2023年国企人力资源管理存在问题与对策范文.docx

天道酬勤 国企人力资源管理存在问题与对策 　浅议国企人力资源管理存在问题及对策 　摘 要：国有企业是我国国民经济的根底，在我国经济中占据着主导地位。但我国国有企业的人力资源管理水平与其它兴旺国家相比，仍存在比拟大的差距，缺乏以适应新经济形势下的开展要求。因此，有必要分析我国国企中存在的缺乏与滞后性问题，并有针对性地提出解决问题的可行性对策。 　关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策 　随着市场经济的不断开展与全球经济一体化进程的加快，经济对企业的人力资源管理提出了新的要求。当前的市场竞争，尤其表现为人才的竞争，人力资源管理已经成为企业提高核心竞争力的关键。我们大家正在日益认识到：人力资源是第一资源，必须优先开展，没有人才的支撑，就没有企业的未来。国有企业作为我国国民经济的主导，加强对其人力资源的管理是当前形势下现代企业开展的必然要求。事实上，我国国有企业的人力资源管理状况参差不齐，特别是基层企业人力资源管理，不能适应经营开展需求的问题相对突出。因此，要促进国有企业在当前新形势下的持续开展，就要不断地提升和加强人力资源管理的理念和机制。对此，本论文将对国有企业的人力资源管理中的滞后问题进行分析总结，并在此根底上有针对性对提出解决问题的可行性对策。 　1.国企人力资源管理及其存在的问题 　人力资源管理作为企业提高核心竞争力的关键因素，是指根据企业的开展战略，有方案地对人力资源进行合理的配置，通过一系列的系统管理活动调发开工的积极性、发挥员工的潜能，为企业创造价值，从而确保企业战略目标的实现。[1]国有企业是我国国民经济的主导，加强其人力资源管理是市场经济下国有企业实现可持续开展的重要保证。人力资源管理表达的是以人为本的管理活动，反映企业开展的客观需要。随着员工工作方式由传统模式向高度参与模式的转变，国有企业人力资源管理部门逐步从原来非主流的部门，转成企业经营部门的战略伙伴。但是，在当前全球经济疲软，增速放缓，金融市场震荡等不利因素影响下，国内市场同样表现出市场需求下跌，本钱上升的环境，企业人力资源管理机制也面临着新的问题、新的挑战： 　1.1人才队伍建设滞后于企业开展 　实施劳动法和劳动合同法以来，给国有企业的人力资源管理带来极大的挑战和深远影响，特别是近几年，劳动力价格低廉的比拟优势开始递减，国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅依靠劳动力价格比拟优势保持经济增长。但是，对于企业人力资源管理而言，没有从企业的战略上去思考管理问题，还是停留在“人事管理〞的观念上，做自然减员、招聘员工、签订劳动合同等管理工作，跟不上企业战略开展的需要去培养后备人才。国有企业成立较早，老职工多，旧有的思想在短时间内难以铲除，因而总体素质不高，主要表现在行职责能力不够，决策水平跟不上，开展思路不清晰，知识结构、个人素质滞后于企业新开展、新要求；人才结构不合理，反映在中高级人才、复合型管理人才、专业性急需人才缺乏，年龄老化突出，制约了企业的科技创新能力，与世界500强企业相比、相差太大，严重影响了国有企业的竞争力；后备人才的梯队尚未形成，一方面，企业人员流失严重，另一方面，急需的人才难以引进。 　1.2没有形成健全的鼓励机制 　一直以来，国企的鼓励机制都比拟单一和传统，往往只以物质与金钱上的奖励为主，并辅以象征性的精神表彰。这种以物质为主的鼓励方式，没有把员工的精神需求考虑在内，这在很大程度上挫伤了员工工作的积极性，较少考虑人的智力开发和素质培养。而无视人的劳动价值，按平均主义大锅饭或单纯以工龄为分配标准等分配制度上的不合理，也会导致员工因为投入与回报上的较大差异而影响了工作的积极性与工作效率。 　