2023年定量评价法确定国有企业领导者核心能力范文模版.doc

定量评价法确定国有企业领导者核心能力[范文模版] 定量评价法是按照评价标准，在定性评价根底上，对国有企业领导者核心能力进行量化评价的方法，其优点是在有较为精确参照系的前提下进行评价，可减少评价者的主观倾向性和不确定性，评价结果相对真实、客观、合理。 一、考核评价准备 1.制定考核评价方案 考核评价方案的制定是搞好考核评价工作的根底和前提其内容主要包括：考核评价时间，考核评价对象，考核评价内容，考核评价形式，考核组人员组成，参与评价人员范围，相关准备工作等。 考核评价时间，一般根据企业领导者团队建设实际和领导者管理需要来确定，原那么上提前一周发布考核评价预告。 考核评价对象，一般包括企业领导班子成员及后备领导者。必要时可以根据不同的考核评价目的，有选择地确定评价对象。 参与评价人员，通常由企业领导班子成员、企业中层领导者、职工代表等3个层次的人员组成；职工总数少于100人的单位，可以全体人员参加。参与评价人员的选择，既要表达广泛性，又要表达代表性；既要照顾不同群体之间的平衡，又要做到突出重点。总体上，要保证大多数了解领导者核心能力现状的人员直接参与评价工作。 考核评价形式，通常是集中召开考评大会，过于分散、集中难度大的企业也可以分片进行。 考核组组成，由上级组织人事部门选拔确定，以5至8人为宜，明确组长1名，副组长1名。 2.印制考核评价卡 对企业领导者核心能力进行定量评价，以打分形式取代传统的画勾画叉方式，因此统计工作的难度增加了。为了提高考核评价工作效率，增强评价统计结果的准确性，需运用计算机等工具，实现光电读卡统计。 考核评价工作实施前，组织人事部门必须按照企业领导者核心能力评价标 准要求，预先设计并印制考核评价卡。考核评价卡的内容包括两个方面：正面为参加评价人员类别，企业领导班子成员姓名及编号，评价标准〔4项核心能力根本指标及基分，12项核心能力二级要素及基分，每个核心能力定性评价档次及对应的定量分值〕；反面为企业领导者核心能力评价标准，以及填涂考核评价卡的具体要求和本卷须知。 3.印制企业领导者根本情况表 为增强评价工作的针对性，便于评价工作的开展，需预先印制企业领导者根本情况表，给参与评份者提供根底材料。 根本情况主要包括。企业领导班子成员姓名及编号，担任领导职务名称，分管的主要工作，以及其他重要信息。考核评价卡上的企业领导者姓名、编号必须与企业领导者根本情况表完全一致。 二、考核评价实施 对企业领导者定量评价，主要通过召开有各个层次人员参加的评价大会进行。根本程序： 1.进行考核评价发动 由考核组负责人讲话发动，明确考核评价的目的、意义、方法、程序、时间安排及有关纪律要求，让大家消除顾虑，如实、客观地对待核心能力评价工作。 2.发放考核评价资料 评价资料一般包括考核评价卡、企业领导者述职报告、企业领导者根本情况表以及有关说明、要求等〔含2b铅笔、橡皮〕。资料发放由考评组统一负责，并在发放前清点参加评价人数，发完后清点发出卡数，以免多发或漏发造成评价工作失真。 3.介绍考核评价须知 考核组负责人或有关成员向参加评价人员介绍企业领导者核心能力标准、评价标准及考核评价方法，并讲解填涂考核评价卡的要求和本卷须知。 具体填涂方法和要求如下： ●表头栏目 “单位〞栏：一般印填参加评价人员所在企业名称的全称。“参加评价人员类别〞栏：参加评价人员是企业领导班子成员的，将方框【1】 的数字涂黑；是 中层领导者的，将方框【2】 的数字涂黑；是职工代表的，将方框【3】 的数字涂黑。 “班子成员署名〞栏。