2023年研究型事业单位科研人员激励机制研究.docx

研究型事业单位科研人员鼓励机制研究 刘佩琳　宋霖婧 [摘 要]国家的强盛离不开科技的开展，科技的开展离不开研究型事业单位。研究型事业单位对我国的科技创新与经济开展有着重要影响，科学的鼓励机制可以有效调动科研人员的积极性，提高科研人员的工作效率，进一步实现组织与个人的目标。本文以科研人员为研究对象，结合该类人员特点，提出了当下研究型事业单位鼓励机制的缺乏，并针对缺乏之处提出了相应的优化措施，为今后类似单位的鼓励机制研究提供借鉴。 [关键词]研究型事业单位;科研人员;鼓励机制 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.10.062 [中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2023）10-0-02 0     引 言 随着世界经济竞争的日益剧烈和科学研究的不断深入，资产经济的竞争已经演变为知识经济的竞争。科研人员既是研究型事业单位的知识支柱，也是科研成果的核心产出者，是研究型事业单位开展的关键因素。如何在满足科研人员需求的前提下，有效调动他们的工作积极性和主观能动性，促进科研人员高效产出，把科研人员的绩效发挥最大化，是研究型事业单位科研人员鼓励机制的重点。 1     研究型事业单位科研人员鼓励机制研究概述 1.1   鼓励机制的作用 对于研究型事业单位来说，他们的目标是从事根底科学研究，产出科研成果为我国的根底科学研究奉献科技创新力量。因此，想要更好地实现该目标，需要为科研人员建立科学有效的鼓励机制，调动科研人员的工作积极性，提高他们的工作绩效，保证研究型事业单位科研成果的质量和持续产出。对于科研人员来说，科学有效的鼓励机制能够使他们更加清楚组织期望他们努力的方向、行为方式和应遵循的价值观。同时，通过科学有效的鼓励机制可以调动他们的工作积极性，提升科研工作效率。 1.2   科研人员的特点 科研人员，顾名思义特指具备某一学科专业知识且从事科学研究的高级知识分子，指直接从事科学研究的人员。该类人群具有以下特征：高学历、高能力、注重自我价值实现。他们学历层次普遍较高，一般具有研究生学历，在求学过程中接受正统的科学研究综合培养。其中，高层次的科研人员更是具有海外研究背景，具有较强的科学研究能力，较好的科研素质和专业水准以及较高的社会地位和声望。科研人员还具有较强的主观能动性，根据马斯洛理论需求分析，除了对薪酬待遇的需求，他们还期望在科学领域中展现自己的能力，取得一番成就，得到业界认可，实现自我价值。 2     研究型事业单位科研人员鼓励机制存在的问题 2.1   物质鼓励不够灵活，措施匮乏 近年来，科研人员对薪酬待遇的不满愈发强烈，物质鼓励缺乏是目前研究型事业单位科研人员鼓励机制中存在的主要问题。一是薪酬制度死板，根本工资在岗位、薪级之间的标准差距小，无法从薪酬上表达出每个科研人员的科研奉献;绩效工资方面受事业单位绩效工资总量限制，且各单位自主实施绩效工资分配方法不完善，导致绩效工资分配并不理想。二是与从事相同专业领域的高新企业相比，事业单位的薪酬待遇水平普遍偏低，缺乏物质上的竞争能力，对人才的吸引力缺乏，培养好的科研人才容易被其他企业高薪挖走。 2.2   事业单位体制的局限性 首先，事业单位正式职工的工作具有稳定性，这是鼓励科研人员留在研究型事业单位工作的原因之一，可是“稳定〞往往是把双刃剑。稳定性在降低人员流失率的同时，也容易降低员工的上进心与积极性，局部科技人员产生了职业倦怠，降低了工作效率，影响了工作环境，有抱负的科研人员难展拳脚甚至跳槽，形成了“不是留不住人才，而是留不住优秀人才〞的普遍现象。如此一来，科研力量得不到更新和进步，严重影响了研究型事业单位的开展。事业单位的员工岗位受编制控制，各岗位受比例限制，“一个萝卜一个坑〞，即使满足晋升条件也需要等到有岗位空缺时才可申请，晋升时机较少，难以调动人员的积极性，也难以吸引优秀的青年科研人才。其次，事业单位的考核体系偏形式化，考核结果与绩效不挂钩，难以调动科研人员的积极性，事业单位的绩效工资总量通常按照年度拨付，使事业单位绩效考核评价指标通常以年度、季度为周期，导致科研人员更加注重短期利益，不利于长期的学术型研究，也不利于个人和组织的长期开展。此外，我国的研究型事业单位对鼓励机制的认识不够全面、不够重视，导致单位缺少完善的培训体系，常见的户外拓展培训和入职培训等方式不能满足科研人员的需求;没有成立独立的培训岗位，没有专岗专用，无法对科研人员制订专业性和针对性的培训方案。 2.3   科研成果转化率较低 科研成果转化率低的原因有以下两点。第一，现有的科技管理方法还没有详细的针对科研成果转化的标准和相关奖励制度。由于科研成果转化存在周期性等限制，导致投入与产出不成正比。