2023年《华为没有秘密》读后感2.docx

华为没有秘密读后感范文 华为没有秘密读后感 刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天方案了要看完三分之一，要写读后感一样。 上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经营和管理的不同概念，见识了华为要“活下去〞的简单却不简单的最低和最高战略。 这次的分享也是干货。作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的管理方式。在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、愿意、有信心时，要用教练式管理风格（这是我比较喜欢的管理风格，下属状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感）；在下属有能力、不愿意、无把握时用团队式管理风格；在下属有能力、有意愿、有信心时用授权式管理风格。 里面有两个小案例值得分享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时，他答复4个字：“下雨打伞。〞有木有点佛禅师的风范。大道至简，就是如此吧。韦尔奇谈及ge成功时，概括为：“让ge始终保持小企业的活力。〞 “道生一，一生二，二生三，三生万物。〞道法自然，企业可以很简单。这个小伙伴们可以深度学学，有好处。 我以前只知道做事，现在慢慢体会思考带来的快乐和好处。我们要勤于思考，形成自己的观点，不能人云亦云。你要有自己鲜明的立场和思想，这样才是一个真正成熟的人，有智慧的人。企业也是一样。文中说“所说，人一思考，上帝就会发笑。思考本来是上帝赋予人的功能，它不是上帝的特权。〞so让我们学会在思考中成长，在思考中快乐。 第三章的狼性与活力，主题是我比较喜欢的，只是内容是跟我专业太近的，反而没有新鲜感了。但也是有出彩的地方的。 人才，确实是个模糊的概念。作者说人才是那些认同公司核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能持续为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。我很认同这个观点。 文中说到人才去向，很有意思。一流人才已经漂洋过海；二流人才进政府当高官；三流人才在外企当白领；四流人才自当老板；五流人才进入国内企业。亲，你属于哪一流。这样一排，自己真算不上一根葱吧。哈哈。 这个作者还是很有见地的，他很有胆量地说。“提倡以人为本是企业文化的一种堕落。〞这让那些“人和〞企业情何以堪啊。其实，作者说得没有错。你打着以人为本的旗帜有用不。企业说穿了还是要以结果说话，以高绩效说话。 “很多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花很多钱都不心疼，但是在引进管理、培训和咨询上却斤斤计较。〞亲，你是企业主，此时已经躺枪了吧。华为就ipd和isc两个工程支付的参谋费就达5个亿。孰重孰轻，你要掂量一下的。思维的广度很重要。 华为的绩效评价体系，是个“铁三角〞，即任职资格、职位和绩效。任职资格是判断职位等级晋升，职位与工资挂钩，绩效与奖金挂钩。果然是铁三角，非常牢固。还有个更形象的比喻，让你一听就明白了。职业就是“坑〞，人就是“萝卜〞，把适宜的“萝卜〞放在适宜的坑里，然后看萝卜能长多大，就是评估绩效。这样非常了解了这三者的关系了吧。 如果你的企业现在没有活力了，那么看看是不是在吃“大锅饭〞。支个招给你，就是建立科学的评价体系。如果还不明白，那么讲个故事吧。好吧，又是韦尔奇。某天，韦尔奇到商店购物，黑人店老板向其请教经营管理之道，问他如何才能把公司办得像ge一样伟大。韦尔奇反问：贵公司有多少员工。答：20230位。韦尔奇说：很简单，每年裁掉2023人，就能到达你的目标。 所以，企业中的人力资源管理除了选、育、用、留，别忘了还有一个栽。幸好我已经不是hr了，不用直面这么为难的问题。大公司都用了淘汰机构，不是应对金融危机，而是日常管理。我觉得这就是华为找的法那么。 最后，让我们总结下今天的分享。我们要学会思考，快乐地思考，简单地处事。要知道自己是几流人才，什么才是企业要的人才。在经营企业时，要知道管理、培训和咨询的重要性。用“铁三角〞的方式去做评价体系，要学会大胆科学地裁人。 第4页 共4页