中国企业员工激励机制存在的问题及对策初探 工商专业论文.doc

中国企业员工激励机制存在的问题及对策初探 摘 要 随着市场经济的发展和企业竞争间的竞争日趋激烈，如何让员工创造最佳的业绩是企业人力资源管理面临的严峻挑战。近年来，随着国际金融危机对中国经济的影响，中国企业普遍存在激励匮乏、员工频繁跳槽的问题，现代人力资源管理要求运用正确的制度和手法去了解员工的需求，激发他们的干劲，激励员工为企业的发展做出贡献，因此，现阶段中国企业如何激励企业成为广大研究者广为关注的理论问题，成为企业人力资源管理中继续要解决的实践问题。本文以胜利公司为例，主要论述企业如何激励员工，对企业激励员工的问题和解决对策进行了深入的探究，以期对提升企业的竞争力提供自己的一点思考。 【关键词】激励；现状；问题；建议 Abstract with the development of market economy and enterprise competition in the increasingly fierce competition, how to make employees to create the best performance is a big challenge for the human resource management of the enterprise. In recent years, along with the impact of the international financial crisis on China's economy, China's enterprises are generally lack of staff motivation, frequent hop problem of modern human resource management requires the use right system and methods to understand the needs of employees, stimulate their enthusiasm, encourage employees to contribute for the development of enterprises and how the present stage of China enterprise incentive enterprises become the theoretical researchers widely concern, become the practical problems in enterprise human resources management to continue to solve. This paper takes L company as an example, mainly discusses how to motivate employees to enterprise, enterprise incentive problems and Countermeasures for the further exploration, in order to effectively motivate employees of enterprises, enhance the competitiveness of enterprises to provide one's own thinking. Keywords: incentive; present situation; problems; suggestions 目 录 摘要 6 一、引言 6 二、员工激励概念和理论 6 （一）概念 6 （二）员工激励机制的理论基础 7 三、胜利公司概述 8 四、胜利公司员工激励现状 8 （一）胜利公司人员现状概述 8 （二）胜利公司人力资源管理现状 9 五、胜利公司激励机制存在问题的原因分析 10 （一）缺乏对员工需求的了解 10 （二）激励机制较为单一 11 （三）缺乏正确的奖励方法 11 （四）不注重文化激励 11 （五）企业晋升机制存在问题 12 六、解决胜利公司存在的问题的对策 13 （一）重视文化激励的巨大作用 13 （二）构建以人为本的管理方法 13 （三）采取收入与业绩挂钩的制度 14 （四）构建科学的晋升机制 15 （五）采用多维的激励方式 16 七、小结 16 参考文献 17 一、引言 本文系统梳理了胜利公司员工的激励现状，以激励的相关理论为指导，结合实际情况分析了其存在的问题及其引起问题的原因，并为此提出了完善胜利公司员工激励的对策建议。这可以为我国现代企业的发展提供一定的理论参考，有助于丰富我国人力资源体系理论。 企业人力资源管理的重要内容之一就是想办法调动员工的内在的积极性，西方的管理学发展到二十一世纪，已经积累了丰富的关于激励的各种理论，这些理论在实践中对于推动企业的发展意义重大。随着互联网的发展和信息时代的到来，整个世界的信息交换方法正发生着前所未有的变化，对员工的生活和企业人力资源管理也产生巨大的影响，如何激励员工的内在动力为企业服务，是企业能够成功的关键所在，也是现代企业面临的重要挑战和急需解决的问题，本文就是讨论在现代企业中，以人力资源管理相关理论为指导，遵循一定的原则建立激励员工的制度和机制，进而推动企业的深入发展。 本研究除了理论意义之外，从微观的角度更注重的是理论向实践的转化，以胜利公司员工激励的现状为例，分析问题并提出解决的对策和建议，丰富和发展了人力资源管理理论，解决现代企业中存在的实际问题。 