work.Training，1997〔4〕:25  　　[6]郭宇:“雷尼尔效应〞与企业留人.中外管理，2023(7):45  转贴于 中国论文下载中心 :// studa.n 现代现代企业人才流失问题的探讨 [摘 要] 本文在说明企业人才重要意义的根底上，描述了人才的两个突出特点，论述了人才流失的原因(个人、企业、社会因素对人才流失产生的影响)，探讨了防止或减少人才流失的对策。 　　[关键词] 现代企业；人才；流失 　　　 　　随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国商业周刊2023年特辑21世纪的公司中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。〞创造力从何而来创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。 　　 　　一、人才的特点 　　 　　1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规那么，需要团队合作。劳动成果往往是团队智慧的结晶。 　　2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承当挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。 　　 　　二、人才流失的原因 　　 　　1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的开展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和开展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯方案目标，他们就可能通过流动到更适合自己开展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。 　　2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供开展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业开展和人才开展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的开展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和开展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在： 　　(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。 　　(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。 　　(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来开展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训缺乏，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。 　　(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担忧企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承当风险大。而企业人才又看不到自身的开展前途和晋升的时机，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才开展与企业开展的别离。 　　(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和奉献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的鼓励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。 　　(6)缺乏良好的工作气氛、工作环境。假设企业一味强调效率、效益，为调发开工积极性，采用单一的、传统的方法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的成效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化气氛，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化气氛被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。 　　另外，企业的鼓励机制、开展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。 　　3.企业人才的社会需求大于社会供应。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，假设拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度开展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业时机。 　　 　　三、人才流失的对策 　　 　　1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。企业人才成功招聘主要表现为两方面： 　　(1)成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。 　　(2)从招聘入手，重视“人才〞与“企业〞的匹配，防止盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德