2023年欠薪条令.docx

欠薪最新条令 篇一：欠薪保障金初论 欠薪保障金初论 近年来，随着我国欠薪咨询题的日益突出，仅凭我国劳动法中规定的保障 措施已无法充分保护劳动者的合法利益和维护社会安定。借鉴外国经历，建议建立特别的保障制度，如欠薪保障基金。本文主要从调查已有的立法出发，对欠薪保障基金的概念进展重新理论界定并提出我国构建该制度的思路。 关键词 欠薪，欠薪保障基金 近年来，农民工的工资拖欠咨询题日益突出，局部用人单位恶意拖欠职工工资的 现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者获得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动酬劳保障领域急需深化研究的一个重要咨询题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。关于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开阐述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。 一、各国及我国各地点欠薪保障基金立法调查。 1、各国立法概况。 各国在20世纪60年代往常主要是通过规定工资优先债权的方式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使遭到诸多条件的制约实践中遇到困难，因而开场考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出如今1966年的巴西，巴西建立了一个效劳工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同完毕时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金〔即本文阐述的欠薪保障基金〕立法自1967年开场，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付才能。综合调查各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政治理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严峻经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了工资债权保障法。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾祸保障法上的一些规定。 2、深圳经济特区欠薪保障条例〔以下简称保障条例〕与上海市小企业欠薪基金试行方法〔以下简称基金方法〕比较分析。 保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金方法〞由上海市政府发布，上述两件立法均属于地点法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的根本构造进展了初步构建，本文拟对两者进展比较分析为后文的阐述提供制度根底。经笔者比较两者条文，觉察上述两件立法有以下共同点：〔1〕二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；〔2〕关于欠薪的解释根本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；〔3〕均设立欠薪保障基金的治理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金方法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；〔4〕欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收 入和投资收入；〔5〕欠薪保障费均由工商治理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业本钱中列支；〔6〕规定垫付的欠薪数额的限制；〔7〕规定了垫付欠薪的追偿制度。 保障条例中的以下规定为基金方法所无：〔1〕该条例适用于特区内的企业和与之构成劳动关系的员工；〔2〕欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原那么；〔3〕欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；〔4〕欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；〔5〕关于欠薪基金用于日常治理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；〔6〕操纵欠薪保障基金的投资工程和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；〔7〕规定企业员工恳求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；〔8〕关于违背该条例的相关责任人规定了相应的罚那么；〔9〕规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监视；〔10〕规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。 与保障条例相比，基金方法具有以下的特别规定：〔1〕基金方法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的开展；〔2〕欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；〔3〕适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本方法规定交费方法的企业；〔4〕欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；〔5〕欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；〔6〕规定符合方法规定的企业能够申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；〔7〕规定了基金施行情况的报告制度和专项审批制度。 小结：通过比较分析，笔者认为保障条例构造上更趋于完善，其共分六章，分别为总那么、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚那么；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表如今其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金治理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金方法尽管构造内容较为简单，但从治理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及详细职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内〔此举更有利于保障劳动者的权益〕。 3、香港地区的破产欠薪保障条例〔PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE〕。 该条例共分七局部，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：〔1〕在该条例的法律公告中说明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以治理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；〔2〕导言局部主要是对条例中的假设干概念进展解释，如工资〔wages〕指公司清盘时，申请人依照公司条例有权获优先归还的工资或薪金，或在破产案中申请人依照破产条例有权获优先归还的工资或薪金；〔3〕破产欠薪基金委员会局部主要是规定基金委员会的名称〔Protection of Wages on Insolvency Fund Board〕和性质〔body corporte〕、委员会的职能及权力；〔4〕基金局部规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；〔5〕财务条文局部主要规定基金的治理和审核；〔6〕第五局部至第七局部关于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚那么做了规定。这部条例尽管规定的仅是雇主破产时关于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但关于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。 二、欠薪保障基金概念的理论界定。 结合上述立法能够看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的缘故在于关于根本概念的理解各异，因而有必要对欠薪保障基金概念重新进展理论界定。 首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资〞，从不同的角度进展分析，能够得出不同的解释。假设单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因运营者逃遁、企业运营不善、破产等缘故使用人单位无法支付到期应支付的劳动酬劳。上述定义仅考虑到用人单位或运营者的要素，关于劳动酬劳是否与劳动者的劳动相对应等要素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式躲避对工人劳动酬劳的欠债，从中谋取高额利润，进犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能习惯社会经济及劳资关系开展的需要，必须从多方面对欠薪进展定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下要素：〔1〕关于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动酬劳，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种方式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津补助贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。 〔2〕是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了依照劳动合同支付商定的工资外，还承当一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进展调查，后者关于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为能够依中华人民共和国劳动法第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须接着规定欠薪保障基金制度。〔3〕考虑到最低工资保障关于我国具有特别的意义：是建立我国劳动力市场的根本条件；能够作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的开展和稳定的手段；能够与国际劳工组织工资制度接轨。因而在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即关于劳动者获得劳动酬劳低于国家〔或地区〕规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、运营者逃匿或其他缘故造成用人单位无力或成心逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入。 参考文献 [1]关心、赵履宽主编中华人民共和国劳动法实务全书，经济日报出版社1994年版。 [2]王益英主编：外国劳动法和社会保障法，中国人民大学出版社2023年版。 [3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编最新香港民商法律，人民法院出版社。 [4]王全兴著：劳动法，法律出版社1997年版。 [5]李景森、贾俊玲主编：劳动法学，北京大学出版社2023年版。 [6]蒋月著：社会保障法论，法律出版社1999年版。 篇二：雇佣条例 雇佣条例 目录 前言 第一章 雇佣条例适用范围 第二章 雇佣合约 第三章 工资 第四章 休息日、法定假日及有薪年假 第五章 疾病津贴 第六章 生育保障 第七章 年终酬金 第八章 终止雇佣合约 第九章 雇佣保障 第十章 遣散费及长期效劳金 第十一章 防止歧视职工会 前言 本指南旨在以浅白的文字，简述香港法例第57章雇佣条例的主要条文。对有关 法例的诠 释，应以雇佣条例原文为依归。 第一章：雇佣条例适用范围 雇佣条例适用于所有雇员，但不适用于以下人士： 1. 雇主家属并与雇主同住的雇员； 2. 往香港以外地点就业合约条例所界定的雇员； 3. 依照商船〔海员〕条例所指的船员协议而效劳的人，或在并非于香港注册的船 上效劳的人； 4. 按照学徒制度条例注册的学徒，但雇佣条例内的假设干规定仍适用。 所有雇佣条例适用的雇员，不管其工作时数，都享有条例下的一些根本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。 雇员如依照「连续性合约」受雇，便可享有更多权益，例如休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费及长期效劳金等。 连续性合约 雇员如连续受雇于同一雇主4星期或以上，而每星期最少工作18 小时，他的雇佣合约便属「连续性合约」。 有关雇佣合约是否属于连续性合约的争论，雇主须负举证责任，证明该合约并非连续性合约。 第二章：雇佣合约 雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。雇佣合约能够书面或口头方式订立，并可包含明言或暗示的条款。 只要不违背雇佣条例的规定，劳资双方可自行订立适宜的雇佣条款及条件。但任何雇佣合约的条款，如有终止或减少雇佣条例所给予雇员的权利、利益或保障的含意，即属无效。 雇佣条件细那么 在雇员就职前，雇主必须向他详细说明雇用条件，包括： 1. 工资率、超时工作的工资率及任何津贴〔不管以按件、按工、按时、按日、按周或其他方式计算〕； 2. 工资期； 3. 终止合约所需的通知期；及 4. 如雇员享有年