2023年浅析我国家族企业的激励机制.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论 〔国家职业资格二级〕 论文题目： 浅析我国家族企业的鼓励机制 姓 名： 谢宜甜 身份证号： 370323198508120231 准考证号： 所在单位： 浙江师范大学 所在省市： 浙江省、金华市 浅析我国家族企业的鼓励机制 谢宜甜 浙江师范大学 ： 家族企业己经成为我国国民经济的重要组成局部。在我国家族企业中，招得来人、留不住才；人不尽其才、才不尽其用的现象非常普遍。如何充分鼓励家族企业员工、留住人才已经成为目前我国家族企业面临的重要问题。家族企业要想在剧烈的市场竞争中求生存和谋开展，就必须重视合理运用鼓励手段来鼓励员工，为家族企业长期健康稳定开展提供重要保障。本文主要探讨了我国家族企业鼓励机制存在的问题及原因分析，并提出了完善家族企业鼓励机制的对策。 关键词： 家族企业 鼓励机制 人力资源管理 一、引 言 改革开放以来，随着我国经济的高速开展，我国家族企业也得到了迅速开展。据中国社会科学院的调查统计显示，我国民营企业中有80%以上是家族企业或泛家族企业。目前我国家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，并且不少家族企业己经具备了相当大的规模，为我国经济的开展、人民生活水平的提高做出了极大的奉献。家族企业具有管理本钱低、市场反响迅速和灵活、信息保密度高等优势，这是我国家族企业能够取得长足进步的重要原因。尽管如此，家族企业在开展中仍存在一些弊端，在企业人力资源管理方面表现得尤为突出，特别是对员工的鼓励方面缺乏，导致许多优秀的员工离职，严重影响和制约了家族企业的稳步可持续开展。 二、相关概念界定 家族企业是指家族成员拥有局部或全部资产所有权并可能全部或局部掌握其经营权的企业。钱德勒在其著名的看得见的手中把家族企业定义为“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大局部股权；他们与经理维持着紧密的私人关系，且保存高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面〞。 该定义从所有权和经营权(控制权)的角度说明了家族企业的根本特征。国际上著名的沃尔玛、福特等知名企业正是家族企业的杰出代表。改革开放以来,我国家族企业不断开展壮大，苏宁集团、新希望集团等中国式家族企业相继涌现，日益成为我国国民经济中不可无视的一支重要力量。 所谓鼓励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 对于当前中国的家族企业来说，在人力资源管理上确实存在一些制约其开展的弊端，企业应当完善人力资源管理的鼓励制度，并在完善鼓励制度的根底上改革完善人力资源管理制度。 三、我国家族企业鼓励机制中存在的问题及原因分析 〔一〕家族企业鼓励机制中存在的问题 1. 鼓励机制缺乏公平性。中国的家族企业由于具有家企合一的特征，与其他企业相比拟在鼓励的制度手段上缺乏公平性。家族成员往往成为特权等级，企业人事制度的执行过程中缺乏公平性。家族企业在人力资源管理的鼓励机制方面往往根本制度不健全，对员工的招聘、录用等往往缺乏一套科学合理的制度标准，这样会挫伤一些非家族成员的积极性。 2. 家族企业鼓励机制的建立缺乏长远战略眼光。中国家族企业员工的薪酬方面多以计件工资、计时工资到达短期鼓励效果，而对一些可以收到长期鼓励效果，如股票期权的措施应用极少。同时过分重视物质鼓励，无视了精神鼓励的重要性，没有从组织的长远开展角度上考虑鼓励手段的运用。 3. 家族企业对现代企业文化的建设不够重视。我国大多数家族企业目前还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的开展留下了后顾之忧。家族企业往往把从理念、精神到企业行为的文化建设变成了简单空洞的口号，使企业文化建设抽象官僚。 4. 家族企业的鼓励制度无视了员工需要的复杂性。家族企业往往不注重员工的需要动机，没有在奖酬设置上做到因人而异。鼓励制度的建立随意化、盲目化，达不到有效公平和公正的鼓励。 5. 家族企业存在严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。这表现在人力资源开发管理上，不愿意自主培养，不愿承当人才投资本钱与人力资源投资风险，总想坐享其成，依靠外来招聘和猎头公司，此外还有等到人员空缺影响正常运作时企业才仓促的向社会招聘员工等情况，这就严重影响了录用人员的质量和员工对企业的忠诚度。 〔二〕家族企业鼓励机制存在弊端的原因分析 中国家族企业在鼓励方面存在的一系列弊端，究其原因主要有以下几点： 1. 家族化管理模式的影响。