1.3表现为绩效管理机制上的不健全 　1.3.1绩效管理的概念模糊，常常把绩效考核等同于绩效管理，忽略了两者之间的重要差异，绩效管理应是企业考核评价全过程的管理，涉及到各个部门，包括战略目标、经营指标、重点工作等在运行中事前的方案、事中的指导、事后的沟通反响；而绩效考核只侧重于“裁判〞的角色。 　1.3.2考核指标内容不全，往往顾此失彼，不能全面考核，影响了企业的综合开展。 　1.3.3考核方式单一、手段不科学。绩效考核方式和手段不标准、不合理，将直接影响考核的效果，在进行绩效考核时，往往只关注考核结果，忽略了考核过程的现实和问题，缺乏对工作的有效掌控。此外，绩效考核结果的应用乏力。在绩效考核实施过程中往往只与奖金挂钩，与鼓励脱钩，导致员工对考核不重视，应付了事，没有发挥弘扬先进、鞭策后进以及调发开工工作积极性的作用。 　1.4表现为缺乏对人力资源潜能的开发 　我国国有企业普遍存在这样的现象，即忽略对员工进行必要的职业培训，缺乏对员工潜能的培养与开发。不能够在企业内部为人才提供长期而有效的职业生涯规划指导并缺乏投资，导致企业人才流失。 　2.加强国有企业人力资源管理的可行性对策 　由此可见，国有企业的人力资源管理已经不能够适应现代企业开展的客观要求。因此，必须通过以下措施，解决人力资源管理的短板问题，为国有企业的开展提供人才保证和智力支撑。 　2.1标准制度，抢占先机 　市场的竞争，就是人才的竞争，这已是我们的共识。国有企业要打好这场人才争夺战，首先，必须利用好国有企业市场份额、资金来源相对稳定的优势，结合企业具体实际，制定有吸引力、有竞争性的政策，先人一步。对于急需人才尽可能让他们有较大的职业开展空间，在引进人才方面要提高投资本钱，加大培养力度，帮助员工建立起一份事业，而不是一份工作，在企业内人人有事业干，个个想干成事业，这就是用事业留人。另一方面，要制定好考核制度，将局部工资与业绩挂钩，调动起员工对工作最大程度的热情。形成具有前瞻性与战略性的人力资源管理理念。在全球经济开展形势下，人是最有潜能的资本，是企业开展最为关键的因素，是国有企业提高核心竞争力的关键所在。国有企业必须转变过去的观念，充分认识到当前经济环境下人力资源管理的重要性。把以人为本、以用为先的管理观念作为人力资源管理的根本，重视人的开展，提高国有企业的竞争力。 　2.2建立并完善企业鼓励机制，从多方面激发员工作积极性与创造性通过多种方式激发员工的工作积极性与创造性是人力资源管理中最为重要的内容，也是人力资源管理的目标。国有企业在建立和完善人力资源管理的鼓励机制时，应当始终坚持以物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么，形成尊重人才、开发人才、培养人才、留住人才的工作气氛，提供实现自我价值的舞台。加强高技能人才队伍建设，加大人才培养投入。探索建立国有企业支持知识产权创造和运用的奖励制度，推进生产要素按奉献大小参与分配的改革，建立技能型人才岗位最低工资标准，使员工的工作投入与回报形成正鼓励，完善多种形式的国有企业人才鼓励机制。在分配中要坚持用市场供求来调节收入的原那么，采取低于市场指导价位的快速趋近，高于市场指导价位的放缓增幅。根据职位、职责的不同形成一定的薪金差距，但同时又既要关注外部的竞争性，兼顾内部公平性。在完善物质鼓励的根底上，企业还可以根据员工的心理需求，通过增进感情、职位开展等手段满足员工在精神上的需求，从而充分调发开工的工作积极性。 　2.3建立企业目标、部门管理、个人业绩联动的绩效考核体系 　绩效考核是国有企业对企业员工进行综合评价的主要方式，是人力资源管理的有效途径。要充分地发挥员工的工作积极性与创造性，就要加强绩效管理。对企业经营者而言，通过绩效管理，调动企业各部门的主观能动性，设计切合本企业实际的考核指标。而建立并完善绩效考核与评价体系，有几点是值得注意的。 　