2023年公务员考核制度比较5篇范例.docx

公务员考核制度比较[5篇范例] 第一篇：公务员考核制度比较公务员考核制度比较 ——美国和日本公务员考核制度给中国带来的启示 []公务员考核制度是公务员制度中的重要组成局部。它是依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。美国和日本都是较早实行该制度的国家，并且公务员制度日趋完善。本文着重探求中国和美国，日本国家在考核制度方面各自的特点，分析比较三者之间的优缺点，从中发现中国现在公务员考核制度的缺乏之处，结合美日两国的经验，提出意见，以求完善中公务员考核制度。 [关键词]公务员考核标准方法程序内容 1、公务员考核制度的相关概念 公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与根底，是公务员制度的“中枢〞。公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。 2、中国及美国，日本公务员考核制度的开展历程2.1、中国公务员考核制度的开展历程 我国的公务员考核制度是在借鉴古代和国外的经验根底上，根据现代政府机关工作的特点而建立的。中国对于官吏的考核古来有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课〞，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。在新民主主义革命时期，建立了“干部考核〞制度，可以说是现代公务员考核制度的原型。直到1993年我国建立了公务员制度，公务员考核有了制度上的保证。此后，我国不断推出各项意见和暂行规定为公务员的考核进行完善。2023年，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了中华人民共和国公务员法，自2023年起生效实施，该法对我国公务员的考核原那么、考核内容、考核的根本方法、考核的程序和考核结果的评定及使用进行系统的阐述，从此以后，我国公务员考核制度有了法律的依据，这也标志我国公务员考核制度以法律的形式正式建立。 2.2、美国公务员考核制度的开展历程 1美国历史虽然还有短短两百年，但它却是最早建立起公务员考核制度的国家之一。在以政治中立和职位分类为特征的公务员制度中，其公务员考核制度日趋完善，为美国民主政治的繁荣奠定了坚实的根底。 美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。1883年，美国国会通过了了由众议员彭德尔顿提出的调整和改革美国文官制度的法律，即彭德尔顿法，由此确立了政府工作人员的“考试制〞的录用制度。1887年，美国修改该法，实行考绩制度。然而，由于统一的考绩制度比较繁琐，大多数条目与被考绩本人承担的工作、职务关系不大，加之考核的结果又易流于形式和主观化，难以表达客观性，被考核人员对此意见很大。1950年美国政府废除了统一考绩制度，实行工作考绩制度，并公布了工作考绩法。 美国公务员考核制度在实践中不断做出调整修改，历尽坎坷。其间几起几落，由“录用晋升考核制〞开展到“工作效率考核制〞，由“统一考绩制〞开展到“工作考绩制〞。但从开展的内容来看，美国公务员考核制度改革始终注意保持原有制度的精华。例如：竞争原那么、功绩制原那么都是美国公务员考核制度的精华。 2.3、日本公务员考核制度的开展历程 日本和我国同属亚洲国家，两国在历史、文化、习俗等行政生态环境方面有许多相似之处;日本作为亚洲先进国家，公务员考核制度建立较早，并且较为完备，对于我国的公务员考核制度的改进有很好的借鉴意义。现代日本的公务员制度建立的标志是1947年国家公务员法的公布，与中国和美国不同，日本还有地方公务员法，也就是说日本的公务员分为国家公务员和地方公务员。公务员考核在日本称勤务评定，日本国家公务员法第72条规定：“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定，并根据评定结果采取适当的措施。〞1952年，日本人事院根据公务员法制定了勤务评定规那么，其中详细规定了考核的内容和过程。 3、中国和美国，日本公务员考核制度的比较3.1、考核标准3.1. 1、考核标准比较 中国对公务员的考核包括德、勤、能、绩、廉，重点考核工作绩效。我国公务员法中明确规定将优秀、称职、根本称职和不称职考核等次确定为根本标准。并且规定“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十"，为部门进行公务员考核提供指导标准，合理确定考核结果的比例结构。〞 美国于1950年12月，国会通过工作考绩法，将考级结果分为三等：优等、满意、不满意。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，通过职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，然后针对不同的职位2制定相应的考核标准。例如：针对工作程序与方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，一般从工作数量订立工作标准，对于完成工作有时限要求的职位，那么采用工作时限标准，对公务员的工作态度制定了相应的标准，规定处理工作时，在姿态、仪态、精神、言辞等方面到达的要求。 日本将考核结果分为a、b、c、d、e五个等级。其中评为a等即为工作成绩卓越者，可以越级增加工资，一般不超过被评人数的2023％；评为b、c、d等即为优秀、良好和及格，可增加一级工资；评为e等即为工作成绩低劣，不得晋升工资。 3.1.2、考核标准的分析 公务员考核标准是确定公务员考核等次的具体参照条件。中国公务员队伍庞大人数众多，职位种类繁多，职位层级复杂，而我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉〞五标准只是原那么性的规定。