中小企业人才流失问题诊断与解决对策文献综述.doc

我国中小企业人才流失问题诊断与解决对策 文献综述 随着科学技术的飞速发展和知识经济大潮的方兴未艾，知识在企业经济增长中的作用日益突出。知识经济时代，企业间的人才竞争日趋激烈，中小企业人才流失危机无可回避。在广大中小企业经营活动实践中，亦越来越感受到决定企业核心竞争优势和可持续发展能力的，并非在于机器设备，实质在于企业拥有的人才。“事业者人也”，人才是企业经济活动中最活跃的因素，正因为其特有的性质而成为企业第一资本。 随着企业间竞争的日趋激烈，不容忽视的是现阶段中小企业人才流失现象已越来越突出。它不仅直接可影响企业日常经营活动，而且对企业的可持续发展会产生深远的影响。虽然沿海发达地区和内地的中小企业人才流失各自呈现出不同的特点，但无论是传统型企业还是高新技术企业，无论是国有企业还是民营企业，都必须充分认识到人才流失的潜在危机的严重性。因此，如何吸引、保有、激励并开发人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的严肃课题。 国外对人才流失理论研究 中松义郎的目标一致理论。日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难，或者由于价值观上的差异(对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口．一改专业就有可能丧失业务上的优势)。二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。中松义郎的目标一致理论较好的解释了人才流动的成因和必然性。 美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度。论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。曲线表明，研究生毕业后从参加工作初期开始，其创造力过程为：快速增长——创造力发挥峰值区——创造力开始下降——创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境，创造力将在低水平上徘徊不前。因此，激发研究人员的创造力，应该及时变换工作岗位或研究课题即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。 普莱斯（Price)是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型——普莱斯模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。 普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 普莱斯模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的，他的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题，但它的缺陷在于它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。 美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙模型。试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。他们认为。雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。马奇和西蒙的模型实际上是由感觉到的从企业中流出的合理性模型和感觉到的从企业中流出的容易性模型这两个模型共同构成的。马奇和西蒙认为，工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是雇员感觉到从企业中流出的合理的两个最重要的决定因素，而雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度又是决定雇员感觉到的流出的容易程度的最重要因素。 中国人才流失的现状及影响 徐慧明在昭乌达蒙族师专学报的《中国人才流失现状及影响》中分析了中国人才流失的现状和人才流失对中国的影响。 21世纪是高科技的世纪,国际间的竞争表现为综合国力的竞争,综合国力的竞争更重要的表现为科技实力的竞争,而科技实力取决于人才。在信息化发展突飞猛进、科学技术日新月异的态势下,高新技术人才短缺成为一个世界性问题, 不仅发展中国家存在,发达国家也同样存在。 中国作为一个发展中国家,进行现代化建设需要大量的人才。我国虽然人力资源丰富, 但是人才短缺严重。2000年,我国29个专业技术系列中具有副高职称的人员共157万,仅占技术人员总数的5.5 %。每万名劳动者中有研发科学家和工程师仅11人,而发达国家这一数字接近或超过了100人。如果按专业技术人才的口径(指具有中专以上学历或初级以上职称,并从事专业技术工作的人员) 统计,截止到1998年底,我国专业技术人员总数为3877万人,仅占从业人口的5.5%,相当于发达国家1/3--1/4；具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%,中专以下的人员占一半以上,高级人才仅占5.5%。此外,美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80 % , 而我国在企业工作的各类专业技术人才还不到全国总数的40%。