杭州壹网壹创公司人事部经理招聘方案设计人力资源管理专业.docx

开题报告题目：杭州壹网壹创公司人事部经理招聘方案设计    找文献30篇其中必须有10篇与自己的论文密切相关 、 核心词汇：岗位招聘 方案 存在的问题 策略 怎么写：（1）文献查阅法，通过查阅大量国内外人员招聘的相关文献资料，特别是 有关人事部经理招聘领域的书籍、期刊及杂志，力求正确把握好人事部经理招聘领域的最新特点和发展动向，为人事部经理招聘方案设计提供科学理论基础。 （2） 信息归纳法，本文的撰写利用了信息技术和网络资源，通过对百度、谷歌等搜索引擎的信息检索及一些人力资源网站信息资源的收集，归纳、整理出具备实践性的合理化建议，强化了人事部经理招聘方案设计的适应性和有效性。 （3）实证研究法，本文通过描述杭州壹网壹创公司的人事部经理招聘现状和对其招聘效果的评析，发现、总结杭州壹网壹创公司在人事部经理招聘方案存在的问题，并根据杭州壹网壹创公司的实际情况，借鉴国内外企业在人事部经理招聘方面的成功经验，设计出一套较为完善的人事部经理招聘方案。 内容：（1）研究内容： 本文的研究以人力资源招聘工作理论为指导，通过对杭州壹网壹创公司概况及人力资源等方面的分析，比较和借鉴国内外岗位招聘方案设计的成功经验，构建出符合杭州壹网壹创公司发展需要的人事部经理招聘方案，并针对性地提出了相应的实施策略及保障措施，旨在为杭州壹网壹创公司改善校园招聘管理中的不足，提高招聘工作的有效性。 本研究的内容总共分为五个部分： 第一部分是概述，主要介绍了本文的研究背景和意义，所涉及的人力资源招聘理论、流程及招聘的方式，同时介绍了本文的研究方法和研究内容。 第二部分介绍了杭州壹网壹创公司人事部经理的招聘现状，并对杭州壹网壹创公司人事部经理的招聘效果及存在的问题进行分析，作为本文方案设计的出发点。 第三部分提出了杭州壹网壹创公司人事部经理招聘方案设计的思路和原则，结合公司的具体情况，设计整理了杭州壹网壹创公司人事部经理招聘方案，构建招聘体系，规范招聘流程，明确各项招聘工作实施的方法。 第四部分提出了杭州壹网壹创公司人事部经理的招聘工作的实施策略及保障措施，提高招聘工作的有效性。 第五部分是结论，在纵观全文的基础上，对本文的主要研究成果进行了总结分析。 遇到的问题： 1. 杭州壹网壹创公司人事部经理招聘方案中存在的问题是什么？ 2. 招聘方案之所以出现问题，原因是什么？ 3对于解决问题应该选择题的理论是什么？ 3. 如何设计出科学、合理、真正适合企业发展的人事部经理招聘方案？ 文献写啥了： 2.国内外研究现状综述 招聘是人力资源管理中一项严谨细致的系统工程，其目标在于吸引应聘者并成功的从候选人中选拔和录用企业所需的人才，其关键在于为空缺职位找到合适的人选，实现人员与职位的有效匹配。根据招聘的性质和特点，国内外的专家学者主要以管理学、心理学的不同视角对招聘的理论和实践进行了深入而广泛的研究，提出了相应的研究模型，形成了各具特色的学术观点。 （1）入职匹配理论与工作分析 入职匹配理论最为经典的代表是由有“职业辅导之父”之称的美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯提出的职业—人匹配理论，其核心思想是应聘者的个人素质和岗位需求必须匹配。帕金森的理论认为每个人都具有自己独特的能力模式和人格特征，而这又与某种特定职业存在着相关性。吕建国，孟惠在《职业心理学》认为为了得以在入职匹配中做到“人尽其才”、“人适其职”，有必要研究特定职业的工作任务及工作环境对人员的要求[5]。 特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职，根据工作的特点及人的特性，需要把合适的人安置到合适的职位上，要达到这个目标，就需要我们做好工作分析。王年.在《浅议人职匹配》认为工作分析要对工作的性质、环境、责任以及工作人员的条件进行系统分析，全面获取与工作有关的详细信息，明确回答“什么样的工作”和“什么样的人”等问题，经过系统工作分析形成职位说明书，在此基础上，我们就可以确定招聘和选拔的标准，有了明确而具有可操作的标准，就可以运用各种方法去进行人—职匹配[6]。 （2）胜任素质模型与有效选才 胜任素质(CompetencyMethod)，也被译为胜任能力、素质、资质、胜任力等。胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，最初，人们发现，智商可以鉴别出好学生和差学生。后来的跟踪研究发现，很多智商高的人工作表现一般，而很多所谓的差学生工作中却表现得很好。于是得出一个结论：智商不能有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。直到1973年，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)在《美国心理学家》杂志上发表文章《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》(测量胜任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究发现，说明传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作成绩由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定岗位上的工作业绩，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作业绩水平的个人条件和行为特征”，就是胜任素质[7]。 仲理峰，时勘在《胜任特征研究的新进展》认为胜任素质是个体的潜在特征，是一个人个性中深层和持久的部分[8]。