2023年用“看似不可能”的方式培养人才.docx

用“看似不可能〞的方式培养人才 孙思 培训要为企业开展提供助力，要让企业明晰每位员工的定位与核心价值。在此根底上，企业大学存在的意义就是为员工提供学习和成长的空间。 ——刘晓琛（花名：壁钱） 互联网时代提供了各种机遇，也实现了各种“看似不可能〞。比方，让一位播音主持专业出身的员工，来负责企业的人才培养； 再如，二十多岁，就已成为一所培养数千员工的企业大学的执行校长。 “跟韩都衣舍一起走到现在，是巧合，也是必然。〞刘晓琛（下文以花名“壁钱〞作为简称）坦言，是年轻人的好奇心促使自己加盟韩都衣舍。而接踵而至的新挑战和任务、阳光快乐的气氛，以及管理者无条件的信任，一切都昭示着这是份不一样的工作。“让你看到成长的可能性，或许是韩都衣舍给员工提供的最好礼物。〞 韩都人的特质与标签 培训：加盟韩都衣舍以来，最触动您的地方是什么？它给您自身带来了哪些改变？ 壁钱：你会发现，韩都衣舍是一个很有趣的公司。当遇到问题的时候，身边的小伙伴总会有很多古灵精怪的应对方式和解决方法，整个公司充满着挑战与创新的气氛。虽然工作也是高强度、高压力，却能让年轻人感到很自在，因为没有排挤和打压。当你的开展不受限制，甚至可以向管理者发起挑战，一切用结果说话时，工作会变得充满动力和乐趣。 对员工无条件的信任，也是我一直留在韩都大学的重要原因。也正是因为在韩都大学做人才培养工作，我才能让自己成为一个快乐的奉献者。 在韩都衣舍，人才培养工作没有界限，不会因为专业不对口就对员工关上门，或是放弃对他的培养，而是强调发现员工身上的闪光点，并通过培养将其放大。比方，我不是人力管理专业出身，却从事着人才培养工作，是因为公司在培训组建初期，希望能够快速消除新人的为难，迅速建立信任感，而我是一个“自来熟〞的人，所以就承当了新员工培训的工作。这就是我对韩都人解决问题方式的理解：大胆不怕错，总要先有后好。 培训：韩都衣舍的员工有哪些特质？在落实人才培养工作时，韩都大学又是如何激活员工的？ 壁钱：跟很多互联网公司一样，韩都人主动创新、拥抱变化和应对变化的能力非常强，从新想法产生到落地的时间周期很短。对于变革来说，只要意义大于阻力，韩都人都会齐心协力、想尽一切方法去执行。 我认为，培训解决的是知识点和技能的问题，而对于软性的特质，应通过日常的潜移默化来影响。将两者融合，才能产生最大的效应。 韩都大学的做法是自上而下地牵引及影响：首先培养部门核心管理层的意识习惯，然后，通过技术赋能的方式，将引导和启发、教练技术等方法教授给管理者，让他们在日常工作中，将创新、先人后己、应对变化等意识和习惯一层一层复制下去，直至成为韩都人的隐形标签。 全流程职业开展 成就核心竞争力 培训：韩都衣舍在如何留住核心员工方面有什么特色做法？ 壁钱：纵观韩都衣舍产品小组制的整体设计和呈现形式，可以说，小组制解决了员工的生存需求，把内部的组织边界也做了最小化的调整。以设计师为例，新设计师进入一个200人的设计师团队，要快速与其他人融合、找到归属感，是很困难的。但是在3人小组中，便可以只用一周时间快速与小伙伴达成一致。员工最容易流动的周期被缩减，蘑菇理论周期会降低，员工就更容易找到存在感。 对于员工自我实现、自我超越等高阶需求，韩都衣舍会利用掌门人方案、内部创业大赛等方式实现。而作为品牌掌门人或创始人，需要更加全面的技能，那么可以通过部门之间的内部轮岗实现。当员工对其他岗位感兴趣时，可以通过互相教授各自的岗位技能和流程，用“结对子〞的方式实现人才资源的互补。内部的跨岗学习、跨岗考试，也使得人才在聚焦核心岗位技能的同时，可以得到多样性开展。 当员工自己有创业想法时，在保证完成相关岗位工作的同时，可以通过内部创业大赛实现创业梦，完成更高阶的职业生涯需求。有了这样的平台，员工从职场小白到品牌创始人、集团合伙人，开展路径被全部打通，让员工真正实现在一家企业内的“全流程职业生涯规划〞，韩都衣舍自然也就实现了留住核心员工的目的。 