2.3.1建立与企业战略目标相融的绩效考核体系。企业战略是企业开展的方向、目标与追求，全面实施绩效考核，要以企业战略为主导，建立与企业战略目标相融的，有利于推动企业战略目标实现的绩效考核体系。在具体考核内容上，要从经营指标、管理瓶颈、企业文化等入手，科学、系统地制定与企业开展总目标、子目标相匹配的考核指标体系，并通过系列考核指标的有机结合与有效量化，推动企业全面履行责任、个人全面履行职责。 　2.3.2建立与部门管理相融的绩效考核体系，企业的各项工作必须通过部门去组织并落实，绩效考核指标体系的建立，要重视部门的作用，要设立与部门管理内容相统一、与部门利益相匹配的、具体的考核指标。部门之间的职能不同，考核的内容就应该有所区别，经营部门侧重于业绩指标；管理部门侧重于职能的履行。把考核指标的内容尽可能与企业各方面工作联系起来，与部门不同的类别工作联系起来，特别要注意管理瓶颈的问题不能漏掉，并要视其不同的情况不断修改瓶颈的问题，从而设立符合企业实际的、能牵动部门利益的考核指标，形成一个系统的、有机的考核循环链，真正调动部门的积极性并发挥其作用。 　2.3.3建立与员工个人任务相融的绩效考核体系，人是考核的主体。既要考虑员工的作用与个人需求，又要结合员工的利益和个人成长的因素联系起来，鼓励员工发挥积极性，实现自我价值的提升，同时，促进企业整体目标的实现，确保企业与员工共同开展。需要提到的是考核指标的设计并不是一成不变的，而是随着时代的前进需要不断地更新考核指标与内容。 　2.4建立选人以用为先、用人以鼓励为主的机制，加大对人力资源开发与培养的投资力度 　现在各行各业，包括政府部门都在选人用人，培养后备人才，国有企业如何挑选，一方面，国有企业要根据企业特点，制定科学的用人机制。对外要坚持用人为先的原那么，切勿求全责备，如果在用人或选拔后备人才上也要求“十全十美〞，那就会碰壁。只要突出企业特点，优化招聘工作流程，完善效劳保障体系，大力吸引专业技术人才，建立键全与重点院校、政府部门联系制度，拓宽引进的渠道使企业的各类人才后继有人；在企业内就要引入竞争上岗机制，创新人才选拔制度，把人才的引进、培养、使用与升职各个环节与竞争上岗结合起来。另一方面，国有企业要加大投资力度，加强对人力资源的开发与培养。除了大胆创新方法、引进企业急需的高级人才外，还要通过适宜的方式对企业现有的员工进行潜能的开发与培养。了解员工的兴趣与特点，并结合企业开展战略为员工制定合理的职业规划；通过制定培训方案与继续教育，开发员工的工作潜能，使每个员工都能在其岗位上各尽其才。国有企业的领导要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。在工作实践中培养、发现人才，用好人才，凸显新时期国有企业的用人机制。 　3.结语 　总而言之，人力资源已经成为当前现代企业增加核心竞争力的关键，是国有企业生存与开展的重要因素。国有企业要提高核心竞争力，实现持续开展，就要充分地认识到人力资源之于企业开展的重要性。总结分析管理中存在的问题，探索新的人力资源管理方案。不仅要创新观念，更要结合国有企业实际，不断地改善人力资源管理的方法、手段，开发并完善有效的人力资源管理机制，制定出科学合理的人才战略，实现人力资源的优化配置，以促进企业的可持续开展。 　参考文献： 　[1]来国方.浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及改革思路[j].经济师,2023,(08). 　[2]彭长月.国有企业人力资源管理的问题分析及对策探讨[j].中国金属通报,2023,(18). 　[3]马红斌.浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[j].中小企业管理与科技(下旬刊),2023,(12).