2023年柔性管理：知识经济时代企管.doc

柔性管理：知识经济时代企管新趋势 学校：上海石化电大 班级：2023企业经营管理 姓名：吴文华 学号：003660020 指导老师：王佩玮 目 录 内容…………………………………………………………………………〔2〕 引 言…………………………………………………………………………… 〔3〕 一、柔性管理的定义和作用…………………………………………………… 〔3〕 〔一〕、柔性管理的定义……………………………………………………… 〔3〕 〔二〕、柔性管理的作用……………………………………………………… 〔3〕 1、柔性管理能激发人的创造性………………………………………… 〔3〕 2、柔性管理能适应瞬息万变的外部经营环境………………………… 〔3〕 3、柔性管理能满足柔性生产的需要…………………………………… 〔4〕 二、柔性管理在管理活动中的主要体现……………………………………… 〔4〕 〔一〕、管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上………… 〔5〕 〔二〕、奖酬机制上的柔性管理……………………………………………… 〔5〕 三、企业中如何运用柔性管理…………………………………………………〔5〕 〔一〕、要淡化“官念〞，注重表率作用………………………………………〔5〕 〔二〕、从“个体〞心态出发进行管理……………………………………… 〔6〕 〔三〕、注重疏导，以“情〞为重…………………………………………… 〔6〕 〔四〕、要尊重、理解、关心员工…………………………………………… 〔7〕 〔五〕、重企业精神的培育…………………………………………………… 〔8〕 四、企业在柔性管理中应注意的问题…………………………………………〔8〕 〔一〕、以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最根本职能……… 〔8〕 〔二〕、以虚拟实践社团作为创新的源泉…………………………………… 〔8〕 〔三〕、以网络式组织取代层级组织………………………………………… 〔9〕 〔四〕、以企业再造为手段…………………………………………………… 〔9〕 主要参考书目……………………………………………………………………〔10〕 内容 在经济全球化的今天，剧烈的市场竞争，愈来愈显示出科学管理的重要性与必要性。推动管理创新，提高管理能力，讲究效率、注重方法，是搞好现代企业管理的必要手段。而人是管理的主体，又是管理的客体。作为管理主体和客体的人，是有理性、有感情、有思想的双重存在物。对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督、直至惩罚、强制等手段，也可以依靠鼓励、感召、启发、诱导等方法。前者叫“刚性管理〞，强调“铁〞的纪律和规那么、“硬〞的控制和约束。长期以来，人们只重视带有强制色彩的刚性管理，只强调遵守和服从，否那么便给以惩罚。显然，这种管理具有不可抗拒的特征。后者叫“柔性管理〞，它是在研究人们的心理和行为规律的根底上，采用非强制方式，依据组织的共同价值观和文化、精神气氛进行人格管理，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动。 柔性管理：知识经济时代企管新趋势 企业管理是企业生存开展的关键，20世纪与工业时代以生产为核心相适应的“刚性管理〞极大地推动了生产力的开展。进入21世纪知识经济时代，企业组织系统的弹性化和生产的柔性化特征，对于以“创新即生命〞的知识型企业来说，“柔性管理〞将是适应这一特征的未来企业管理的开展模式。 一、柔性管理的定义和作用 〔一〕、 柔性管理的定义 柔性管理是一种“以人为中心〞的“人性化〞的管理，它强调依据人们自身的心理和行为规律，对管理对象实施一种“非强制性〞和“潜在性〞的约束，从而实现管理目的。因此，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、鼓励的有效性和方法的感应性等特点，它是一种闪烁着人类理性之光和智慧之光的管理艺术。在知识经济的新时代，柔性管理具有十分重要的作用，这是知识经济时代，企业管理开展的新趋势。 〔二〕、柔性管理的作用 1、柔性管理能激发人的创造性。在工业社会，主要的财富来源是资产；而在知识经济时代，主要财富来源是知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识。前者主要是指以专利、科学创造和特殊技术等形式存在的知识，而后者那么是员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。如何让员工自觉自愿地将自己的创造性的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享〞呢强行的剥夺是不可取的，显然只能通过柔性管理。因为柔性管理通过感情诱导、鼓励尊重、心理沟通等潜在的、润物细无声的方式，将企业精神和理念内化为员工的自觉行为，员工将心甘情愿地为企业奉献自己的智慧和力量。 2、柔性管理能适应瞬息万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须快速。在知识经济时代，企业发生了一系列变化：根据订单而非库存来决定产量；生产体系的弹性化；人们思想观念由生产导向向市场导向转变；经营方式由粗放型向集约型转变；企业形式由橄榄型向哑铃型转变。柔性管理要求企业组织必须提高对市场需求反响的灵敏性，提高内部信息流动效率，加强内部的合作与协调。它以少层次、网络型的组织结构代替多层次、垂直型组织结构，既提高了信息传递效率，也提高了工作效率。这就要求必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理这类组织。只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才〞的机制，才能迅速准确地作出决策，从而才能在剧烈的竞争中立于不败之地。 3、柔性管理能满足柔性生产的需要。