培训：产品小组制加速了员工内部的流动和团队之间的相互竞争，这种人才流动和团队竞争具体是怎样实现的？ 壁钱：小组制下的竞争，是同一个单元体内的员工流动、保存和竞争关系，并不是人与人之间的恶意竞争，而是很单纯的业绩竞争，它对于回归到韩都竞争的公平性和良性的生态是有好处的。俗话说，“黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫〞，只要能完成核心考核指标，就允许多样性的存在。韩都衣舍对于差异有很强的包容力，不管是顺向型、逆向型、过程导向型或结果导向型思维方式的员工，只要有想法、有行动力，都可以在公司得到很好的开展。这也使韩都衣舍每个小组都具备了独特的标签和属性。 至于岗位间的内部流动，跨岗位之间的合作爆发点会成就子品牌的诞生。员工在轮岗时，可以接触不同的品牌，当经验累积到一定程度后，自己做“掌门人〞的可能性就会很高，同时也可以很好地躲避风险，做出有预见性的决策。所以，良性的、内部的人员流动，对于韩都衣舍内部人员选拔会有帮助。 另外，内部人员流动也有助于子品牌之间的阶段性竞争和成长。在这种竞争压力下，只能选择自我突破或者接受最终结果的考核。当内部竞争处于良性循环状态时，可以让员工之间、品牌之间，找到优质的契合点，双方都能得到成长。 不忘初心 赢得漂亮 培训：作为韩都大学的常务副校长，您认为培训应该怎样助力企业实现跨越式开展？ 壁钱：要理解培训，一定要从多重角度去看待它。 首先，培训需要在知识、技能方面，夯实员工的根本功。电商的开展势头很迅猛，对于行业根底知识的梳理和岗位技能的沉淀可能就没那么扎实。然而，企业不能没有地基。企业大学需要根据企业开展情况、岗位变化，实时调整和更新知识成果，逐步搭建起企业的知识体系。这个过程中，无论外部市场经历什么样的大风大浪，企业大学都需要静心面对，不能急，也没有捷径可走。 其次，培训需要为企业开展提供助力，所以，企业大学一定不能只聚焦于培训工程设计或培训形式呈现上，而要让企业明晰每位员工的定位与核心价值。在此根底上，企业大学存在的意义就是为员工提供学习和成长的空间。 当然，不忘初心也很重要。真正做需求开发和培训落地的时候，不同利益相关方会有不同的想法。企业大学需要在其中找到平衡点，真正照顾到员工的感受。千万不能让企业培训变成填鸭式、指派式或强压式的教育，那样只会远离企业大学成立的初衷。 培训：最近您最关注的事情是什么？能否分享下新的发现或想法？ 壁钱：其实，培训人都是杂家，知识面很广，一些与培训无关的图书或是信息，也会带来意想不到的启发。对我来说，跟别人很不一样的一点可能在于，我在解决培训问题或在做人才培养时，除了会关注一些专业书籍比方企业大学手册将培训转化为商业结果之外，很多思路会来源于动漫。 在韩都大学内部流传着一句话：“如果可以，我希望用不擅长的一面获胜。〞身为培训人，我们擅长培训逻辑，设计出来的课程一定是完整的、华美的，但完整和华美并不一定是业务部门最需要的。大家常说培训人的业务知识通常不如一线业务人员清楚，那么，我们所不一样的，就是可以用培训的逻辑来辅助业务部门梳理业务知识，帮助业务人员梳理出清晰的学习地图及内部培养思路，从而解决他们的员工开展瓶颈问题。如此一来，就是赢得漂亮了。 培训：您对韩都大學未来的开展有怎样的规划和愿望？ 壁钱：互联网时代，唯一不变的就是变。所以，韩都大学唯一不变的就是拥抱变化。作为一个拥抱变化的组织，韩都大学做的规划往往是一些短期的工程方案和安排，用短平快的方式第一时间提供最新的培训效劳。为了更好地效劳于内外部市场，2023年，我们对大学内部的架构进行了调整，不再是单一的培训模块，而是分为资源支持、产品研发和品牌BD三个板块； 接下来，韩都大学会带给大家更多不一样的培训体验，在游戏中学习，在学习中找到兴趣，在兴趣中选择。如果基于未来看韩都大学的开展，对内我们希望韩都大学成为每个员工阳光快乐、积极成长的加油站； 对外，我们希望韩都大学可以成为电商技能的实战专家和市场开拓者，做中国互联网界最牛的电商运营平台。