2023年人才资源开发使用思考.docx

人才资源开发使用思考 一、研究人才资源开发工作的重要性和紧迫性 科学技术是第一生产力，在当今知识经济时代，作为推动经济持续开展最核心的生产要素----知识、技术，以及作为知识与技术的载体----人才资源，已越来越受到人们的普遍重视。特别是经济全球化步伐的不断加快和中国参加wto面临的机遇和挑战，使人才的竞争更趋剧烈。党中央十分重视人才队伍的建设，特别是十四届三中全会以来，更是把人才队伍建设摆在优先考虑的重要位置，做了一系列战略部署。xx年5月23日，中央政治局召开会议，专题研究部署进一步加强人才工作等重大问题，在人才强国战略和党管干部原那么的根底上，进一步明确提出了党管人才原那么。xx年12月26日，党中央、国务院又专门组织召开了全国人才工作会议，作出了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定。决定明确提出了新世纪新阶段人才工作的指导方针、目标任务和政策措施，是大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍的纲领性文件。 XX县区在党中央和省委的领导下，几年来，紧紧抓住西部大开发的历史机遇，提出了“科教兴保〞和“人才强市〞战略，开展了卓有成效的工作。但是，由于历史、自然环境、经济根底、思想观念等诸多主客观因素的影响，我市人才资源的开发还存在底子不清、措施不到位及深入研究探索不够等问题。人才队伍现状离十六大提出的全面建设小康社会的目标要求还有相当的差距。因此，进一步研究全市人才资源开发使用工作，不断探索和创新开发使用人才资源的方式和途径，加快人才资源的开发使用力度，具有十分重要的现实意义和长远的战略意义。 二、我市人才队伍的现状分析 至xx年初，全市党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才“三支队伍〞及农村“乡土人才〞的根本状况是： （一）党政人才（具有中专及以上学历） 全市共有机关干部9069人，占总人口的0.38%。其中，学历在中专及以上的共7996人，占机关干部总数的88.2%。7996人中，研究生32人，占0.40%；本科学历1323人，占16.6%；专科学历4600人，占57.5%；中专学历2041人，占25.5%。按行政级别划分（含非领导职务），地厅级27人，占0.34%；县处级525人，占6.66%；乡科级3944人，占49.3%；科员及以下3500人，占43.7%。 县处级干部525人中，实职领导427人，其中，中专及以上学历的416人，占97.4%；中专以下学历11人，占2.6%。按毕业院校性质分，国民教育类院校只占20%，党校函授类约占80%。按所学专业分类，党政专业141人，占33.9%；文史专业66人，占15.8%；法律专业57人，占13.7%；经济专业46人，占11.1%；农、林、水专业24人，占5.8%；其它专业82人，占19.7%。按年龄划分，40岁及以下的20236人，占25.5%；40岁以上的32023人，占74.5%。 现状分析： 1、党政人才占全市总人口的比重虽然不大，但总数在逐年增加。受机构、编制、领导职数制约，总量是充足的； 2、党政人才中高学历人才偏少，本科以上学历的只占17%； 3、作为党政人才重点之一的县处级干部队伍总体年龄偏大，40岁以下的年轻干部只占四分之一；专业结构不合理，学党政和文史类的几乎占总数的一半，学经济、法律、金融、企业管理类专业的明显缺乏；大专及以上学历获得者中，接受国民教育毕业的少，只占五分之一，而在职到党校或函授学习的占五分之四强。 （二）专业技术人才（具有初职以上专业技术职务） 全市有初职以上专业技术人员30512人，占全市总人口的1.3%。