2023年人力资源社保审计有何应对技巧？新编.docx

【人力资源】社保审计有何应对技巧？[范文] 对某某人力资源的审计报告 根据工作安排，审计人员于202223年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，根底工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的标准性。 一、人力根本情况：按某某对审计报告（征求意见稿）的反响意见分析 （一）截止至202223年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。见表 一、 二、三：（明细见附件一） （二）员工分别按工种、学历、籍贯划分： 工种 人数 占总人数 学历 人数 占总人数 籍贯 人数 占总人数普工 457 47.46% 初中 582 60.44% 湖南 184 19.11%技工 193 20.04% 高中 157 16.30% 广东 172 17.86%管理 171 17.76% 大专 82 8.52% 云南 164 17.03%文职 82 8.52% 中专 73 7.58% 四川 20236 11.01%销售 58 6.02% 本科 25 2.60% 河南 83 8.62%设计 0.21% 小学 2.2023% 广西 72 7.48%合计 963 20230.00% 中技 1.04% 湖北 55 5.71% 职高 0.31% 江西 48 4.98%高技 0.2023% 陕西 22 2.28%中师 0.2023% 福建 1.97%其他 0.93% 安徽 1.25%合计 963 20230.00% 贵州 1.04% 其他 1.66%合计 963 20230.00% 备注： 1、管理。指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。 2、文职。指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。 3、技工。指操作各种机械设备的生产一线员工。 管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。见下表：（明细见附件二） 管理人员学历 合计 小学 初中 高中 职高 中技 中专 大专 本科 无资料管理人员人数 171 85 38 3占比 20230.00%； 1.17%；49.71%； 22.22%；0.58%； 2.92%； 6.43%； 9.36%； 5.85%； 1.75% （三）202223年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。见下表：（明细见附件三） 项 目 异动人数 占异动总人数比 离职类别 辞职 234 72.90% 自离 63 19.63% 辞退 23 7.17% 调到其他公司 0.31% 工龄 不满1年 173 53.89% 1-3年 81 25.23% 3-5年 36 11.21% 5-2023年 21 6.54% 大于2023年 3.12% 学历 初中 204 63.55% 高中 54 16.82% 中专/中技/职高 26 8.2023% 大专 21 6.54% 小学 2.80% 本科 2.18% 工种/岗位 普工 234 72.90% 技工 35 2023.90% 文职 22 6.85% 销售 5.30% 管理 4.05% 备注：离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数+全年离职人数） 离职人数排在前5名的依次为a车间28人、b车间28人、c车间27人、d车间25人、e23人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。 2023年以上工龄员工离职2023人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。见下表： 二、 审计发现： 审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发现： 1、岗位测评做得较好。 对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。 2、企业文化建设较好。 文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。 3、部门设置不够合理。 至2023年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。 某某人力资源部提供的员工花名册中的部门与“反响意见〞中的部门不相符。 4、人事根本档案资料管理不完善。 ① 入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够标准。如： a的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。根据集团公司ftg/co（外）文字第202223001号规定：有关集团总后勤部管理由某某全权负责。对移交过来的人事资料，人力部也应进行审核并补全、增加相应手续。 ·入职登记表中人力部未填写“面试情况记录〞和“用人部门复试情况〞； ·司机特种设备作业人员证过期；·某的平安管理制度，人力部漏签名； ·某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的具体内容资料；·没有规定哪些岗位转正时需要详细考核； ·张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记表无审批记录； ·身份证复印件可以将正、反面复印在a4纸的同一面上，并放入档案； ·入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必须的信息栏位，如：入职日期、应聘岗位等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的地方。如果表格是政府劳动部门下发的指导性意见，可以根据公司实际情况调整表格内容。 ②抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。如：·劳动合同签署不全，留有空白处未填； ·劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月； ·的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固定工资〞低于政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。 ③人事档案未定期更新，后期管理不严谨。如。·的临时居民身份证未换正式身份证；·林身份证过期； ·身份证未更新为二代身份证，假设能提倡逐步将身份证更新为二代，平安系数更高。 ④离职交接清单不完善，并且应对离职人员做出全公司、关联单位通告，以免产生法律纠纷。如： ·陈的离职交接清单不够详细； ·和业务一部年7月20日入职，2023年9月9日辞职，工龄12年）是自动离职，未办理手续，人力部对于这种情况可以在其档案里做出说明，使后续管理人员和需要查阅档案的人员清楚明了； ·调动人员没有职位异动单。如。莫姬，2023年4月1日调动，没有调动程序。 5、人员招聘程序不标准。① 各部门需招聘人手时，用白纸书写招聘申请，无用人需求申请表。无论是缺员补员还是扩编，都应填写用人需求申请表。 ② 员工体检无书面定点医院，体检医院不统一，无指定的入职体检工程，今后尽量防止特殊情况。 6、教育培训方面存在缺乏。 ①未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理详细的培训方案；②培训结束后未进行培训评估，无法评判培训效果是否到达预期目标；③培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点； ④局部 2、 3、4月入职的员工在5月才进行新员工培训，时效性差；⑤员工培训无论费用多少从未签过培训协议约定效劳期，假设公司重点培养的员工辞职，公司投入的培训本钱得不到回报。 8、质量管理、平安措施不到位。 ①2023年1-9月员工受处分160次，罚款金额21，230元。处分最多的3个部门见下表：（明细见附件四） 部门 处分次数 占总处分 处分金额 占总处分金额a车间 43 26.88% 3，300.00 15.54%b部 2023.63% 3，250.00 15.31%统计部 8.75% 4，250.00 20.02%合计 74 46.25% 2023，800.00 50.87%②员工受处分及工伤较多，造成不必要的经济损失。如：2023年1-9月发生工伤34次，共支付医药费87，337.98元。明细见下表：（明细见附件五） ③新员工训练不够及时，且平安管理制度只是放在档案里，未发放给员工。 9、资料销毁过于随意。 一些人事资料因保密原因被销毁，但无授权销毁审批手续、无指定销毁人员和清单记录，这样处理一是过于随意，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是如果将来涉及到劳资纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。 2023、部门内同户籍