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中。满足“个性消费者〞的需求，更加需要生产柔性化和精细化。日本丰田汽车公司首创柔性化生产体系。它的特点主要是实行小批量多品种生产，对顾客需求迅速作出反响，利用技术调整生产线，降低本钱。电子计算机技术的应用，促进了现代弹性生产系统和柔性管理模式的产生。比方，美国、日本等国家把成组技术(GT)、计算机数控(CNC)、柔性制造系统(FMS)、计算机集成制造(CTM)等柔性技术应用到柔性管理中，并努力推广。采用CTM技术可以大大提高生产率，产品质量能够提高200—500％，生产率提高40—70％，设备利用率提高200—300％，生产周期缩短30—60％，在制品减少30％—60％，工程费用减少15—30％，人工费用减少15—20％，提高工程师工作效率300—350％。企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来，导致管理模式的转化。柔性管理也就应运而生。 二、柔性管理在管理活动中的主要体现 柔性管理在管理活动中主要体现为管理决策的柔性化和奖酬机制的柔性化。 〔一〕、管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原那么，它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，难以按最优准那么进行决策。有鉴于此，赫伯特·西蒙提出了以满意准那么代替传统的最优化准那么，决策者可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一最优解，因而具有更大的弹性。决策的最优化准那么向满意准那么的转变，实质上也就是从刚性准那么向柔性准那么的转变。其次，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。“一言堂式的决策〞属于刚性决策，其最大缺点是很难防止主观、片面、武断的错误；“群方堂式的决策〞是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，并在此根底上进行综合分析，择善而行，由此而形成的决策，可称为柔性决策。 〔二〕、奖酬机制上的柔性管理。柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，而创造性活动往往是理个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为奖励依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因为柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化，除了物质上的奖励外，更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行鼓励。这已经在一些高技术公司中得到了体现。 三、企业中如何运用柔性管理 柔性管理是一种以人为本的管理，是人性化的管理。它强调在尊重人、重视人、理解人的根底上管好人、用好人。这一管理的根本点就是情感开发——企业的经营者、管理者要采取多种方式切入员工的情感之门，去挖掘那取之不尽的“矿藏〞，使每一个人都充分发挥自己的能力，到达最正确管理境界。 〔一〕、要淡化“官念〞，注重表率作用。作为经营者、管理者，不仅需用真正的力量启迪人心，而且还需用人格的力量感化人心。它对管理者提出了更高的要求。它要求管理者必须以自己人格的力量赢得员工的尊重和敬仰。官德由官品和人品两大根本要素组成，但官品以人品为前提。官品的力量在于能够产生感召力，人品的力量那么在于能够产生凝聚力，即人格的力量最能感化人心，感化了人心必然赢得信赖与支持，从而形成推进企业顺利开展的合力。有些企业经营者、管理者无视了表率作用——即没有带头实践自己企业的精神和理念，是“说话的巨人，行动的矮子〞，从而使员工产生了抵触的情绪。因此，企业经营者的“官念〞淡化和模范表率作用，是实施柔性管理的最首要、最关键的一步。 〔二〕、从“个体〞心态出发进行管理。换位思考，有情操作，是实施柔性管理的有效方法和最正确艺术。管理者要善于换位思维，善于与被管理者“换把椅子坐一坐〞，把自己摆在被管理者的位置上想一想，问一问这件事搁在自己身上会怎么办。善于从“个体〞心态出发实施柔性管理，就会有意外的收获和惊喜。比方说，一位总经理布置下属去干一件重要的事情，有两种表述：“这件事你必须在明天之前完成，否那么将扣你的奖金〞和“这里有一件突然下达的紧急任务，必须在明天之前完成，我想来想去只有你最适宜，任务交给你有把握，让人放心，相信你有能力办好这件事，希望你能帮助。看你的了!有什么困难吗〞前一种表述，员工一般也会去完成，但那是上级下达的任务，不得不去做，有应付和被动的成分，谈不上什么工作热情和工作积极性；而后一种表述那么会让听者为了不辜负领导对自己的信任和尊重而愉快地、满怀感谢之情地去做，因此会尽职尽责、想方设法去做到最好。有些企业的领导，管理方法简单生硬，只会以罚代管、以包代管，造成了职工士气低下；有些企业领导，不尊重职工、不关心职工，把职工当成简单的工具使唤，更别说把职工当主人了，极大地挫伤了职工群众的工作积极性。 〔三〕、注重疏导，以“情〞为重。美国的一位经济学家说：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智。〞有关人士研究指出：一个人就像一座金矿，通常情况下，只有20％左右被开采利用，这是人与社会最大的不幸。也就是说，人是一笔很有潜力可挖的巨大的财富。挖潜的关键在于激发，而要激发员工的力量和才智，最有效的手段应该说是从“情〞字着手。企业是由人和机器组成的，机器要人去掌握。而人是有思想、有感情的，即人虽然有千百种，但是所有的人都有共通之处，那就是有情。因此，在企业经营的过程中，面对复杂多变的经营环境，经营者在实施柔性管理或在处理人的问题时，只要能把握住人性的特质，就能获得人心，就能把冷冰冰的管理工具变得有情感，企业就充满活力，焕发出勃勃生机。日本著名的企业家松下幸之助是经营者中处理为人