麦克里兰曾用冰山来形象地比喻员工个体的素质，在他看来，员工个体的素质可以分为六个不同的层面——知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，基本知识和基本技能是可以看见的、相对表层的个人特征，较容易了解和测量，像冰山浮在水面上的部分。社会角色、自我概念、特质和动机则是人内在的，个性中较为隐蔽的、深层的部分，较难以测量的，如同冰山沉没在水面下的部分。美国学者斯潘塞(Spencer)于1993年提出了一个著名的胜任素质冰山模型[9]，他进一步指出，裸露在水面上的表层部分——知识与技能，属于基准性素质(ThresholdCompetence)，这些素质是对任职者的基本要求，并不能将表现优异者和表现平平者区别开来，而内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水面下的深层部分则属于鉴别性素(DifferentiatingCompetence)，这些素质才是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。 要提高人—职匹配的效果，这就要求我们能够准确地辨别人的特性。从传统的选拔制度可以看出，一些外显特征如人员的技能和知识等比较被看重，而并没有在挑选员工时重视测量员工核心的动机以及特质。管惠娟在《胜任力模型在员工甄选中的应用研究》认为胜任素质模型就可以很好地解决这一问题，它可以有助于企业对员工是否具备核心动机以及特征进行评价和测试，从而避免了选聘员工失误而带来的隐性风险[10]。在聘请人员需胜任较为复杂的工作岗位上能充分体现这一点，例如聘请高层的管理或技术人员，在应聘者具备相似的基本条件的基础上，与工作相关的智力、学业等级排名以及技能等方面相比，胜任素质模型在特定岗位上的工作绩效的预测方面显得尤为重要。 总而言之，麦克里兰的胜任素质理论和斯潘塞的胜任素质模型为人才招聘技术的改进提供了一种全新的思路和方法，其在人才招聘中的应用改变了传统非标准的招聘方式，提高了招聘的准确性和有效性[11]。张弘，曹大友在《招聘面试中的行为挖掘技术》认为在招聘甄选时，不仅要对候选人的知识与技能进行考察，而且要从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等多方面来综合考虑，即必须深入到水面下去查看素质冰山的全貌[12]。构建胜任素质模型，可对担任具体工作所应具备的胜任特征进行明确的说明，有效地支持了招聘选拔工作的开展。在企业人力资源管理的实践中，胜任素质是帮助企业实现最佳“人职匹配”的有效工具。 （3）人才测评理论与知人识人 人才测评是以应用心理学、管理学及相关学科的研究成果为基础，运用先进的科学手段，通过心理测验、情境模拟等客观化方法，对人才的知识水平、能力结构、工作技能、道德品格、个性特征以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行综合测量和评价的一种选才方法体系。付涛在《人才评估与企业战略管理》认为人才测评是一门融合社会学、测量学、系统论、行为科学及计算机技术等多种学科的原理和方法于一体的综合性科学[13]。 对人的素质及其功能行为的测量与评价，是建立在对个体差异认识的基础之上的，个性倾向差异和个性心理特征差异这两类都可归结为个体差异，其前者的差异包括需要、兴趣、动机、理想、爱好、世界观和信念等，而后者的差异就体现在气质、性格以及能力等方面。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的，即使先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的工作任务也会有不同的反应，具体到与工作相联系，表现在不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。《企业人力资源管理师》一书认为不同的工作也是具有差异性的，首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，其次就是工作权责的差异及工作的专业性要求有差异[14]。个体差异和工作差异是人才测评存在的客观基础。 人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，上世纪60年代以后，人才测评方法在许多大公司开始应用，收到了良好的效果。王伟在《人才测评方法的应用》认为在现代人力资源管理中，人才测评作为重要选拔工具和技术手段，越来越受到重视，当前的人力资源工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术[15]。周丹在《人才测评》中认为西方早在几十年前出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领域中，有数据显示：超过50%的欧美公司会在人才选拔中运用人才测评，而世界500强公司几乎都是人才测评的忠实拥护者[16]。 有啥启发： 通过上述文献学习与梳理可以发现，国内对招聘管理的研究虽然也具体探讨了中国企业的招聘管理工作，对招聘管理理论的本土化、中国化以及推动中国企业的招聘管理工作产生了明显作用。但是国内招聘管理的研究范围与研究内容多从国外引进或与国外研究相似，而且在具体研究中更多的是较为感性的认识，这不利于推动中国本土招聘管理理论的系统化与规范化，也阻碍了企业对招聘管理理论的具体应用。在本文的研究中，在学习借鉴国内外招聘管理研究的基础上，尽量将国外招聘管理理论本土化，也尽量避免受国内招聘管理研究主观性或感性认识的影响，更重要的是本文力图做到避免主观的或感性的对杭州壹网壹创公司招聘管理进行研究。