2023年民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究.doc

民营企业员工鼓励机制的存在问题及对策研究 【】 我国民营企业开展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成局部，2023年9月，国家统计局的报告指出，2023年到2023年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4，387万人，民营企业的开展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在开展中遇到日益严峻的人才流失问题，中国企业平均寿命为7.5年，民营企业寿命为2.9岁，由此可见，民营企业必须研究对策来完善其鼓励机制才是长久之计，所以研究如何有效的鼓励员工成为每一个民营企业面临的问题。本文从民营企业员工鼓励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的鼓励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。   【关键词】 企业鼓励 民营企业 鼓励机制 第一章 绪论 1.1 研究的现实意义 中国改革开放以来，民营经济得到了迅速开展，已成为国民经济开展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，参加WTO后“国民待遇〞的实施，民营企业的开展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康开展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业鼓励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的开展，而竞争力的提升与否，都离不开，鼓励机制的建立。通过对鼓励理论和实践的回忆，建立一套适合我国国情的民营企业鼓励机制很有必要。 1.2 研究理论意义 民营企业鼓励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般鼓励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业鼓励理论思路，对民营企业鼓励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。 第二章 民营企业员工鼓励机制的现状 2.1民营企业员工鼓励机制存在的问题 2.1.1用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 　　 目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康开展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心〞，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管〞的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远开展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与开展的根底，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的开展。 2.1.2无视员工社会福利保障方面的制度建设 　　 我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，无视员工利益和企业的长远开展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的开展受到阻碍。 2.1.3鼓励与约束机制不完善 　　 不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无鼓励〞。这从侧面反映了私营企业鼓励机制不够完善的现实。私营企业在鼓励机制上存在这样的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、鼓励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。 　2.1.4在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有缺乏之处。 第一，薪酬方面。我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的鼓励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬鼓励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的奉献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期鼓励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。 2.2民营企业中员工鼓励机制存在问题产生的原因 2.2.1缺乏有效的个体鼓励机制 在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力缺乏，积极性不高；另一方面，在鼓励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 2.2.2 鼓励形势单一,漠视对员工深层次的鼓励 我国民营企业有的主要是物资鼓励,无视了精神鼓励对员工的鼓励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生鼓励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神鼓励调发开工的积极性,这更难以产生真正的持续鼓励。民营企业形成了以物质鼓励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种鼓励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又无视了精神鼓励、情感谢励。 2.2.3鼓励措施针对性不强，结构不合理 随着市场经济体制确实立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质鼓励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差异,以通过工资来体现鼓励机制，奖勤罚懒，鼓励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最正确需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为根底,结合公司自身的特点来制定鼓励政策和措施,因此有些鼓励政策缺乏针对性和及时性,鼓励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比方,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当局部民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 2.2.4 对鼓励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 一段时间内,人们曾简单地理解鼓励就是奖励,员工对物质鼓励兴趣较大,有一种向“钱〞看的趋势。这与民营企业片面理解、执行鼓励机制有关系,与各种鼓励机制的不配套和不平衡有关系。 一些企业以物质奖代替一切，无视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部鼓励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。 2.2.5“以人为本〞思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本〞的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事〞。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更无视了人是一种“资源〞的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，无视了对人的重视和尊重，无视了人是管理之本。 2.2.6未建立健全优秀的企业文化 正如企业文化是企业生存和开展的重要根底，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康开展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟〞，工作没有动力，没有积极性。企业文化的缺乏，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心松散，遵循“事不关己，高高挂起〞的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。 2.2.7 沟通反响渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的时机，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反响渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行鼓励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。 第三章 改良和完善民营企业员工鼓励机制的对策 民营企业员工鼓励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工鼓励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。 3.1 有效建立公司的鼓励和考核制度 绩效评估也是企业的一个重要鼓励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆〞，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的根底上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效防止工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制〞之类严重挫伤员工积极性的制度。 在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的鼓励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚， 将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本〞的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的鼓励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本〞的理念，充分开掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的兴旺和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、方案透明化、民主化，扩大决策、方案的参与群体，调动其积极性。   3.2 加强企业文化建设，为鼓励机制建立良好的文化环境 建立一个所有民营企业员工共同信守的根本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最正确配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质根