其中，副高职以上715人，占专业技术人员总数的2.3%；中职8356人，占27.4%；初职21441人，占70.3%。副高职以上人员的行业分布情况是：文教卫体及广电影视639人，占89.4%；农林牧渔业45人，占6.3%；其它行业31人，占4.3%。区域分布上市直280人，占39.2%；五县区435人，占60.8%。年龄结构上40岁及以下135人，占18.9%；40岁以上580人，占81.1%。 现状分析： 1、专业技术人才总量缺乏； 2、在专业技术人员中拥有副高职及以上职称的人员所占比重偏低，只占2.3%，初级人员占了绝大多数。 3、行业分布不合理，文教卫等行业专业技术人员占总数的近80%。 （三）企业经营管理人才（不分企业类别） 初步统计，全市有各类注册企业1616个，其中年销售收入在500万元以上的企业1415个，占87.6%；1616个企业中外资（合资）企业26个，占总数的1.6%；共有各类从业人员9020232人，占全市总人口的3.8%。其中从事经营管理的约3500人左右。 现状分析： 1、由于企业所属性质变化大等因素，造成对“企业经营管理人才〞的定义模糊，目前各地尚无统一标准； 2、有市场竞争力和规模效益好的企业偏少；外资企业比重低； 3、企业从业人员总量偏少，低于全国5.5%的平均水平； 4、真正懂经营会管理的高层次人才不多。 （四）农村“乡土人才〞 全市纳入“乡土人才〞统计范围的共有46149人，占农业人口的2.2%。其中：属县、乡农技人员1701人，占“乡土人才〞总数的3.7%；属村委会干部2316人，占5.0%；属其他“乡土人才〞42132人，占91.3%；其中，从事个私经营7285人，种植业6511人，养殖业3587人，运输业812023人，加工业3253人，餐饮旅店效劳业1689人，文化娱乐业922人，手工业4130人，建筑业6219人，医药业398人。 现状分析： 1、“乡土人才〞总量少，占全市农业人口的比重低； 2、“乡土人才〞多数文化偏低，多数为“单干户〞，对周围农民的辐射带动作用不明显。 三、近几年我市开发人才资源的主要做法 几年来，按照中央和省委的部署，在市委市政府的直接领导下，我市各级党委和组织（人事）部门与有关部门密切配合，在开发使用全市人才资源方面做了许多探索和努力，取得了一定成效。主要开展了几个方面的工作。 一是选拔了一大批党政领导人才。按照有关规定和程序，根据工作需要和任职对象的条件，在领导职数出现空缺或换届时，采用任命、选举、公开选拔、竞争上岗等方式，适时选拔一定数量的领导干部充实到各级党政班子中，保证各级党政班子能不断补充新鲜血液。 二是采用民主推荐、组织考察、考试等方式，培养储藏了一支数量相对充足、门类相对齐全、结构相对合理的党政后备干部队伍，根本做到有“备〞无“患〞。 三是不断提高各级党政干部的综合素质。每年都有方案地采用送党校学习、办专题培训班、讲党课、中心组学习等方式，努力提高各级党政干部的政治、业务素质和理论水平，为干好工作打下根底。 四是采用上派挂职、下基层锻炼、轮岗、交流、外派到兴旺地区学习等方式对局部党政干部进行培养锻炼。 五是采用考试、评聘结合等方式，培养了一定数量的专业技术人才队伍。 六是采用组织考察推荐、民主推选、竞争上岗、鼓励党政干部到企业、举办厂长经理培训班等方式，培养输送了一些企业经营管理人才。 七是通过农村实用技术培训等方法，努力增加农村“乡土人才〞的数量，不断提高其综合素质和致富能力。 八是制定相关政策尽力拓宽大中专毕业生和下岗工人的就业再就业渠道。 九是先后出台过一些吸引外地高级人才的优惠政策。 十是不断加大对根底教育的投入，夯实人才根底等等。 四、开发使用人才资源存在的主要问题 根据统计分析和几年来开展工作的情况综合研究，目前全市的人才资源及开展的工作主要存在以下问题和薄弱环节： 1、人才总量缺乏。