2018下半年四川公务员考试申论真题及答案.docx

给定材料 材料一 教育部统计数据显示，从 1978 年到 2017 年底，我国出国留学人员回国人数稳步提升，高层次人才回流趋 势明显。改革开放 40 年来，各类出国留学人员累计已达 519.49 万人，有共计 313.20 万名留学生在完成学业后 选择回国发展，占已完成学业留学生人数的 83.73%，形成了大规模的留学人才“归国潮”。 2000 年谭亮前往美国求学，在华盛顿大学获得博士学位，研究方向是分布式和云计算，毕业后在硅谷从事 过电信、能源、医疗等行业的技术研发工作，后加盟一家著名的国际金融互联网公司。在与国内互联网金融界 人士接触的过程中，谭亮发现国内这个领域的发展甚至比美国还要火。于是，他开始关注国内互联网金融的发 展，并最终决定回国创业。事实上，像谭亮这样具有海外名校科研背景的青年人才，有不少人正是看中了国内 的广阔前景和开放环境才选择回国。在 2008 年《政府工作报告》中，“建设创新型国家”的政策就引起了包括 广大留学生在内的全体民众的关注，其中“鼓励海外留学人员回国创新创业，拓宽外国人才来华绿色通道”的 表述让已然身在海外留学的莘莘学子心生期待。在谭亮看来，中国的金融市场虽不及美国那么发达，针对个人 和小微企业的金融服务市场几乎是空白，但这对相关从业人员来说恰恰意味着发展机遇。另外，从个人角度来 说，在美国多年留学和工作经历也让他产生了一些倦怠感。他渴望面临新的挑战，获得更大的发展空间。 随着我国综合国力的不断增强，越来越多的外国专家愿意来华工作和定居。图多尔·拉提乌来自瑞士，是 一名数学学者。他第一次来中国是在 1987 年，当时在北京大学做研究，他喜爱中国的美食和自然环境，与中国 结下了不解之缘。图多尔·拉提乌目前是上海交通大学数学科学学院讲席教授、国际化示范学院副院长。“刚 来这里时，学校的科研环境让我吃惊，这里太棒了。”图多尔·拉提乌说。上海交大提供了良好的学术环境和 生活环境，对于那些潜心做研究的学者来说，这是最重要的砝码之一。据福布斯发布的《2018 全球人才流动和 资产配置趋势》显示，到 2022 年，中国将成为国际人才环流中的一个交换性枢纽节点。 材料二 乡村要振兴，就要改变人才由农村向城市单向流动的局面，让曾经“走出去”的人员“走回来”，实现人 才“逆城镇流动”，把在城市里积累的经验、技术以及资金带回本土，造福乡梓。 张圣伟，一个从 D 县吉家庄走出去的年轻人，在他 37 岁时对人生又做了一次选择。这次，他离开打拼 14 年的大城市，放弃一家大型企业车间主任的职位，又回到了生他养他的小山村。2016 年，张圣伟带领 6 名本乡 青年返乡创业，成立吉家庄中心村农牧专业合作社，以每亩 800 元的高价流转吉家庄村 1500 亩土地种植黄花。 目前，该合作社已带动全乡农民种植黄花 8000 多亩，创办“吉家山水”等黄花品牌，并且创建吉家庄富硒杂粮 品牌，为全乡农民脱贫致富作出榜样。张圣伟说：“我回来，是因为我看到县里为动员农民种植黄花出台了很 多优惠政策，觉得更有机会干出一番事业。” 2018 年 4 月 6 日，Y 县大邑乡“幸福公社”的画面出现在中央电视台《新闻联播》的播报当中。看到这一 幕，幸福公社项目副总经理陈哲为之兴奋不已，当即在朋友圈转发了消息。大邑乡“幸福公社”为人才提供空 间和平台，通过参与大邑新农村建设，整合了一批设计团队下乡，包括建筑、材料、内装、品牌，通过“设计+” 1 www.chinaexam.org 的模式，让设计团队“安居乐业”。 作为一名室内建筑设计师，刘红最近很忙，除了忙一些民宿的设计，她还与团队完成了一件对于大邑乡村 振兴颇为重要的大事——大邑田园综合体景观设计。在大邑乡“幸福公社”里，已经有 10 位像刘红一样的 95 后设计师在此安家。“我们从城市回到农村，开始创业。