2023年浅谈高职院校师资队伍建设.docx

优质文档 浅谈高职院校师资队伍建设 ［］人才培养主要依靠教育。高职院校师资队伍建设是高职教育开展的关键。在分析我国高职院校师资队伍现状的根底上，从完善高职院校师资的管理体制、建立高职院校师资的培训机制及加强高职院校师资队伍道德建设等三个方面就如何加强高职院校师资队伍建设提出了对策。 ［关键词］高职院校师资队伍建设对策 1.高职院校师资队伍的现状 1.1数量缺乏 根据对高职院校教师队伍状况的分析，高职院校80%以上的教师是从普通高校调入的；大学毕业直接任专业根底课和专业课的教师比例也很高，他们大都缺乏专业实践经验；实践教学教师严重缺乏。 1.2整体素质不高 调查统计数据显示，我国高职高专院校教师学历、职称偏低，尤其是实践教学教师的学历、职称问题更加突出，他们大都缺乏专业实践经验，对企业的生产、经营及管理工作生疏，自身的技术应用能力和实践操作能力不强，不能给学生良好的技术示范和指导，不能很好满足实践教学要求。 1.3结构不合理 1.3.1学历结构 高职院校要引进高学历人才十分困难。在学历结构方面，高学历层次人才奇缺，具有博士学士和硕士学士的教师严重匮乏，教师学历层次整体水平偏低。 1.3.2职称结构 从专业技术职务结构看，高级职称与中级职称比例不协调，特别是有高级技术职称的专任教师和中级以上职称的“双师型〞教师增长幅度过小。 1.3.3学缘结构 学缘结构是指一所学校的全体教师最终学历的毕业学校的构成状况。学缘结构不合理，存在“近亲繁殖〞的现象。由于受专业局限和人才引进的困难，大局部高职院校的师资来源主要是：文化课教师主要来源于高等师范院校，专业课教师和实习指导教师主要来源于普通高等院校，或经培训改教专业课的局部文化课教师，还有局部有方案留用的本校优秀毕业生。 2.加强高职院校师资队伍建设的根本对策 2.1完善高职院校师资的管理体制 2.1.1建立引进机制，多渠道引进人才 （1）采取积极引才策略，主动出击。 按照“高学历、高职称、高水平、低年龄〞的原那么，严把教师“入口关〞。对高水平专业带头人和“技术大师〞要采用特殊的方法，通过情感和特殊的待遇引进人才。要舍得花大代价引进“名师〞，特别是“技术大师〞。以提高各个专业师资队伍的整体水平，带动整个专业的开展，扩大该专业的影响。 （2）公开招聘，拓宽来源 打破师资来源以高校毕业生为主的传统观念，积极采取措施，吸收高学历、高职称，并具有丰富专业工作经验的人士来校任教。加强从企业引进教师的力度，面向企事业单位公开招聘具有丰富实践经验的高级技师或技师，从事教学工作，扩大“双师型〞教师队伍。 （3）树立新的用人观念，做好外聘返聘工作 坚持“不求所有但求所用〞的原那么，充分利用社会人才资源，积极做好外聘返聘工作。聘请行业专家、企业骨干作为客座教师，可以有效提高教学与工作实际的结合度。建立一支较稳定的社会各部门、各行业中业务素质高、工作责任心强、语言表达能力较好的优秀人才组成兼职教师、客座教授队伍，既可在一定程度上缓解师资紧张状况，又反映高职教育特色的一个方面，甚至可能成为学校新专业的一个增长点。 2.1.2建立健全高职院校师资的考核制度 建立优化教师队伍的有效机制，科学设置学校机构和岗位，完善编制管理方法，推行教师持证上岗制度，依法实施教师资格制度。实行岗位绩效聘任制。强化聘任环节，坚持择优上岗，加强教师聘后管理和履职考核。强化政策导向，充分利用教师职务聘任这一政策杠杆建立人员流动和淘汰机制，全面促进教师队伍的政治业务素质的提高。 2.1.3深化人事制度改革、建立鼓励机制 加大分配制度的改革力度，发挥经济杠杆作用。实现“因岗定酬，优劳优酬〞的分配原那么，最大限度地调动教师的工作积极性，建立特殊岗位津贴，吸引和稳定优秀拔尖的学术人才和技术人才。 淡化身份和资历，强化专业知识水平和工作实绩。建立“岗位绩效工资〞制度，实行“竞争上岗、同岗同酬、动态考核〞的岗位管理，改变由于身份不同而形成的“同岗不同酬、能上不能下〞的身份管理弊端，优秀人才优先聘任，充分调动教师的积极性。 2.2建立高职院校师资的培训、培养机制 2.2.1制定科学的师资培训、培养制度加强和企业培养培训师资的共建工作，发挥企业在培训高职师资中的作用，使高职教师特别是专业课教师和实习指导教师接触生产效劳、管理一线实际，进行专业技能训练。多渠道构建“双师型〞教师队伍。通过选派教师参加教学实践、专业实践(包括科技工作)和业务(包括教育科学知识)进修；下现场实践锻炼，参加科研工作，参加实验、实习基地建设；通过参加本行业统考，取得技术等级证书(或资格证书)等途径，增强教自身的动手能力，尽快形成一批既有较高学术水平、教学水平，又有较强实际工作能力的“双师型〞专职教师为中坚力量。 2.2.2精心培植骨干教师队伍 学校要建立一整套培养和选拔学术带头人和骨干教师的制度，让那些工作能力强、富有创新精神的教师脱颖而出，形成骨干队伍的雏形。通过个人申请，部门遴选和申报，学校统一评选、审定。对入选教师实行动态考核，优胜劣汰。有的放矢地对这些骨干重点培养，扶持一些有学术潜能的年青教师参与科研，出台有关鼓励政策，对教学、科研工作有突出奉献的优秀教师予以重奖。 2.2.3竭力扶植青年教师队伍 建立“导师〞制度，提高青年教师业务素质。发挥老教师的传、帮、带作用，以老带新，通过老教师与新教师鉴定“师徒协议〞等形式，“导师〞与“徒弟〞自愿结对，因材施“培〞，“导〞学相长。 选拔有较高造诣的骨干教师作为导师，对青年教师逐人制定培养方案。通过老教师给青年老师上示范课；青年教师的课让老教师去听、去指导，课后召开教研会，互相探讨，共同长进。 3.加强高职院校师资队伍道德建设，提高思想修养 建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和开展的根本大计。高职院校要把师德师风建设与师资队伍管理结合起来，要加大表彰和奖励优秀教师的力度，广泛宣传模范教师的先进事迹，强化教师工作的政治导向，把师德作为教师考核、职务聘任、评优晋级的重要内容，实行“师德一票否决制〞。通过各种管理制度，鼓励教师争先创优，发挥优胜劣汰的竞争机制，促进教师全面素质的提高。