2023年镇街道机关运行机制改革的实践与思考.docx

2023年镇街道机关运行机制改革的实践与思考 一、前言 近年来，随着经济社会的快速进展，基层机关工作运行中暴露了诸多冲突和困难，不仅制约了经济社会的快速进展，更影响了基层执政力量的提升，加快推动基层运行机制改革，已经成为当前一个格外重要而迫切的课题。x年6月份，结合机关效能建设活动，我区在骆驼街道开展了机关运行机制改革试点工作。试点开展之初，有关职能部门召开有关会议，听取多方意见，并至外地进行调研。在调研的根底上，确定在骆驼街道推行以“机构设置、人事制度和支配制度〞三项改革为主要内容的机关运行机制改革，探究完善“职能明确，结构合理，运转协调，行政高效〞的基层管理新机制。 新机制试点运行一年以来，根本解决了机关内人浮于事、职能混淆、工作效率低下等问题，增加了体制新优势，初步建立健全了廉洁、高效、运转协调、行为标准、适应城市化建设要求的行政体制，取得了初步成效：初步实现从管理型政府向效劳型政府的转变，机关运转效率有较大提高，群众反响较好；初步实现干部配置从“组织定岗〞到“双向择岗〞的转变，机关干部乐观性、主动性、制造性得到有效调动，精神面貌焕然一新；初步实现干部队伍从“被动加压〞向“自求绩效〞的转变，各项工作有了新进展，基层执政力量得到较大的提升，领导认可，群众满足。今年8月份，在总结骆驼街道经验和做法的根底上，我们在全区镇（街道）全面推行新的运行机制，目前，整个工作已根本结束。 二、实施镇（街道）机关运行机制改革的主要动因 近年来，随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济体制的逐步建立完善，经济社会各项事业得到快速进展，但镇（街道）现行的行政管理机制根本上还是规划经济时期的老框架、老方法，与市场经济的进展要求相距甚远，一些深层次冲突得不到有效解决，机构庞杂、人员过多、效率不高、效劳功能弱化等问题在镇（街道）普遍存在，财政收支不平衡的冲突也比较突出。主要表现在：机构设置方面，“七站八所〞现象严峻，如骆驼街道原有一办一所五科室，同时还有农机、农科、环卫，绿化等10多个事业站所，加上各种附属机构，街道内部机构总数达20多个，机构过多、过杂，设置不够科学合理，跟不上形势进展的需要，形成政府职能越位、错位和缺位，机关中普遍存在“有人无事干、有事无人干〞的怪现象；领导体制方面，中层领导职数设置不合理，党政领导班子成员兼任中层正职，造成领导职责不明确，抑制了后备干部的成长，中层干部乐观性不高、工作合力欠强、整体效率欠高，影响基层党政组织的分散力、战斗力；人员编制方面，各类性质的干部人员偏多，构成简洁，既有国家行政干部、又有事业干部、劳动合同制工人，既有集体人员、又有借用人员、临时工，人头费用大，财政负担重；支配机制方面，缺少有效的考核鼓励机制，吃“大锅饭〞的现象普遍存在，干好干坏一个样，挫伤了干部的工作乐观性，也影响了街道各项工作的开展。基层机关工作运行中暴露出来的这些冲突和困难，从根源上讲是当前镇（街道）机制性障碍的外在表现，不仅制约了经济社会的快速进展，更影响了基层执政力量的提升。实行基层机关运行机制改革已迫在眉睫。 三、实施镇（街道）机关运行机制改革应当重点把握三个环节 机关运行机制改革千头万绪，相互牵连，实施之前必需统盘考虑。具体操作中应当从群众意见最多的地方、干部反响最猛烈的制度、效率最低的部门着手，通过改革镇（街道）机关机构设置、人事制度和支配制度，提升了机关效能，增加了执政力量。重点应当对以下三个环节进行把握。 （一）实施机构设置改革，推行“中心〞管理机制，解决机构庞杂问题 依据统筹进展的理念和促进社会事业协调进展的需要，充分体现政府工作的重心，因地制宜，科学合理设置机构，核定中层职数，归并事业机构，进一步理顺“办、所、中心〞的工作职能。 一是综合设置机构，充分发挥镇（街道）自主权。