考核标准笼统，细节化程度不够。一般来说，考核制度应以职位分类为根底，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。这一点上，美国可以作为范例，美国按照各项工作的特点，具体制定相关的规那么。反观中国考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。 另外，中国的考核标准还停留在定性的阶段，缺乏有效定量的判断标准。使得对公务员的考核有很大的主观因素影响，造成考核结果缺乏可信度。标准的等级较少，且安排的不合理。“优秀、称职、根本称职和不称职〞，没有拉开评定的差距。有的单位和领导会本着“平衡兼顾〞的原那么，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐〞的方法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选"不称职"人员那么避重就清，迁就照顾，能不评就不评。这势必不能到达考核的鼓励目的。在这一方面可以适当参照日本，不同的等级与工资相挂钩，并且每个等级规定人数。 3.2考核方法3.2.1考核方法比较 我国实行分类管理的方法和“三结合〞的方法，即。领导考核和群众考核相结合，定性考核和定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。分类管理是指在考核方式上，对领导成员和非领导成员采取不同的考核方法，对非领导成员公务员的考核强调由主管领导提出考核的建议，贯彻实行行政首长负责制的原那么。对领导的定期考核由主管机关按照有关规定进行。 美国公务员考核制度的方法采用的是事实记录法。每天公务员对自己所做的工作内容和 3工作数量要进行详细记录，并作为周年考绩依据。主管要为其下属的公务员建立考核手册，记录下属的平时表现，是否有缺勤、迟到，是否遵守日常办公规那么等，而且每三个月作一次考核检查，并评出等次。事实记录法的长处是被考核人准确掌握自己的优缺点和及时采取整改措施，主管领导实现管人与管事，民主与集中的有机结合，下属真正对主管领导负责。缺乏的是主管领导素质对考核质量影响较大，从宽那么趋于浮滥，从严又会影响上下级关系和谐。 日本公务员的考核方法相对我国来说比较丰富，日本的公务员可以进行自我考核、自我申报，同时实行领导考核法.日本最主要的考评方法有：（1）绩效标准考评法。根据不同职务职位的公务员的工作性质与要求，以“成绩考核基准书〞的形式对工作绩效进行考评。从2023年起日本增加了的考核方法：（2）评定尺度法。这一考评方法是日本公务员考核中最常用的方法；（3）浦洛士考绩法。此是日本学习借鉴美国的一个重要考核方法。该方法较具体、简单，易于操作。此外还有目标管理法与360度绩效考核法。 3.2.2考核方法分析 中国我国实行分类管理的方法和“三结合〞的方法。但是实际实施过程中往往会与原那么脱离，出现两方面的问题。一是领导考核与群众考核相脱离。总是徘徊的在极端的两侧，大多数时候都是领导说了算，也有时候，将全部权利交给群众，但是这样的做法往往没有预期的效果，流于形式。 二、在实际考核中，经常是以测评为主，无视定量考核。这就会造成考核的主观性和片面性，造成现行的考核方法缺乏科学合理性。同时，中国的考核方法弱化了平时的考绩，由于没有平时考核的约束，有些公务员同常工作不及时处理、不严格遵照规章制度办事，造成工作效率低下、工作程序不标准等社会现象的产生。美国公务员考核方法注重定性与定量相结合，非常重视对公务员的平时考核，并作为考核依据。从中也可以看出美国考核方法中所展现出来的人文关心主义。 日本的考核方法灵活多样，选择性比较大。反观我国，虽然也有几种不同的考核方法，但是考核方法过于陈旧单一，主观色彩比较浓重，实施中的考核方法作用几近相同，起不到科学考评的作用，因此我国应积极借鉴日本的经验采用，采用现代化信息技术，积极引入与时俱进的科学、高效的考核方法，从而减少主观因素、心理因素的影响，帮助政府机关的公务员考核质量得到进一步的提升。 3.3考核内容3.3.1考核内容比较 中国考核内容包括。德、能、勤、绩、廉五个方面，“德〞主要指思想表现、政治法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德；“能〞主要指主要是指学术水平和业务、技能、管理能力，考核公务员的根本能力；“勤〞主要指勤奋精神、积极工作性和工作态度，考核公务员在工作上是否具有积极性、主动性，在4业务上是否勤学精进、勇于创新；“绩〞主要指完成工作的数量、质量和效率，考核公务员实际完成工作的数量、质量和所到达的工作效率以及成绩等；“廉〞主要指考核公务员有无利用职务和职权谋取不正当的利益等。在这五点中，最看重对工作绩效的考核，只有不断总结工作的成绩和失误，才能不断进步。 美国美国联邦公务员法规定绩效工程可区分为“关键因素〞、“非关键因素〞以及“附加绩效因素〞三大类。“关键因素〞是指决定该职位工作成效的最重要因素，通过职位分析，以工作数量、工作质量、工作适应能力等属于行为结果有效性的因素为主要考核内容，细分量化为16项指标。考核标准强调弹性分权原那么，因工作性质、工作方法、工作程序、工作期望的不同，可制定不同的标准;“非关键因素〞是指除关键因素以外的一些其他因素，其分数也要纳入公务员年终考核总分计算，但某一项非关键因素不合格，并不会使其年终考核被评定为不合格;“附加绩效因素〞可以衡量个别公务员、团队及组织绩效，但不纳入公务员年终总分计算，也不会影响年终考核等次。 日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核，一般在6月进行。特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将决定其是否能够转正。日本公务员绩效考核的内容主要包括：（1）工作业绩。具体包括：1）工作状态；2）工作速度；3）工作态度；4）对部下的统率情况。