二、员工激励概念和理论 （一）概念 员工激励是指通过对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，运用各种手段以激发员工的需要、动机、欲望，充分挖掘员工潜力，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，全力达到预期目标的过程。 （二）员工激励机制的理论基础 面对目前很多中小企业沿用传统的人事管理制度导致管理效率不高，特别是由于激励机制不健全带来的人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等问题，严重影响了中小企业的长远发展，同时面对大型企业的对各类人才特别是知识型人才的优厚条件和发展空间等人才发展体系的竞争压力，中小企业建立强力而有效的激励机制留住人才迫在眉睫。 赫茨伯格双因素理论告诉我们：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 亚当斯的公平理论告诉我们：人的积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更加密切相关，员工的公平感将影响整个组织的积极性，企业领导者要引导职工形成正确的公平感，建立科学的报酬分配激励机制。 美国哈佛大学的专家罗姆斯发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%[[] 吕华. 企业人力资源管理中的激励问题探讨[J]. 行政事业资产与财务. 2011(02) ]。毋庸置疑，企业员工都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给核心员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。因此解决人才激励的问题，良好的薪酬分配制度与良好的企业文化必不可少。 构建完善有效的员工激励机制是能够使企业能够始终保持生机和活力的一个重要原因，在现代社会企业之间的竞争是人才的竞争，只有充分了解和尊重员工的需要,通过有效的员工激励机制,才能吸引人才,留住人才,充分发挥他们的积极性和创造性,使企业立于不败之地。员工激励机制的建设不仅仅只是停留在物质层面上，更应该注重精神层面的建设。物质与精神双管齐下，运用多种激励方式满足员工的物质与精神的需求，使员工认同企业文化，愿意与企业共进退。由此达到用人留人的目的。 三、胜利公司概述 胜利公司先在浙江省内有着广泛的业务关系，业务范围覆盖浙江省全省。自成立以来，本着务实、高效的工作作风，规范企业的内部管理、加强公司的基础设施建设，业务队伍逐渐壮大成熟起来，在业务稳健快速发展的同时，分公司在服务、产品、业务品质等方面积极努力，不断开拓创新，取得了丰硕的成果。同时，公司不断优化组织结构，努力打造具有较高水平的专业队伍，员工队伍发展从最初的几十人发展了近五百人的规模，形成了遍布浙江省的高效专业的销售网络和服务体系。分公司还不断强化客户服务意识，以不断提高客户的满意度为目标，树立全方位、多层次的保前、保中和保后的全面服务体系。 胜利公司成立于1999年，主要以减速机产品为主导，以及生产电解铝设备、搅拌设备、精密传动设备、环保设备等大型机械装备，现有专利45项，是一家集科研、生产、销售为一体的民营高科技公司。拥有滨海、三溪两个工业园，占地面积70亩，建筑面积达50000平方米，员工400多人，年产值达3-5亿元。在全国有15个办事处，并在匈牙利等国成立分公司，产品远销欧洲、中东等30多个国家和地区。 四、胜利公司员工激励现状 （一）胜利公司人员现状概述 作为浙江省知名的公司，胜利公司以高素质而又竟敢的员工队伍、扁平的组织构建、良好的内控机制和治理结构，科学的管理方法为标准原则搭建自身的管理架构，并根据公司的发展现状及时予以调整。胜利公司在探索先进规范的人力资源管理特别员工激励机制方面做过一些大胆的尝试和改革，但是，目前该公司在人力资源管理方面还存在一些深层次的问题。公司对人员的引进主要有报纸招聘、内部推荐、网络招聘、校园招聘等方式进行。从现有员工进入公司的方式来看，自主投递简历的达到78.3%，在近十年中，公司为人才招聘付出了大量的成本，公司不断采取对策，大规模引进和挖掘企业员工潜力并进，使人才引进的成本出现下降趋势。近年来由于胜利公司激励机制不够健全，人才大量流失，从整体上看，企业的人才流动能够有效的配置人力资源，使人力资源的作用发挥到最大，但是从局部上来看，近年来胜利公司非正常流给公司造成很多风险。 （二）胜利公司人力资源管理现状 在近十年中，胜利公司为构建人力资源的人才队伍，构建科学的激励机制，为人才招聘付出了大量的成本，无论是招聘平台的维护，还是内部引荐的之处，都占到公司经营成本的较大比例。面对高昂的支出，公司不断采取对策，大规模引进和挖掘企业员工潜力并进，使人才引进的成本出现下降趋势。年龄结构方面，胜利公司员工集中在25-45岁的年龄之间，40-45岁的员工大多承担公司的相关管理工作，是公司保持顺利运行的主要力量。25-35岁的员工大多是分公司的业务骨干，他们大多工作精力较为充沛，大部分具有基层工作经验，是公司不断发展的后备力量。35-40岁的员工基本处于上述两个群体之间，是公司发展的中坚力量。学历结构方面，公司本科学历拥有者占68.2%，这也是公司招聘工作人员的学历基本要求，部分销售人员也具备本科学历。专科学历拥有者为27.1%，主要以销售人员为主，也有少量其它岗位的工作人员。大专以下学历人员主要从事司机、前台、保洁等辅助性质的工作。胜利公司人力资源管理的现状导致激励不足，致使员工流失、积极性缺失等问题广泛存在。 五、胜利公司激励机制存在问题的原因分析 现