2023年人力资源管理中的激励机制.doc

浅论人力资源管理中的鼓励机制 论文- - ：伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越剧烈,人力资源成为企业经营的首要资源,鼓励成为现代企业管理的核心职能之一。因此,建立起一套适合企业需求的鼓励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与开展的必然选择。本文首先结合我国的实际情况对我国不同时期鼓励机制进行了研究，在不同的时期鼓励机制都有其重要性，然后分别对鼓励、鼓励机制包含的内容、鼓励机制国内外研究的现状和鼓励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改良措施。 关键词：人力资源；人力资源管理；鼓励；鼓励机制 进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的开展。而正式参加世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的开展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为剧烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，而鼓励是人力资源的重要内容，鼓励成为现代企业管理的核心职能之一。鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好鼓励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。因此,建立起一套适合企业需求的鼓励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与开展的必然选择。 一、 人力资源管理中的鼓励机制包含的内容 所谓鼓励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。鼓励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和开展才有希望。 　　鼓励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓鼓励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个鼓励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以鼓励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反响到下一个鼓励循环过程中去。 二、 人力资源管理中的鼓励机制国内外研究现状 目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都成认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比方聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。 美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权鼓励。股权鼓励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期鼓励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。 日本在采用股权鼓励的同时更注重精神鼓励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神鼓励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。 韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质鼓励和精神鼓励相结合。物质鼓励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负鼓励，如罚款等。 在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度〞远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准那么的约制，形成一种鼓励机制：鼓励对上司的“忠诚〞行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作奉献，时刻维护企业集体的利益。 而现代企业那么相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准那么，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准那么的约束，形成另一种鼓励机制，鼓励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。 三、人力资源管理中的鼓励机制存在的问题 〔1〕过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制 〔2〕缺乏有效的个体鼓励机制 〔3〕疑心下级的能力而不授权 〔4〕缺少绩效考核机制和快速的反响渠道 〔5〕对人力资本的投入和开发不够　 四、企业人力资源管理中的鼓励机制 　 当前企业机制中存在的问题分析：随着经济全球化我国参加世界贸易组织以来,外企带来极具竞争力的报酬,造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因,但是不可否认的是,企业鼓励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此,我们必须调整思路,建立一套 可行的鼓励体系,激发企业员工的工作热情,防止人才外流,促进企业的良性开展。 我国的鼓励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过建国近五十年的开展完善,已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变,成为提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的鼓励机制在“吃公家饭〞的系统中已经有比拟长的历史了,对各种人各种事的鼓励的方式、方法、范围、等级,我们都可以寻见较完善的规那么。 非正式的鼓励机制存在于人们的日常生活中,表现为人们对受正面鼓励者的一种尊重和敬仰,对受负面鼓励的人和事的一种排斥。鼓励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。现在,鼓励机制的大框架已经具备,但是仍然存在一些弊端,例如:重赏与轻罚;大事“捂〞小,小事“捂〞了;物质奖励与精神鼓励的不对称,甚至仅仅依靠物质来实施奖励,精神上的刺激与鼓励显得薄弱;奖励中轻视再培训,只知用不知蓄,违背了“可持续开展〞理。 　　 改善方法：1.强化进取精神健全鼓励机制,关键是要强化进取意识。在实际工作中,一些人员进取意识不强,做好管理工作的积极性不高。有的甚至认为,管理工作是业务部门的事,与自己关系不大,这是一种不负责任的态度。管理工作是一项根本性、全局性的根底工作,各级组织、各类人员虽然工作岗位不同,责任大小不同,工作任务不同,但做管理工作那么是共同的任务、有着共同的责任。企业员工要有主人翁意识,应该强化进取精神,不能当旁观者和局外人,更不能不思进取,安于现状。邓小平同志说过:“没有一点闯的精神,没有一点‘冒’的精神,没有一股气呀,劲呀,就走不出一条好路,走不出一条新路,就干不出新的事业〞。在新形势下的实践过程中,必然会遇到许多困难和矛盾,不付出艰苦的努力,就无法取得成果。只要我们各级管理者都能充分发挥主观能动性,都有为官一任、建树一方的雄心壮志和开拓进取的精神,管理工作就会大有可为。 　　 2.树立竞争意识。竞争就是个体或集体为到达同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争原属经济范畴,现在被引进到社会生活的各个领域。竞争的对抗特性会产生压力,从而促进人力资源的增值。在实际操作中应该按公平、公开、公正的原那么处理竞争,竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差异真正区分出来的最好方法。只有贯彻竞争机制,才能使人感到有压力、有动力、有活力,才能够出成果,出效益,出人才。毫无疑问,天工开物后,生物界所遵循的就是“物竞天择,适者生存〞。竞争是世界万物历来存在的规律。今天,随着市场经济体制的不断完善,在一个开放的环境之中时刻面临着时代的挑战,我们如果没有竞争意识,平平安安过日子,必然会制约管理工作的进步。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识,正确运用竞争机制调发开工的积极性,开掘员工的潜能,不断开拓管理工作新局面。 　　 3.运用培训、宣传的方法使鼓励产生延续性。培训实际就是文化鼓励。将培训作为一种鼓励的手段最早见于外国公司,一些雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训,以获得新的工作技能。通过培训,企业员工会产生新的思想、学会新的技能,让人力资源增了值,从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时,把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围,使鼓励作用得以延续和辐射。探讨培训的方法,常用的有:演讲、参观、程式化教学、个案研究等。 为增强鼓励的效果,还应注重加强宣传工作这个喉舌。对正面鼓励的对象及时的进行宣传,将其事迹作为典型,开掘其精神,扩大其影响,激发员工学先进的热潮。对负面鼓励应该对事不对人,将宣传的重点放在警示作用上。领导干部应起表率作用,注重加强自身建设,做事勤勤恳恳,做人踏踏实实。不仅要有专业的知识,更要具备高尚的道德情操,不宜偏私,在赏罚机制上一视同仁。 五、针对人力资源管理中的鼓励机制存在的问题应该采取的措施 〔一〕以人为本，建立公平合理的鼓励机制 鼓励制度首先体现公平的原那么，要建立一套行之有效的管理制度，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与鼓励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在标准的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能催促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业效劳。 〔二〕充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原那么 鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定鼓励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比拟强，对工作条件等各方面要求的比拟高，因此“跳槽〞现象较为严重；而31-45岁之间的员工那么因为家庭等原因比拟安于现状，相对而言比拟稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的鼓励效果。 〔三〕充分授权，权责相符 给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。 〔四〕完善绩效考核机制，建立快速的反响渠道 在建立了鼓励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。 绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立根本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊奉献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊奉献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。 〔五〕加强对人力资本的投入和开发 从马斯洛的“需求层次理论〞我们知道，当劳动者的收入水平到达一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益根本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中鼓励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升鼓励。