2023年公司人力资源部工作总结总结.docx

公司人力资源部工作总结总结 集团公司： 2023年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，标准化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，标准，高效的部门，公司人力资源部工作总结。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学开展观，按照“走专业化道路，做标准化人力资源管理〞的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立标准化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、开展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和开展建设提供了人力资源保障。 今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是根底；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原那么；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类根底知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。 在2023年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的开展，但是，在公司当前高速开展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下： 一、2023年度工作总结 （一）现阶段员工结构 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。 1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和2023-19年。 总人数性别进厂时间段（年）男女1-56-92023-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。 博士硕士本科大专高中中专初中小学13821493653591192883.公司现阶段人员年龄构成如以下图。 19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501 （二）招聘与配置 1.人员招聘情况分析 招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请起，需招聘人，实际录用人，招聘完成比%。 招聘次数 应聘人数 录用人数 录用比 招聘费用 费用比率 在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整人； 招聘次数 外聘次数 内聘次数 招聘完成比 外部招聘人员中，本科文化程度人，专科人。 本科 大专 高中 初中 2.人员配置情况 在局部岗位需要进行招聘的同时，合理安排充裕生产一线员工。 在今年下半年，对xx分公司充裕人员进行调整，其中调整到xx分公司人，xx分公司人，xxxx分公司人，共计人。 『5』 总充裕人员xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司3.内部招聘情况 内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘本钱，并且在公司内部营造出一个人人有时机晋升，人人有时机更换工作环境的气氛，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理本钱，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘本钱高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。 （三）培训与开发 公司在持续地开展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。 1.入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司开展状况和未来开展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动平安、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训人次。 2.在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训次，包括研究生培训人次，中旭鹰方案培训人次，总裁执行力培训人次，由佳静培训人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训人次，四川化工学院培训人次，以及举行了在职员工职业技能培训共人次。 3.内部培训师队伍建设 在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建设，在今年月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭参谋谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。 培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计元，参加培训人员人均元。 （四）薪酬与绩效 1.薪酬总额管理与工资发放 薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中，集团公司的薪酬总额为万元，各分公司薪酬总额见下表 总额xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司·公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积极性，截止11月，共发放工资元，发放人次，人均工资元。与去年相比，员工工资收入提高个百分点。 2.考勤管理 3.绩效管理 积极配合xx工程组对公司绩效管理的开发与构建，参与整个工程运行过程，并在工程组撤离公司后，建立绩效与薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好根底工作。对各单位月度绩效具体如下表。 分公司 8月 9月 2023月 11月 xx公司 xx分公司 xxxx分公司 xx分公司 xx分公司 xx分公司 （五）员工福利管理 1.社保管理 员工福利是社会和组织保障的一局部，是工资报酬的补充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费达万余元。 新建2023年新进员工人次的养老保险，完成2023年员工保险登记和审核。 按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院人次，工伤住院人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计万元。 2.无偿资金争取 熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报，现已通过就业中心审核；完成地震灾害援助证申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在1-12月，人力资源部共争取无偿资金约万元。 3.职业病检查 为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据职业病防治法有关规定，年月日—日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。 >4.退休人员管理效劳 人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。2023年“九九重阳节〞来临之际，在公司领导的关心重视下，对名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。 5.节日慰问品发放 做好防暑降温，节日慰问活动，2023年共发放劳保茶叶xx00kg，皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，员工过节费xx.4万。 （六）员工关系与劳动争议 以真诚、公正的态度效劳于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，2023年，共办理入职登记人，退休人，解除关系人，工伤认定人，合同续签人，新签人。 入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新签合同员工流失率·加强信息管理，标准花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。 （七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展 在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，屡次入户调查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普查中，共普查人，普查户，普查小区。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。 （八）薪酬与绩效改革 薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整个工程开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个工程过程中，人力资源部员工的专业技能知识也得到了长足的开展。12345 二、本年度工作存在的缺乏 一年来，人力资源工作标准化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源局部管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的效劳工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有到达员工心目中理想的期望，还有很多缺乏需要进行调整和完善。具体如下： （一）人力资源管理缺乏中长期开展规划，未能为公司的开展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远开展提供专业的支持和咨询以及指导。 （二）人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。 （三）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。 （四）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。 （五）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的开展方向和目标上来的作用。 各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运发动而且当裁判，自己设计自己的考核方案。 （六）薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。 （七）员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化