2023年中小型企业员工招聘问题与对策.doc

中小型企业员工招聘问题与对策 　中小型企业员工招聘的问题及对策 　：进入知识经济时代，随着市场竞争的加剧，人才已经成为企业最珍贵的财富，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。而人员招聘是企业人力资源管理一个非常重要的方面，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变，进而影响企业的生存和开展。然而在具体的实践过程中，我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。 　关键词：中小型企业 招聘 应对策略 　中小型企业是国民经济的根底，也是促进我们经济开展的重要力量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干预。依据2023年关于印发中小企业标准暂行规定的通知，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的剧烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。 　人员招聘及其在企业开展中的重要意义 　〔一〕、人员招聘的含义 　人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等开展需要在一定范围内，寻找有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘关系到企业的开展。 　〔二〕、人员招聘的现状 　随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国参加WTO以后，许多企业面临着严峻的内外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念，如何加强企业的内部管理，在改善管理经营模式来提高效益的同时，更加关心如何吸引优秀人才，留住优秀人才。人才是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，是企业在市场竞争中获胜的保障。随着科技的日益开展，企业在招聘人员从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和外部招聘。外部招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。时可通过媒体如电视、播送、网络、报刊等宣传。 　〔三〕、人员招聘的意义 　企业要想开展，人是关键因素。企业注重招聘工作，招聘到适宜的人才对企业来说有重要的意义。人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径，是组织补充人力资源的根本途径、有助于组织形象的传播、有助于构建新的开展模式、为公司添加新的技术、有助于组织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。 　二、中小型企业招聘主要面临以下困境 　〔一〕、没有系统的人力资源规划 　中小型企业往往不重视人力资源的根底工作——人力资源规划。大多数中小企业缺乏明确的开展战略，因此，人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。招聘具有很大的随意性和应付性。招聘标准也是临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求及对 应聘者能力的分析，这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。 　〔二〕、招聘人员不够专业，招聘人员能力缺乏 　1、招聘人员不够专业 　很多中小企业并没有独立的人事部门，很多企业将人事工作归于行政部门，更没有专业的人事招聘人才。然而，却没有意识到，招聘人员的专业性直接影响到企业是否能招聘到适合企业的人才。当应聘者开始了解企业时，首先接触到的就是招聘人员，招聘人员的专业能力，素质上下直接影响到应聘人员对企业的评价。 　2、招聘人员缺乏培训 　当招聘人员着手准备为企业招聘员工时，必须以了解企业的需要为前提。同时，招聘人员也必须做到公正无私，将个人利益放置一边，站在企业角度考虑。防止招聘人员以个人喜恶来招聘人员，防止招聘中的人情关系，防止招聘能力比自己低下的人员的心理。这就需要在招聘前，对招聘人员进行系统有效的培训。 　3、缺少用人部门参与招聘全过程 　招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所需，用人部门的参与是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘信息，到筛选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人员的录用。 　、招聘的经费及渠道有限 　中小型企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比方采用猎头或者RPO；在地铁、TV上宣传，提供企业知名度；在人才市场上设置专场招聘、投放更大的展位；在招聘网站投放广告、置顶效劳等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对廉价的招聘方式和相对廉价的效劳内容，比方58同城、赶集网免费或者根底套餐等，经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。 　〔四〕、企业中缺少科学面试的流程与方法 　面试方法其实很多，有传统的的简历与申请表甄选、笔试和面试，也有心理测验、评价中心技术、情景模拟、无领导小组讨论等。这些招聘需要根据企业的实际情况灵活运用，可以单独使用，也可以综合使用，只有这样才能真正的发挥这些方法的作用，有力的支持人员选拔。然而，在许多中小企业中的实际情况是，情景模拟和无领导小组讨论等方法很少被用到。大多依然保存着筛选简历，笔试，询问面试的传统方式。 　三、面对中小企业招聘困境提出一下相应对策 　在中小型企业的生存与开展中，人才起到的关键作用是要比大型企业更为重要的，大型企业利用品牌，薪资福利，标准性的培训等可以吸引很多的人才，中小企业中的人才可能并不是很多但却是可以起到领头羊一样的作用，这对企业的开展是有着决定性的作用。为了获得长期生存与持续开展，如何得到人才并留住人才这就成为中小企业竞争中严峻的问题。