第二，相较于从事科研应用型专业领域的科研人员，从事根底性科学研究专业的成果直接转化为社会需求比拟困难，甚至无法转化为社会需求，导致从事根底性研究工作的科研人员收入普遍偏低，科研人员在申请课题时更倾向申报短期应用型课题，不愿申报根底研究型的课题。 3     研究型事业单位科研人员鼓励机制的优化措施 3.1   建立科学完善的科研人员绩效考核评价机制 首先，针对科研人员建立科学的、有针对性的绩效管理体系，根据科研人员的特点制定考核指標，重点提高科研工程申报质量、科研成果质量、科研队伍建设情况以及单位效劳与社会效劳等方面的考核比重。其次，注重团队考核，对于重大的科研工程，应把个人与组织目标相结合，以团队为考核对象，根据考核结果分配团队的绩效工资量，加强团队的合作性，促进组织与个人共同成长。再次，制定合理的考核周期，实施短期考核与长期考核并行，防止只顾短期的效益，注重组织与个人长远开展。最后，及时兑现考核结果，将绩效工资与绩效考核结果挂钩，切实做到按劳分配和论功行赏，调动科研人员的积极性。 3.2   调整科研人员薪酬待遇 一是适当提高科研人员绩效工资占比，设立科研带头人、科技骨干、科研关键岗等不同级别岗位，实行薪随岗变的薪酬管理制度，各岗位级别标准要拉开差距，打破“平均分配〞的现状，充分表达各类岗位的人才价值。二可通过逐步提高科研工程中科研人员绩效提取比例、增加工程绩效奖励，加大鼓励绩效工资的力度，激发科研人员的工作热情。三是完善科技成果转化标准及相关奖励制度，由于科技成果转化不受绩效工资总量的限制，可以凭借科技成果转化的形式提高科技人员待遇。除以上措施外，对于高层次和稀缺人才可实行协议工资制，突破事业单位“编制内〞和“编制外〞的限制，以高待遇引进国内及海外急需人才，增强科研单位的科技创新力量。为了给科研人员的科学研究创造更多更好的条件，也为了提高科研人员的收入待遇，我国近年来陆续出台了相关政策：鼓励科研人员离岗创业、允许科研人员兼职等。研究型事业单位应根据相关国家政策制定相应的单位制度，在保障组织开展的同时，为科研人员争取更大的开展空间。 3.3   增加科研人员的非货币报酬 随着科研人员需求层次的提高，在满足薪酬鼓励的根底上，注重科研人员的非货币需求，加大非物质鼓励，包括地位与赞美、培训进修时机以及雇佣平安保障等。第一，按照关于进一步完善中央财政科研工程资金管理等政策的假设干意见文件精神，为科研人员配备财务助理。专业的财务助理从事工程报账更容易防止发生违规现象，工作效率也更高，为科研人员减少负担，把非财务专业的科研人员从工程报账工作中解脱出来，全心全意回归到本专业，专心致力于本职科研工作，不再为工程报销琐事分心。第二，塑造单位文化，建立流畅的沟通渠道、灵活科研人员的工作时间、对科研人员充分授权，定期对科研人员进行心理疏导、缓解科研压力，为他们提供相对自主和宽松的工作环境，鼓励他们更好地从事科研工作。第三，建立科学、标准的培训制度，合理定位培养目标。建立专门负责培训的岗位或部门，在制订培训方案时，充分了解科研人员和所在团队的需求，秉持“注重个人与组织共同成长开展〞的原那么，与培养对象共同制订培训方案，采取系统的、有针对性的培训手段和措施，并提供专业性强和多样化的培训;在培训过程中和结束后，要随时观察、记录培训对象是否能够按照培训方案进行，并及时收集培训效果反响，用于以后的改良。2023年，北京交通大学的一场爆炸将实验室平安问题再次推到了风口浪尖，科研人员在从事研究工作时，有可能接触到对身体有害的物质或发生事故，保证员工的平安与健康是研究型事业单位肩负的道德责任。在进行专业知识培养的同时，应以科研人员平安与健康培训为基石，强调实验室行为标准和风险预防，并定期进行实验室平安检查，提前预防，以减少事故发生概率。同时，对实验室检查中表现优异的科研团队提出表扬，并给予奖励，既满足了科研人员的平安需求，也对他们的工作积极性起到了鼓励作用。 4     結 语 鼓励机制在研究型事业单位的战略开展中发挥着重要作用。合理地运用鼓励机制可以有效调发开工工作的积极性与主动性，更好地完成科研任务，提高科研业绩。业绩的提高又增加了科研人员的收入待遇，这样循环往复，调动科研人员的工作积极性与主动性能，防止优秀人才流失，保证研究型事业单位与个人共同开展。 主要参考文献 [1]熊妍.卫生科研事业单位人力资源管理中的鼓励机制[J].中国管理信息化，2023（6）：71-72. [2]国有科研事业单位科研人员鼓励机制研究课题组，罗文光，王立刚，等.国有科研事业单位科研人员鼓励机制研究[J].财政科学，2023（2）：50-59. [3]张晓泉，赵闰，沈孚，等.科研人才鼓励与评价机制研究——以农业科研院所为例[J].中国农机化学报，2023（12）：118-122. [4]熊亮.我国科研事业单位工资制度改革的趋势、脉络和建议[J].中国行政管理，2023（3）：34-40.