主要是专业技术人才和企业经营管理人才缺乏。农村“乡土人才〞占农业人口的比重偏低。 2、高素质人才严重匮乏。在现有专业技术人员中，副高职以上的只占2.3%，比全国平均水平低3.7个百分点。初级人才占绝大多数。高层次、复合型的党政领导人才、高层次科技人才和熟悉wto运行规那么的高级经营管理人才严重缺乏。 3、人才专业知识结构不够合理。特别是县处级党政人才中，学党政和文史类专业的几乎占一半（并且这一半人中，原有学历普遍偏低，近80%是工作后到党校和电大获得的学历）。而目前开展保山所急需的水电、矿产、生物资源开发、经济管理、旅游等专业严重缺乏。复合型人才更是缺乏。 4、人才行业和区域分布不合理。教育、卫生、文化等行业的专业技术人员占总数的近80%，而第一、第二产业的人才比例较低。从高级职称人员行业结构看，工科类和农科类高级人才少。从地域分布看，各类人才多集中在市、县直单位，乡镇基层较少。 5、年龄结构不够合理，文化素质偏低。特别是“三支队伍〞，普遍存在中青年人才偏少，知识老化，更新慢，文化素质不够高等问题。 6、企业经营管理者综合素质偏低。一是相当局部企业经营管理者市场观念不强，重生产经营，无视内部管理；二是适应市场经济开展要求的优秀企业经营管理者数量缺乏；三是知识结构不全面，缺乏必备的企业管理、营销及法律等方面的知识，习惯于陈旧的经验和管理模式，至今没有掌握现代企业经营管理手段；四是小富即安，开拓性差，稍有成绩就满足。 7、农村“乡土人才〞总量缺乏。从事行业的规模小，多数只图“找几个小钱混个饱〞，辐射带动效应差。 8、充分发挥各类人才积极性的环境和机制有待优化和完善。宏观上市场配置人才资源的机制远未完善，因而“学非所用〞、“用非所学〞、“供需错位〞等配置失调、积压浪费人才的问题没有解决（如一方面缺乏人才，一面许多大中专毕业生找不到工作）；微观上人才的部门、单位所有制也未打破，从而因缺乏竞争鼓励机制，“铁饭碗〞、“大锅饭〞现象照样存在。客观上保山开展经济的自然环境不算好，属欠兴旺地区，经济开展滞后，再加上人才开发根底差，底子薄。“尊重知识、尊重人才〞的气氛在相当一局部人心中尚未真正树立，人才的积极性还没有充分激发出来。另一方面抓人才工作的部门及职责也才逐步明确，工作才起步，还没有完全步入良性循环的轨道。 五、做好人才资源开发工作的对策思考 （一）统一思想，提高认识，把人才开发作为保山全面建设小康社会的根底性工程来抓。工作不能停留在口头上，要落实在行动上。必须进一步深化对人才重要性的认识，充分认识人才资源开发工作对促进保山经济繁荣、社会开展的重要性和紧迫性，清醒地把握现有人才队伍状况，结合实际继续在全社会进行“尊重知识、尊重人才〞的宣传教育，营造有利于人才培养、成长、发挥作用的良好社会气氛。 （二）理清我市人才资源开发的总体思路。要以“三个代表〞重要思想为指导，坚持党管人才原那么和“人才是第一资源〞的马克思主义人才观，把人才开发纳入西部大开发和全面建设小康社会的总体战略规划中。解放思想，更新观念，建立科学合理的育人用人引人机制，形成人才资源多层次、全方位的开发体系。立足本地，盘活现有人才。制定优惠政策，吸引外地高层次人才。遵循人才资源开发和人才成长规律，注重保山劳动力素质低、少数民族多、经济根底薄、贫困面大等特点，既追求人才数量，更重视人才素质。突出大力开发振兴科技经济人才这个重点，夯实农业产业根底，扶持培育龙头企业，稳固和开展支柱产业，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。 （三）健全完善机制，统筹兼顾，正确处理好几个关系。一是要明确抓人才资源开发工作的部门职责。按照党管人才原那么，市委市政府直接领导，组织部门牵头抓总，人事、教育、经贸、科协等相关部门密切配合各司其