参加评价人员是企业领导班子成员的，在本栏后面填写自己的名字，并将“姓名编弓〞后面对应的数字涂黑，此“姓名编号〞必须与企业领导者根本情况表中的“姓名编号〞一致。 ●表内栏目： “姓名编号〞与企业领导者根本情况表中的“姓名编号〞一致。4项核心能力指标的12项核心能力要素，每个核心能力要素设置了5个分值并在方框内用数字表示，分别与评价标准中相应核心能力要素定性评价的“强〞、“较强〞、“一般〞、“较弱〞、“弱〞5个档次相对应。参加评价人员在给“姓名编号〞对应的企业领导者定量评分时，必须在12项核心能力要素中的每项核心能力要素对应的5个分值中选择一个分值涂黑，多涂或少涂该评价卡将被视为废卡。 4.阅读考核评价资料 有关材料发放完后，应给予参加评价人员充分的时间详细阅读企业领导者核心能力标准、评价标准、考核评价方法，企业领导者述职报告，以及填涂考核评价卡的具体要求和本卷须知；留出充足时间思考对企业领导者的评价、评分。具体时间根据材料数量特别是领导者述职报告的长度而定，一般为半小时左右。 5.选填考核评价数据 参加评价人员在认真阅读企业领导者根本情况表、企业领导者述职报告等资料根底上，对照企业领导者核心能力标准、评价标准，按照企业领导者考核评价的具体要求和本卷须知，填写考核评价卡〔需用2b铅笔填涂〕。企业领导班子成员采取署名方式、其他谇价人员采取无记名方式。 6.回收考核评价卡 参加评价人员将填涂后的考核评价卡依次投入票箱，或由考核组指定专人收回后投入票箱。投卡后由考核组人员当场清点收回评价卡张数，连同参加评价人员数、发放评价卡张数一并报会议主持人，由主持人向参加评价人员报告。假设收回数小于或等于发放数，评价有效；否那么评价无效，需重新组织评价。 三、考核评价结果汇总 由于参加评价人员较多且评价指标大量增加，因而数据统计的工作量与传统 定性评价法相比要高出许多倍。为了提高统计效率和准确度，对评价结果的统计汇总工作，利用“企业领导者核心能力考核评价汇总软件〞，采取光电阅读机自动读卡的方式进行。 其软件功能主要包括： 1.自动去除功能。自动去掉5%的最高分和5%的最低分。如果班子成员低于7人和职工代表人数少于100人，那么不按5%折合计算，按分别去掉一个最高和一个最低分数统计。 2.自动加权功能。在根据企业领导班子成员、中层领导者和职工代表的评价情况分别统计得分，逐项统计出企业领导者4个核心能力指标及12项核心能力要素平均得分、综合得分及每个核心能力要素对应的5个档次得票等分值根底卜，把企业领导班子成员、中层领导者和职工代表的评价结果，分别以50%、40%和10%的比例进行加权，得出企业领导者4项核心能力指标及12项核心能力要素的平均得分、综合得分。 3.智能分析功能。根据综合得分情况，依据综合评价标准，进行智能化分析，自动生成既有糈确的数字和直观的核心能力线型分析图，又有适合日常阅读习惯和文档保存的文本型考评结果。 4.自动输出功能。按照设计，自动打印企业领导者核心能力考核评价统计表、企业领导者核心能力要素分值统计表、企业领导者核心能力线型分析图。 四、考核评价结果处理 企业领导者核心能力评价数据统计汇总后，一项重要的工作是对各项数据资料进行分析处理，从而为定向考核、现场测试、综合评价和结果运用等后续工作做好准备。 这是企业领导者核心能力评价的关键环节。 1.总体评价结果分析 核心能力评价总分，是参加评价人员对企业领导者的总体评价，是同级管理人员、中层管理人员和员工代表用心中那杆秤对评价对象核心能力进行度量的结果，它从定量的角度勾画出了企业领导者核心能力强弱的轮廓，反映出了一位管理者核心能力的总体水平。按照核心能力评价标准，通过分析每位企业领导者的核心能力评价总分，了解参加评价人员对评价对象的根本看法，便可从整体上把 握被评价企业领导者核心能力的强弱，初步确认其评价档次。