那么中小企业如何扬长避短，招聘到适合自己企业的人才并让人才可以长期稳定的为企业效劳呢？以下提出一些对策： 　〔一〕、制定明确的人力资源规划，提高招聘的效率。企业必须有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法，要理清企业开展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供给预测，制定人才招募与储藏方案，制定人才培训与开发方案，制定人才薪酬与鼓励方案，制定人才绩效考核与晋升方案，按此流程制定和实施人力资源规划工作。就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的根底上，完善预备性的人力储藏规划，其目标是在企业面临生产或效劳能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反响能力。 　(二〕、提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍 　1、招聘高素质的人力资源管理人员 　要意识到招聘也是一门富有专业性技能的工作，需要吸引高素质的人力资源专业人员，为企业招聘工作进行专业化的指导，提高招聘的专业性，重视招聘每一环节的科学性。招聘人员也代表着企业的形象，其个性特征、个人修养、能力上下往往影响到优秀人才应聘该企业的决心，决定着招聘质量。例如还有鼓励进修学历、参加培训等当方法来提高。 　 2、对招聘人员进行培训 　在招聘工作正式开始前，要对招聘人员进行必要的培训。目的在于让招聘人员了解本次招聘的要求，提高招聘人员的招聘技能，使招聘人员树立良好的招聘心理。主要内容有：仪表、谈吐、提问方式、面试技巧、各岗位的招聘要求、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程、企业的文化与形象等。 　3、招聘队伍合理布局 　企业在组织招聘队伍时，不仅要根据其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次进行合理搭配，形成合理的层次分布，全面提高招聘队伍的整体综合素质，还要注意用人部门参与招聘工作，使人力资源部门与用人部门之间进行良好的配合，增强其对应聘者的吸引力，提高招聘的质量。 　〔三〕、增加企业在人员招聘方面的资金投入及增加招聘渠道 　中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企业内部人才的培养，才能使企业得到长足的开展。选择适合企业招聘的渠道。事实上，企业进行人才招聘的渠道有很多种，每种渠道都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重要的。 　1、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比拟明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到适宜的人选。参加一场这种小型的招聘会费用大概在500-700元之间。 　2、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的招聘网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的适宜应聘者得信息比拟多，缺点是人员投入比拟大，后续性不好。网络招聘的费用一个月在400-600元之间。 　3、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。投一次广告的费用在3000-6000元之间。 　4、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可开展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是跳槽率最高的。 　5、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。以上的招聘方式各有利弊，综上在中小企业中如果是要招聘常规人才，可采用人才市场，或者校园招聘的方式因为招聘本钱较低，效果也不错；如果是要招聘高素质的人才，建议采用网络招聘的方式，因为周期相对较长，而且互联网的辐射能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大。 　〔四〕、建立科学的面试流程和方法 　1、面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境 　面试时确保面试过程不被工作、外来人员、 等外因打搅，以保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也利于使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 　2、要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才 　在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。 　3、要坦诚相见，提高招聘工作的有效性 　在面试时面试官应把企业的开展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，只有这样才能招到真正对本企业感兴趣的人，同时也可以降低离职的比例，提高招聘工作的有效性。 　4、尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性 　根据所制定的评价指标，运用特定的问题，科学的评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。对于不同的测评项目，要采取不同的测评方法。知识：应聘表、测试、面试、背景调查，案例分析。经验：应聘表、实际操作、面试、背景调查、案例分析。性格：性格问卷、笔迹、面相、面试、情景模拟。动机：性格问卷、应聘表、面试、背景调查。智力：认知测试。能力：分析、判断、学习:认知测试、案例分析；沟通、协调、合作、影响：小组活动、角色演练；领导能力：角色演练、小组活动；战略思维：案例分析、角色演练；方案组织：文件筐、小组活动。 　5、面试结束后，建立必要的人才储藏信息 　招聘部门应将符合企业需要但暂时又不能录用的应聘者的信息纳入企业的人才信息库并不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业开展需要