2023年360度绩效考核体系实施纲要2.docx

天道酬勤 360度绩效考核体系实施纲要2 　360度绩效考核体系实施纲要 　简介 　为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的气氛，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原那么，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原那么进行考核。为促进公司的不断改良，引导员工为公司的开展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承当考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承当责任。这些原那么是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了表达公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 　文件局部： 　本文件包括以下主要内容： 　总那么； 　对非生产部门中层管理者的考核方法； 　对生产部门〔厂部〕中层管理者的考核方法； 　对非生产部门职员的考核方法； 　对生产部门操作工人的考核方法； 　考核结果的评级标准； 　考核奖惩规定； 　考核时间； 　考核面谈； 　考核仲裁； 　年终考核； 　附件； 　其他。 　一、 总那么 　本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核； 　以此为根底进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作； 　以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 　本制度适用于公司内除总经理外的所有员工； 　包括试用期的员工和临时工。 　对员工的考核分为根底局部、合理化建议两局部；其中根底局部包括①工作结果、②岗位标准要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评〔适用于局部岗位〕、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价〔适用于局部部门〕。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议〔适用于管理岗位〕。 　由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。 　由各部门制定各自的岗位标准要求及其考核细那么作为本考核制度的附件，是岗位标准考核的依据。 　由人力资源部制定行政要求标准及其考核细那么，作为本制度的附件，是行政考核的依据。 　二、 对非生产部门中层管理者的考核方法 　1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。 　2、 对非生产部门中层管理者每季度考核一次。 　3、 对非生产部门中层管理者的考核分为根底局部、合理化建议两局部。根底局部包括：①工作方案完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位标准违纪情况-岗位标准考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。 　4、 对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。 　由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。 　由考核组〔由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选， 挑选原那么是有代表性、公平性〕和其直接上级共同核查被考核人的工作方案完成情况。该项总分值为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作方案〔详见MBO绩效考核体系〕确定。 　由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项总分值为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。 　由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位标准坭情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项总分值为200分，格式见附件6。 　由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项总分值为100分，格式见附件7。 　由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项总分值为200分，格式见附件8。 　被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 　三、 对生产部门中层管理者的考核方法— 略 　四、 对非生产部门职员的考核方法 　非生产部门职员包括质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划/媒介部、财务部的所有员工。 　对非生产部门职员每季度考核一次。 　对非生产部门职员的考核分为根底局部、合理化建议两局部。根底局部包括：①工作方案完成情况；②本人岗位标准违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。 　对非生产部门职员的考核流程，见附件12。 　由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。 　由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作方案完成情况。该项总分值为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作方案确定。 　由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项总分值为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原那么是有代表性、公平性。 　由人力资源部汇总被考核人的个人岗位标准违纪情况，提交被考核人直接上级，对其进行考核。该项总分值为200分，格式见附件13。 　由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项总分值为100分，格式见附件14。 　由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项总分值为200分，格式见附件15。 　被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。 　五、 考核结果的评级标准 　员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件21。 纪律及日常管理制度中罚1点在考核制度中计为根底局部的“行政纪律〞单项扣1分。 　3、 考核结果评级如下： 　1〕同时满足以下所有条件者为A等: 　x 根底局部的“行政纪律〞单项得分不低于该项总分值的95%，根底局部的其他单项得分不低于该项总分值的80%。 　x 根底局部的总分不低于900分。 　x 合理化建议局部的总分不低于100分。 　x 根底局部与合理化建议局部之和的总分不低于1050分。 　2〕同时满足以下所有条件者为B等： 　x 根底局部的“行政纪律〞单项得分不x 低于该项总分值的80%，x 根底局部的其他单项的得分不x 低于该项总分值的60%。 　x 根底局部的总分不x 低于700分。 　x 根底局部与合理化建议局部之和的总分不x 低于800分。 　3〕同时满足以下所有条件者为C等： 　x 根底局部的“行政纪律〞单项得分不x 低于该项总分值的60%，x 根底局部的其他单项得分不x 低于该项总分值的50%。 　x 根底局部的总分低于800分，x 但不x 低于500分。 　4〕满足以下任一条件者为D等： 　x 根底局部的“行政纪律〞单项得分低于该项总分值60% 　x 根底局部的其他单项得分低于该项总分值的50%。 　x 根底局部与合理化建议局部之和的总分低于500分者。 　考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原那么。 　对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定〔半年奖〕： 　A 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的150% 　B 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的50% 　C 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。 　D 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。 　八、 对生产部门班组长考核的奖惩规定〔季度奖〕： 　A 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的60%。 　B 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的20%。 　C 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。 　D 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。 　九、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定〔季度奖〕： 　 A 等：奖励被老板人根本工资、岗位工资之和的60% 　B 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的20% 　C 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。 　D 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。 　十、 考核时间 　1、中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内结束。 　2、职员在每季度的第二个星期考核，五个工作日内结束。 　十一、 考核面谈 　1、 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。 　2、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，