近两年,我国将有42%的正、副教授和50%的研究员、高级工程师及农艺师退休,今后5年,我国将有5万名专业技术人员退休,形势十分严峻。我国在人才短缺的同时又存在严重的人才流失。1978 年至2002 年间,中国有58 万年轻人出国留学,回国的仅有15万人。与20世纪90年代相比,留学生的回国率降低了,当然,归国留学生的绝对数量增加了,但出国人数增长更快,2001 年的出国人数增长了115%,而归国人数只增长了34%。在清华大学、北京大学等著名高校,涉及高科技专业的毕业生很多去了美国。近几年来,国内著名大学毕业生有相当一部分选择出国。在有中国“硅谷”之称的中关村科技园区,有4500多家企业,8万多名从业人员,截至1998 年,从海外归国的留学人员只有748 人,不到从业人员总数的1%。据统计,1997年北京大学本科毕业生出国人数为457人,占本科毕业生总数的15.3%；1998年出国本科毕业生为302人, 占本科毕业生总数的13.6%。1997年清华大学本科毕业生出国人数为375人,占本科毕业生总数的14.5%；1998年出国的本科生为379人,占本科毕业生总数的15.4 %。中科院院士王选赴美考察归来写道：“人们说,硅谷的公司中没有美国人并不稀奇,而没有中国人的高科技公司则是罕见的”。中国在近20年来流失了几十万学子,等于流失了好几个硅谷。 他还指出人才流失对中国的积极和消极影响： 1、人才流动的积极影响。 1）经济全球化的趋势下,世界优秀人才势必在中国经济、社会与世界整体接轨的环境平台上更多的进入我国,中国选人、用人的范围扩大了。2）这种广泛的国际人才流动,使中国的人才可以去其他国家从业,为我国人才发挥才干拓展了空间。 2、人才流动的消极影响。 1）从宏观上看,给国家造成大量的直接经济损失。2）从微观上看,大量高素质的人才外流是最不利于组织的,人才要离开之前,总会有一段时间工作效率下降,而其流失后,暂时的职位空缺更是会对组织效益产生不可忽视的影响。 中小企业人才流失的基本原因 这里所指的企业人才流失不包括正常范围的人才流动。企业人才流失应当是对企业人才资本的安全性构成潜在威胁或给企业造成实质性损害的人才非正常流动。 李盛竹、王永在《经济师》2005第4期发表的《中小企业人才流失危及成因及对策研究》指出，中小企业的人才流失可归结为下述几方面原因。 1、中小企业自身的原因。 1）人才观念错位。2）激励机制失效。3）人才调配不当。4）人际关系紧张。5）管理方式落后。 2、人才自身方面的原因。 1）获取更好的发展机会。2）期望与能力不匹配。3）较低忠诚度。4）缺乏职业道德。 3、社会环境的原因。 我国人才流动还不规范，相当多的离开原企业的员工和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的敬业道德。 张向前、陈晖、黄种杰在《经济问题探索》2004年第12期发表的《试析新时期我国中小企业人才流失》认为企业人才流失的原因有以下几个方面。 1、家庭式的管理。2、缺乏有效沟通。3、缺乏长远战略。4、制度欠实效。5、待遇低不公平。6、企业文化缺失。7、用人存在误区。8、择业观念变化。9、信用体系不健全。 吴长莉、缭春萍2005年在《人才为什会流失》中关于人才流失成因分析中指出人才流失的原因有以下几个方面。 1、国内国际环境。 1）国际经济环境因素。2）国内用人制度的变化。3）区域经济发达程度和收入差异因素。4）政府相关政策影响。5）自然环境条件因素。 2、企业因素。 1）企业的发展时期的影响。2）企业的管理方式。（1）意识上的守旧态势。（2）在人事管理方面存在着弊端。（3）企业处理人才危机不到位。3）企业的薪酬体系和升迁制度不合理。4）人力资本投入不足。 3、个人因素。 人才流失的个人因素主要体现在以下几个方面：年龄、工作年限、技术能力、家庭因素、谋求跳跃式发展等。一般来说,年龄较轻的人可能更容易发生流失,工作年限长的人由于流动成本大而比工作年限少的人较不愿意流动 技术能力高的人由于机会多易发生流失。 李朝林在2005年2月发表的《我国企业人才流失研究》中指出企业人才流失的原因：1、企业效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远。 2、企业的人力资源配置不合理。 3、缺乏有效的激励机制。 4、企业环境不利于个人发展，员工看不到希望，特别是在民营企业。 李杰2005年10月在《浅析企业人才流失的原因及对策》中指出要减少人才流失,更重要的是要找到人才流失的原因。针对不同的原因,应当采用相应的对策,人才流失的原因及对策归纳起来可以分成五大类别: 1、负面人格特征。2、工作任务不当。3、工作角色不明。4、企业对员工的价值重视不够。5、薪酬机制不完善。 阚敏生在《浅析建筑企业人才流失及其对策》中分析了建筑企业人才流失的原因： 1、地域因素。2、薪酬因素。3、自然环境因素。4、人为因素。5、追求自我价值实现而离职。6、考研深造或取得专业技术资格认证而离职。 梁勤辉2005年6月在兰州工业高等专科学校学报上发表的《浅析国企人才流失的原因及对策》中指出目前在国企人力资源管理中普遍存在着以下几个问题: 1、国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响, 更侧重于静态管理。 2、薪酬制度不合理, 奖惩机制不灵活。 3、企业缺乏科学完善的培训机制, 个人发展前景受到限制是国企人才流失的另一个重要原因。 高文婷2007年10月在《商场现代化》发表的《面对企业人才流失的浅析》中认为企业人才流失的原因： 1、社会主义市场经济体制和人才市场的建立，为人才流动提供了优良的环境