要打破现有的办、科、所及下属事业单位的设置模式，综合设置内设机构。对内设机构和中层职数从总量上进行核定，基层可依据本地实际状况及每阶段的工作重点，准时调整各内设机构的中层数量，最大限度地发挥镇（街道）的自主性。 二是调整职能，推行“中心〞管理。在保存必要办、所的同时，留意把大量的职能并入“中心〞管理，对各“中心〞职能逐条梳理，剔除不适应市场经济的职能，弱化微观管理和具体事务，强化社会管理和公共效劳职能。按责权全都、上下连接的原那么，做到缺位的补位、越位的正位、错位的到位，实现了乡镇到街道的职能转变，从而理顺了权属关系，明确了职能职责。 三是归并事业单位职能，进行机构精简。对现有的下属事业单位，一般只保存牌子、编制、印章及档案，其职能划入相应的“办、所、中心〞，人员由镇（街道）统一调剂使用。撤并下属事业单位，对职能相近、分工过细的机构进行归并,对房地产公司、自来水厂等企业化管理的单位实行转制。镇海区共有2镇4街道，通过撤并重组后精简了有关机构16个。 （二）实施人事制度改革，健全竞争机制，解决效率低下问题 贯彻“公开、公正、竞争、择优〞原那么，健全科学的竞争机制，最大限度地实现人力资源的有效配置。科学、合理设置岗位，对职能已明显弱化的岗位取消兼并，对一些人浮于事的岗位进行力量调整，到达“人人有事做，事事有人做〞的目标。 1、因事定岗，分流人员。坚持因事定岗、因岗定编、因编定人，精简机关工作人员。针对机关人员少、编制紧、岗位多的特点，接受一人多岗的方法，使一局部常年工作量不大的机关干部担当多项任务，避开因岗位性质不同而造成的苦乐不均，最大限度地实现人力资源的有效配置。同时，对事业单位人员严格执行分流政策，可通过提前退休、离岗退养等途径，分流一局部事业人员；对全部工勤人员、企业化管理的聘用人员，实行工龄一次性补偿的方法，理顺劳动关系，进行清退分流；对个别确因工作需要留用的，重新签订劳动合同，明确合同关系。通过改革用工制度，既有利于精简人员，又可以对基层各种身份人员进行清理，解决处理多年的历史遗留问题。6个镇（街道）人员分流后共精简机关各类工作人员50人，其中骆驼街道精简人员占机关干部总数的21%，一批比较简洁的职工劳动关系得到的理顺。 2、实行中层干部竞争上岗。明确班子成员不再兼任中层干部，对镇（街道）的全部中层岗位实行竞争上岗，通过报名推举、笔试面试、民主测评，差额考察，党委（党工委）无记名投票表决确定的方法选拔中层干部。同时，对上任的中层干部实行为期三年的聘任期。通过竞聘，可以使镇（街道）机关内部的管理层次更加清楚合理，既调动了中层干部的乐观性，更增加了责任感，也有利于基层后备干部的培育与选拔。全区共有80名干部通过竞聘走上了中层岗位，其中提拔使用44人，占55%，一大批年轻干部脱颖而出。 3、实行一般干部双向选择。实行双向选择必需把握三个重要环节：首先在参与面上应当打破机关行政、事业编制的身份界限，组织中心、办、所与全体机关干部进行双向选择、竞聘上岗，最大限度地实现了人员的优化组合；其次在选择时赐予选择双方最大的主动权，弱化组织支配，使干部真正做到适岗适用，充分发挥个人的专业特长；再次是必需在选择中注入危机感和紧迫感，对未被聘用人员支配到基层工作或试岗。通过选择，我们共有7名同志试岗，起到较好的警示作用。 4、设置重要岗位进行公开选聘。重要岗位是相对的，动态的，各地可依据本地一段时间内的实际工作状况，在广泛征求群众意见的根底上，依据工作岗位的难度、强度和重要性三方面标准进行综合评定，将仲裁调解、征地、拆迁、信访、计生等担当政府社会管理和公共效劳职能的岗位作为重点岗位，由机关干部进行公开竞聘，从而把力量强、素养好的机关干部充实到艰苦一线岗位，既有利于优秀干部的熬炼培育，又可使热点、难点工作得到有效推动。 （三）实施绩效考核，完善支配鼓励机制，解决苦乐不均问题 传统的人事管理以事为中心，讲究组织和人员的调配，多留意于事的管理而无视人的乐观因素，因此多见“人浮于事〞，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更无视了人是一种“资源〞的战略意义，同时，它是重视物质的奖惩，无视了对人的重视和敬重。在改革中，应当留意融入了人力资源管理理念，提倡“以人为本〞的思想，挖掘了人力资源潜能，促进了机关效能的提升。 1、因岗定薪，重难从优。对机关事业干部实行因岗定薪，干部的工资管理不变，奖金按岗位标准发放，不同的工作岗位依据工作难易程度确定不同的奖金发放系数，明确重点岗位年终目标考核奖金系数上浮确定的百分比，在双向选择中落聘的试岗人员，扣发各类奖金50%。同时，奖金岗位系数一年确定，依据各地整体工作推动的需要，拉开不同岗位的奖金基数，提高工作人员的乐观性。 2、量化考核，绩酬挂钩。对工作岗位实行目标管理，年终对工作人员进行民主测评和绩效考评，并将考评结果与年薪奖金挂钩。机关事业干部考核优秀的，奖金系数上浮20%，考核不称职的扣发全部奖金；其他干部考核优秀的，年薪增加10%，考核不称职的，年薪扣发40%。同时，建立完善年度考核末位告诫制和淘汰制，告诫时间一般为6个月，告诫期内不发年度目标考核奖，连续二年考核末位者作解聘处理。对“双向选择〞中试岗的人员，试岗期间扣发各类奖金50%，试岗人员由组织另行支配工作，试岗期满经考核称职的，由组织支配上岗。 3、年薪管理，激发活力。对返聘的工勤人员和专业技术人员实行年薪管理，按职定薪，按岗定薪，劳酬挂钩，并签定聘用合同，通过年薪管理，直接拉开收入差距，发挥确定的鼓励和警戒作用。 四、实施机关运行机制改革将遇到的难点问题及障碍性因素 实施机关运行机制改革，涉及面广、政策性强，历史性、体制性问题多，而且直接涉及干部的根本利益，在实施中必将遇到诸多问题。 1、受传统观念的影响，实施改革的思想障碍较多。一是受长期规划经济体制的影响，局部基层干部长期疏于管理，素养不高，对政策的理解和分流的去向考虑较少，有为政府出难题的想法，观望政府的态度，看改革是真搞还是假搞。二是干部思想生疏难统一，有些干部担忧被精简分流，有些干部担忧失去领导职务，有些干部担忧双向选择中落聘试岗，有些干部担忧个人利益受到影响，由于生疏不够统一，简洁造成干部队伍的思想不够稳定。三是对改革缺乏信念。在调研中，觉察干部最担忧的问题是公开公正公正，尤其是对人员分流不公正；人际关系影响多；操作方法不透亮     、不标准；干部升降、去留支配不合理等问题比较担忧。四是分流职工思想难以稳定，很多职工对政府过于信任，且没有一技之长，对投身市场竞争，自谋职业存在畏惧思想，也有人认为目前编制缺乏钢性，可能今日减人，明天又加人，因此对改革抱抵触心情。 2、改革的配套人事制度难于完善。由于一些体制方面的问题无法解决，改革的范围还不够彻底，使被精简分流的人员感到不公；分流政策没有从上而下没有统一标准，属于“应急性〞政策，不够稳定和连贯，存在确定的不合理性；一般干部双向选择的方法还欠科学合理，特殊是“落聘试岗〞人员确实定方法难于把握；部份科室中层领导调动较多，工作业务尚欠生疏，工作的连续性受到一些影响；超编人员来源的特殊性，增加改革分流的困难。 3、绩效考核方法的操作性欠强。改革中出台的机关工作人员绩效考核方法提出了量化考核的具体规定，但在具体实施过程中操作较难，特殊是在定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终考核相结合方面还不够些。同时，基层对干部考核的工作机构和力量还显缺乏，使考核方法最终较难落到实处。 4、支配制度改革的压力较大。实施以岗定薪、年薪管理、奖金支配与考核相挂钩的支配制度，使干部之间的收入差距有所体现，但离劳酬挂钩的支配制度改革方面还有较大差距，机关内部苦乐不均、吃大锅饭的现象还很难从根本上得到解决。 五、标准和完善镇（街道）机关运行机制改革的对策措施 针对上述问题，我们认为，全面实施机