家族企业对家族成员管理大都以情感管理代替制度管理，缺乏科学性和标准性。对于家族成员而言，家族内部的不和与派系斗争，可能导致家族化管理机制不能或难以抑制家族成员的违规行为。对非家族成员而言，家族管理对员工评估的不公平，易压抑非家族成员的工作积极性，导致企业很难吸收、留住优秀人才。 2. 家族企业的创业者的综合素质一般不高，思想上缺乏人才培养的理念。创业初期企业主往往一手包办，随着企业的成长，管理幅度和管理层次增多，企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。 3. 家族企业主价值取向对鼓励机制建设的影响。家族企业主大多重视技术型人才轻视管理型人才，重视人才引进轻视人才培养。这种心态与行为，对精神鼓励、管理鼓励和长期鼓励机制的建设都有严重的负面影响。而其他因素如家族企业薪酬体系的设计也是形成这些问题的原因。 4. 家族企业的产权结构的影响。对家族成员而言，产权鼓励是长期稳定的根本性鼓励机制，但是目前我国家族企业的产权结构相比照拟单一和封闭，不利于企业的开展。 四、完善我国家族企业鼓励机制的措施 〔一〕优化组织内部的鼓励政策环境 我国家族企业从整体上讲，经营者的素质不高，约束员工行为的大多是非正式制度，缺乏良好的行为准那么。管理的核心问题在于人的积极性调动以及员工潜力和能力的最大程度发挥，这需要组织内部有良好的政策鼓励环境。从长远看，家族企业必须制定良好的鼓励措施，创造具有自身特色的人才培养与再生机制。企业的开展规划必须有相应的人力资源开发培养方案相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我开展的空间，提高员工的积极性。 〔二〕加强家族企业文化建设 我国大局部家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，企业实施的家长制以维护家族和个人利益为目标。在竞争剧烈的全球化经济的背景下，中国家族企业要获得长期的开展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化应当激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力。中国的家族企业应结合传统文化、本身存在的组织价值观以及结合西方先进的企业文化来加强自身的文化建设，加强组织的凝聚力和员工的归属感。 〔三〕建立合理有效的沟通体系 在家族企业的日常运营中，员工总要碰到许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感，工作性质和岗位的不同也容易造成沟通的困难。家族企业在设计组织结构的时候，应充分考虑设计一个有效的沟通体系，并充分利用好家族企业中较多非正式沟通的特点，这样不仅可帮助领导者更了解下属员工，而且能够鼓励员工，让员工在心理上有了很大的满足。这样无形之中就缓解了员工压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。 〔四〕建立和完善绩效考核体系和薪酬体系 目前许多家族企业的工资奖金制度并未把企业的经营状况、员工的工作绩效与员工所拿工资和奖金紧密联系起来，这很难激发员工向上的积极性。因此，家族企业应该建立和完善绩效考核制度和薪酬制度。家族企业的考核体系应该要能使企业及时了解员工的情况，使员工了解管理政策，帮助企业及时调整管理政策、工作标准和培训的内容。薪酬形式要多样化，可以采用年薪鼓励与长期的股权鼓励相结合的方法，解决家族企业内部的公平性和外部的竞争性问题，同时建立多样化形式的鼓励机制，如企业创新奖、企业奉献奖等，促使企业员工为企业开展出谋献策。从不同方面对员工的行为进行正确引导，使员工的需要同企业经营管理的目标相一致，同时有助于满足员工的多种需要，调动其工作积极性。 〔五〕建立制度化的内部退出和代际传承鼓励机制。 企业开展做大以后，可开辟三条途径以妥善分流家族人员：对于个人开展后继乏力的创业元老，在明晰产权后可以考虑让他们担当参谋或督导工作；对年轻的家族成员，鼓励他们进一步学习深造，以提高个人素质和实际工作能力；对于能力较强，有创业冲动的家族成员，可另设创业基金让他们自由开展。 参考文献： 〔1〕[美]小艾尔弗雷德·D·钱德勒. 看得见的手——美国企业的管理革命[M].北京:商务印书馆，1987 〔2〕汪丁丁.经济开展与制度创新[M]. 上海:上海人民出版社，1995 〔3〕谢亭亭，苏阳. 家族企业的人力资源管理现状分析[J]. 现代商业，2023，(21) 〔4〕陈贵超. 家族企业的人力资源管理方式[J]. 开展研究，2023，(12) 〔5〕李宁琪，王卫明. 中国家族企业员工鼓励机制设计研究[J]. 求索，2023，(02) 〔6〕王萍. 我国家族企业文化探析[J]. 现代经济探讨，2023，(03) 5