2023年论公务员的考核制度.docx

论公务员的考核制度 目录 """""""""""""""""""""""""""""第1页关键词""""""""""""""""""""""""""""第1页 一、前言"""""""""""""""""""""""""""第2页 二、公务员考核制度的研究意义及特点""""""""""""""第2页 （一）公务员考核制度的研究意义""""""""""""""""第2页 （二）我国公务员制度的主要特点""""""""""""""""第2页 三、我国公务员考核制度存在的问题"""""""""""""""第3页 （一）考核内容缺乏针对性、可比性"""""""""""""""第3页 （二）考核方法单一""""""""""""""""""""""第4页 （三）优秀等次人员的比例确定不够合理"""""""""""""第4页 （四）考核结果有失公平""""""""""""""""""""第4页 四、完善我国公务员考核制度的对策探讨"""""""""""""第5页 （一）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化"""""""第5页 （二）考核方法多样化"""""""""""""""""""""第6页 （三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩"""第7页 （四）严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性"""""""""""第5页 五、结束语""""""""""""""""""""""""""第6页参考文献"""""""""""""""""""""""""""第7页 公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建有了明显进步，但由于我国推行公务员制度时间较短，加上特殊的中国国情，现阶段我国针对公务员的考核工作，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。现今，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的开展同世界的开展联系在一起。因此，本人主要分析当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。 关键词：国家公务员 考核管理制度制度化 论我国公务员的考核制度 一、前言 随着国家公务员制度在我国的全面推行，在公务员管理工作中，公务员的考核作为公务员管理的一项重要制度，已经成为各级领导干部普遍关注，并在理论与实践中进行研究和探索的重大课题。但是，由于公务员实绩考核的特性决定了公务员实绩考核的难度，所以，尽管目前我国学术界和政界都在不断探索和创新公务员的实绩考核制度，但仍存在许多尚待完善之处，本文就从公务员的考核制度中讨论其缺乏之处与改进措施。 二、公务员的考核制度的研究意义及特点 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，行国家公务人员的人员。自1987年2023月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经有二十多个年头。 （一）、公务员考核制度的研究意义 公务员考核是公务员制度的“中枢〞。公务员考核是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的根底和依据，同事又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成局部，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，公布了国家公务员考核暂行规定，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入标准化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极地意义。 我国在整个公务员制度设计的过程中，除了充分得吸收、借鉴国际上公务员管理的经验，如公务员制度的三个根本原那么：公开、平等、竞争、择优的原那么，法制化管理的原那么，以公论赏的功绩原那么。还必须确立一套适合我国国情的公务员制度。尤其是在法制经济社会的今天，国内、国外的经济开展对我国政府尤其是公务员队伍都提出了更高地要求。如何完善健全我国的公务员制度以适应社会的开展实属当务之急。 （二）、我国公务员制度的主要特点 我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，同事也借鉴了国外公务员制度中一些有益的科学管理方法，形成了中国特色的怪物制度。 1、同西方的文官制度相比，具有以下鲜明特征。第一，坚持四项根本原那么，坚持党的根本路线，而非政治中立；第二，坚持党管干部的原那么，而非超越党派；第三，坚持德才兼备的用人标准，并把政治素质放在首位，而非仅强调个人能力；第四，坚持为人民效劳的宗旨，而非特殊利益集团；第五，坚持统一管理，强调公务员是一个整体，没有“政务官〞与“事务官〞的划分。 2、同传统的干部人事制度相比，具有以下鲜明特征。初步实现了分类管理；注重对个人的保障；在入口处，公开考试录用；在“楼梯口〞处，引入竞争机制，实行竞争上岗；在出口处，实行辞职辞退，加之在考核、培训、奖惩、工资福利等方面都用法规的形式加以标准，破处了人治管理，实现了人事法治。 3、现代法治的根本精神在公务员制度中得到有效表达。国家公务员暂行条例的实施，为机关人事管理提供了一个初步的制度根底。首先，国家公务员制度坚持了我们党在干部人事工作中走群众路线的优良传统，有效落实了广阔社会群众和公务员的知情权、参与权、选择权和监督权，表达了民主政治的要求，从这个意义上讲，公务员制度的实施是社会主义政治文明建设的生动表达。其次，考试录用制度的实行大大扩展了公务员适度的开放性和社会性，为保障广阔公民参与国家行政管理提供了制度平台。第三，条例规定，非因法定事由和法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分的权利，获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利，参加培训的权利等等，从而真正使公务员制度落到了实处。 在这十几年的过程中，我国公务员制度不断得到完善，在这里我就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。 三、我国公务员考核制度存在的问题 （一）、考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核，经过了几个不同的开展阶段。1979年，中组部下发关于实行干部考核制度的意见，提出干部考核执行内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的、全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很很难分出优劣。 操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原那么，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。例如，某些部门会走程序，敷衍了事，并没有进行系统的、全面的考核。 （二）、考核方法单一 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原那么性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律只按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的表现，也直接导致了考核中不公平现象产生的原因。 （三）、优秀等次人员比例确定不合理 新规定中第十一条。“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。〞由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的 优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。 （四）、考核结果有失公平 在考核结果方面。对优秀公务员奖励太轻。公务员法规定“公务员在定期考核中被确定为优秀的、称职的，按照国家规定享受国家年终奖金〞也就意味着在公务员考核中被确定为优秀的和被确定为称职的并无多大差异。另一方面，在考核中对不称职的公务员的处理，在某种意义上甚至重于受到行政处分的公务员。公务员法规定“公务员在定期考核中确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职〞，假设“在年度考核中，连续两次被确定为不称职等次的，按规定予以辞退〞。相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到严重记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级工资而已，因此显失公平。 四、完善我国公务员考核制度的对策探讨 （一）、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化 首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，到达可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以表达以实绩考核为主的考核思想。例如：“能〞这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定适宜的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出上下，防止了单凭主观意愿给被考核者评定等级。 （二）、考核方法多样化 公务员考核不是哪个部门哪个人的事，而是全体公务员的大事，考核工作要做到全面、公正、合理，必须全面把握“三个结合〞，即领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。所谓领导考核与群众考核相结合，就是指考核中既要重视领导的评价，又要注意倾听群众的意见，对于一个同志从不同的方面可看到不同的闪光点和缺乏之处。因此，既要民主，又要集中，领导和群众都要有讲话的地方，这样才能保证全面地评价一个人，对每个人负责。所谓定性考核与定量考核相结合，是指考核中不仅要考虑各个岗位的特殊和工作的难易程度，还要对工作完成量的大小，工作实绩的多少进行量化考核。所谓平时考核与定期考核相结合，是指平时考核要全面，具体和真实，年终考核那么要将平时考核的材料加以综合、提炼，最后形成具体明确的考核结果。 （三）、考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩 新规定中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比方，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按2023%或更低的比例确定优秀人员，这样能到达奖优罚劣、评先促后的效果。 （四）、严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性 考核结果的使用一定要严肃，要认真兑现到位，否那么，公务员就是去了它应有的作用和地位。公务员考核结果是对公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的直接和间接的法定依据。特别是条例中规定的连续三年被确定为优秀等次的，可在本职务对应的级别内晋升一级工资额；连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退；按当年考核被确定为不称职等次的，予以降职等等；我们现