用设计推动乡村发展，吸引了大量有情怀的城市人群 下乡，力求为传统的乡村带来更多的活力和幸福。”刘红说。 李家台村是江西省扶贫重点村，村里主要以传统种植业、养殖业和劳务输出为主。2017 年，李家台村迎来 了一位“新成员”。这位“新成员”是原中核集团党组成员、总会计师刘豆罗。在李家台村，刘豆罗的头衔是 新农村建设总顾问。上任以来，刘豆罗按照“先村容，后文化，再产业”的步骤一步步推进新农村建设。目前 李家台村基本形成“树绕村庄，水满陂塘”的村容村貌，敬老爱幼、文明礼让、邻里和睦的孝悌文化，以农耕 文化、民俗风情为特色的乡村旅游产业。“古村神韵，田园稻香，塘中莲藕，山间鹭翔，农家饭菜，湖边泳场。” 为了心目中的美丽乡村，刘豆罗这位新乡贤还在继续努力着。全国人大代表、中国社科院研究员钱孙念认为， 继承中国传统的乡贤文化，鼓励有志回到农村发挥余热的离退休干部“告老还乡”，不仅可以实现宝贵人才资 源从乡村流出到返回乡村的良性循环，而且有利于城乡可持续协调发展，是农村发展之幸，社会发展之幸。 材料三 曾几何时，“逃离北上广”成为一个流行口号。越来越多的人才向更加宜居的二、三线城市“流动”，同 时心态上多了些深思熟虑的“放弃，”少了些“逃离”的悲情。在同济大学，选择“逃离北上广”的不止贾宝 印一人，他导师所带的 13 个博士生中，只有一人留在了上海，其他人都选择到别的城市发展。同样是同济大学 的博士，迟洋本身就是吉林人，在同济大学主攻隧道专业多年之后，也选择回到家乡工作。除了考虑在父母身 边，也对未来二线城市的建设有着自己的抱负。“职业发展前景是学生就业中最看重的要素。”T 市社科院社 会学研究所所长接受采访时指出，由于一线城市人才饱和、生活成本过高，不少毕业生都选择了到二、三线城 市就业，一方面可以获得更多的晋升空间，另一方面也可以服务家乡。 一首赵雷的《成都》道尽了成都休闲文艺的生活方式，在一线城市打拼的人，长久以来在一种高度紧张、 快节奏的状态中，自然对这样一种生活充满了向往。在上海待了近十年后，李洋决定跳出熟悉的跨国公司工作 模式，回到家乡成都创业。“感觉在外企不是长久的事情，成都的生活节奏、营商环境以及社交网络，都深深 地吸引我回乡创业。”据他所知，在大型企业或科研机构担任骨干、有国外工作和管理经验的“回流入川人才” 不在少数。在曾经迷恋“北上广”的高端人才中，如今流行的是更为务实的“恋川”情结。孔雀西筑巢，其人 才“回流”之势，日渐明晰，且已具“汇流”之势。 材料四 H 科技有限公司是 J 市一家软件服务类企业，目前公司最大的困境不是资金问题，而是无法留在人才。去 年公司招了 3 个应届毕业生，一开始先跟着技术大咖做项目，给出的月薪在 7000 元左右。经过一年多的学习和 培训，员工具备了独立解决问题和进行技术推广的能力。然而招来的三个人走了两个，都跑到“北上广深”的 大企业了，剩下的一个也有走的想法。公司总经理王俊永说：“初创期公司，本身就处于企业成长生态链里的 弱势地位，难以寻觅对公司文化认可度高的人才。公司好不容易招到匹配的人才，经过后期的培养机制，可以 2 www.chinaexam.org 胜任工作了，但也开始萌生跳槽到待遇更丰厚企业的念头。人员的频繁变动直接影响了项目的进展。” 20 年前，陈飞进入一家国有煤企，只有中专文化的他牢记老父亲“手里没得艺，挑断箩筐系”的谆谆教导， 也坚信“艺多不压身”的道理。他勤学电钳知识，练就了低、高压电工和维修电工等多种技能，成为企业有名 的多面手和技术拔尖人才。然而在陈飞为企业效力期间，多面手的特长让他引以为傲的同时又深感困惑。陈飞 干了 20 年电钳工，顶着“土专家”光环的他，还只是在企业内的操作岗位，薪酬待遇与管理岗位存在巨大的差 距。“现在，企业里的工资分配制度还是‘大锅饭’居多，拼职称，讲学历。像我这样的人平日里都扎在现场， 哪有时间写论文，评职称？