如核心能力评价总分在90分以上者，根本属于特别胜任档次，定向评价考核中，一般应作为上一级领导者后备人选重点考核，详细掌握其核心能力的具体表现和工作业绩，印证评价结果的真伪；如果总分在50至59分之间，那么根本属于根本不胜任档次，定向评价考核中，应对其工作表现特别是存在问题进行重点了解，为组织处理提供依据。 2.主指标评价结果分析 政治区分力、工作推动力、持续创新力、自找提升力这四大指标，是对企业领导者核心能力的根本要求，足同等重要的评价内容。作为国有企业尤其是国有大型食业领导者，其核心能力一般应具备较强及以上水平，即总分要在75分以上。同时，四大指标得分均不得低于18.75分。否那么，即使总分比拟高，但单项得分达不到必需的平均分值，那么说明其核心能力不全面，在某些方面需要加强和提高。如果经过定向评价考核，验证了定量评价结果的准确性，就应采取组织措施，或调整岗位，或有针对性地加强培养。 3.子指标评价结果分析 核心能力的12项二级要素，是企业领导者核心能力的细化、具体化。对核心能力要素的分析，能够从得分结果的具体构成发现评价对象的优势和弱项，更全面、详细、客观地作出综合评价。如总分在75分以上者，仅从得分情况看，应该属于“胜任〞这一档次，但如果12项要素中，有的得分很高，有的只在“一般〞或以下档次，那么这一评价对象是否能定为“胜任〞，还需视进一步定向评价考核结果而定。 第二篇：国有企业领导者核心能力评价结果运用的根本标度国有企业领导者核心能力评价结果运用的根本标度 所谓评价结果运用的根本标度，是指国有企业领导者核心能力评价结果运用时的度量标准。就是根据综合评价结果，按“特别胜任〞、“胜任〞、“根本胜任〞、“根本不胜任〞、“不胜任〞等五个档次，确定结果运用的参照依据。 一、“特别胜任〞运用标度 “特别胜任〞是核心能力综合评价的最高档次，反映领导者的核心能力已到达很高水平。得到这一档次评价结果的领导者，实践中一般都是优秀经营管理人才。这样的领导者，综合素质好，工作能力强，业绩很突出，职工认同度高。其评价结果运用的参照标度应该是： 1.重点培养 综合评价结果为“特别胜任〞者，按照前述的综合评价标准，其综合得分应在90〔含90〕分以上。一般来说，这些领导者不仅有思路，有魄力，善经营，会管理，勇于开拓创新，而且具备战略眼光，高瞻远瞩，适应潮流，审时度势，灵活应变，善于抓住各种稍纵即逝的开展时机，善于协调方方面面关系，善于发动群众和感召群众，自身形象好，具备了很强的核心能力，这些领导者要列为上一级领导岗位的重点后备人选进行培养。主管部门须制定具体的培养方案，有针对性地实施培养措施，如派送到知名培训机构进修深造，实行轮岗、兼职或交流锻炼。中小企业领导者可交流到大型企业任职，进行强化培养。 2.及时重用 综合评价为“特别胜任〞者，如果12项能力要素综合得分均在“较强〞及以上档次，同时，政治判断力、形势把握力、决策力、驾驭力、创造力、应变力和自省力等7项主要能力要素分值特别高，说明领导者核心能力开展比拟均衡和全面，属于比拟成熟、近期可起用的领导者人选。主管部门对这类领导者要及时果断地提拔任用，暂时没有空缺位置，可采取组织措施解决。 二、“胜任〞运用标度 领导者管理实践说明，绝大局部领导者评价结果都在“胜任〞这一档次，这是企业领导者队伍的主流。大局部领导者根本素质比拟好，工作能力比拟强，业 绩比拟突出，自身形象良好，但不属于特别拔尖者，其评价结果运用的参照标度是： 1.留任现职 综合评价结果为“胜任〞者，一般情况下，均可认定其核心能力已到达较高水平，能够较好