转不了管理岗位，评不上职称，工资收入确实太低了，养活一家人都困难。”在陈 飞看来，转不上管理岗，如果能从工资待遇上给予倾斜，也是不错的办法。可是，对他这样的“土专家”，企 业并没有明确的提高工资待遇的规定。付出这么多却看不到上升的希望，让陈飞做出了另觅高枝的决定。 经济学专业毕业的小李在短短两年的时间里，已经先后从事了文秘、银行柜员、证券公司职员三份工作， 最近他又想跳槽到一家财经类报纸做记者。小李每次辞职换工作的理由都不大一样。第一次是觉得文秘工作太 稳定，不太适合刚毕业的大学生，怕自己年轻时的锐气一点点被销蚀掉了。第二次是感觉银行压力太大，很难 得到晋升。第三次跳槽的理由是与新同事相处不够融洽，希望换个新环境。据最新发布的《2018 年就业蓝皮书》 显示，职场人员流动呈现出代际特征。90 后具有明显不同于 70 后和 80 后的职场特点，其离职率也明显提高。 70 后的第一份工作平均超过 4 年才换，80 后则是 3 年半，到 90 后骤降到 19 个月，95 后更是仅仅在职 7 个月 就选择辞职。全国政协委员、中国青少年研究中心主任韩民指出，90 后这代人是数字时代成长起来的“数字原 住民”，他们普遍具有开放、自由、平等、分享、透明的多元精神和职场价值观，对于企业的依赖性和忠诚度 较 70 后职场前辈明显下降。 材料五 每年春节过后是传统的用工旺季，从沿海到中西部地区，诸多企业都面临“开工难”的问题。而 M 家居品 公司在正月初八复工当天，返岗率就达到了 93%，一季度喜迎“开门红”。M 家居品公司是如何留住员工的呢？ M 家居品公司总经理助理刘建堂说：“我们提供的薪酬在同行业中不是最高的，有的家具厂为了吸引人才， 开出的薪酬比我们还要高，但公司全方位关爱员工，想员工之所想，他们就不会轻易动摇。”他用一个小例子 来佐证自己的观点。去年，该公司有三名员工享受了公司安排的国外 8 日游，让其他公司员工艳羡不已，只有 该公司的员工明白这背后的故事——这三人都是公司的“改善之王”。“一个很小的改善，比如说把零件加工 效率缩短一分钟，对公司就是巨大的进步，在精益管理中，员工这种行为都要鼓励。”刘建堂说。一个目标， 吸引一群人；一种文化，凝聚一群人。在该公司，十年以上工龄员工的占比很高，甚至有些员工工龄超过二十 年，这一现象在民营企业还真不多见。正如屠呦呦说：“不要去追一匹马，你用追马的时间去种草，待春暖花 开时，能吸引一批骏马来供你选择。” 日本企业以员工对公司的高度忠诚闻名。日本企业是如何让员工做到所谓“士为知己者死”呢？最大的秘 诀就在于员工“被信任”。这里特别要提到的，不是只有管理人员“被信任”“被重用”，日本企业的基本观 念是“信任人”。正是因为企业有着信任、尊重员工的思维方式，员工也没有辜负企业的厚望，不仅竭尽全力 地完成好自己的工作，而且树立了一种对所做的事和生产的产品精雕细琢的工匠精神。日本制造业的很多匠人 都崇尚对精品的坚持和追求，他们一辈子坚守一个岗位，只做一件事情，很多人在退休后仍继续坚持工作。梅 3 www.chinaexam.org 原胜彦从 1980 年到现在始终在做一个小玩意——弹簧夹头，是自动车床中夹住切削对象，使其一边旋转一边切 削的部件。梅原胜彦所在的公司在证券交易所上市时连老板在内仅有 13 个人，但公司每天平均有 500 件订货， 拥有着 1.3 万家国外客户，它的超硬弹簧夹头在日本市场上的占有率高达 60%。 材料六 L 大学是位于西部地区的一所教育部直属的全国重点综合性大学。2016 年开始，L 大学摆脱人才流动“只 出不进”的局面，实现高层次人才回流。 筑巢引凤，凤来了如何“留得住”“干得好”？“好多高层次人才并不是特别看重待遇怎么样，而是需要 有一个能发挥学术专长的平台。”L 大学人事处处长陈雁玲如是说。草地农业生态系统国家重点实验室主任贺 金平教授说：“感情、平台、事业，