2023年新形势下切实推进人才强企工程的实践探索.docx

新形势下切实推进人才强企工程的实践探索 金晶 王淑娟 【摘  要】中国特色社会主义进入新时代，社会各界要在改革开展稳定中攻坚克难，对于企业来说势必要实现可持续高质量开展，需要进一步盘活人力资源，提高人均劳效。面对新形势，各企业要结合工作实际，切实推进人才强企工程，为企业开展提供动力，为把中国建设成为特色社会主义强国奉献力量。 【Abstract】Socialism with Chinese characteristics has entered a new era. All sectors of society should overcome difficulties in reform， development and stability. For enterprises， it is necessary to achieve sustainable and high-quality development， further activate human resources and improve per capita labor efficiency. In the face of the new situation， all enterprises shall， in combination with the actual work， earnestly promote the project of talent thriving enterprise， provide impetus for the development of enterprises， and contribute to the construction of China into a strong socialist country with characteristics. 【關键词】人才强企;人才队伍;实践;创新 【Keywords】talent thriving enterprise; talent team; practice; innovation 【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2022）01-0130-03 1 引言 人才资源对于国家和企业的开展来说是最活泼也最重要的战略资源之一[1]，人才队伍的整体素质对于企业能否实现可持续高质量开展起着决定性的作用。企业必须高度重视人才管理工作，加强人才队伍建设。 习总书记在全国组织工作会议上的讲话中强调要加强高素质干部和人才队伍建设，为加强人才队伍建设，认真贯彻会议精神，中国石化集团公司部署实施了人才强企工程[2]。为此，华东油气田也制定了相应的人员开展规划。 按照此规划及实际工作进展，华东油气田已经步入改革开展、攻坚克难的关键时期，勘探开发研究院（以下简称“研究院〞）负责为油气田勘探开发等工作提供技术支撑，作为华东油气田的“参谋部〞必须发挥出更大的作用，这就对研究院的人才队伍提出了更高的要求。然而按照人员开展规划，研究院用工总量将持续保持负增长，而工作量的持续增加、对于工作质量要求的持续提高，都与用工总量的稳中有降形成了鲜明比照，需要进一步提高人均劳效。 面对新形势，研究院不断优化人才管理工作，通过创新“育管选用〞四个关键环节的主要工作，盘活现有人力资源，积极推进“人才强企工程〞建设。 2 主要做法 2.1 培育为根底，提升整体素质 企业对于人才的继续教育和培养是进一步提高人才队伍整体素质和核心竞争力的有力手段，应当结合实际情况，创新学习、培养的方式，激发人才学习的主动性和积极性，帮助树立终身学习的理念，形成适应工作、精于业务、胜任本职的良好局面。 截至2022年9月，研究院员工平均年龄40岁，40岁以下正式员工占比61%;具有本科以上学历的职工占比到达90%，其中包含硕士102人、博士14人，是一支年轻、学历较高、学习能力较强的队伍，有着较强的可塑性和较大的成长空间。因此，研究院将提升员工队伍整体素质作为人才管理工作的着眼点，通过搭建学习平台的方式对人才队伍进行广泛培养。 培育平台各有侧重，第一个平台是入院岗前教育，主要学习包括企业开展历史、管理制度、专业技术等内容，帮助刚参加工作的员工快速适应岗位工作;第二个平台是“导师制〞培养，安排技术专家与青年人才结成师徒，提高青年人才学习、工作能力，找准开展方向;第三个平台是科研攻关团队，将青年人才吸收进现有的多个科研攻关团队，不断提升专业技术和团队协作能力;第四个平台是开展科技成果交流活动，包括科技论文翻译、科技论文撰写、科技成果发布三个工程，针对青年员工、科研骨干、主任师等不同群体开展，提升人才队伍的科研创新能力;第五个平台是技术比武，让技术人员在交流和竞争中有所收获、有所进步;第六个平台是管理人才“三转〞交流平台，在基层科室内实行岗位“轮转〞、将不同类型的人才推动到不同的管理团队中进行“公转〞，提升人才综合素质;第七个平台为“大家讲堂〞，鼓励优秀员工走上讲台，分享经验和心得，构建“大家为大家，大家育大家〞的培养生态圈，营造共同成长的气氛。 2.2 严管为保障，增强内生动力 想要全面盘活现有人力资源，科学完善的管理方法和管理制度是必不可少的。绩效考核是人力资源管理工作的焦点和难点，同时，也是对人才队伍进行管理的主要手段[3]，科学的绩效考核模式能够充分调动人才干事创业的积极性。然而目前大局部企业绩效考核的对象不明确、体系不科学，合理的绩效考核体系应该建立在深入分析的根底上，与企业实际情况相结合。 研究院为激发员工活力，將绩效考核体系与人才成长通道职位相匹配，不同职级分配不同绩效考核系数，同时，在绩效考核指标体系设计、绩效评估程序和方法等方面进行了探索，初步形成了“3+1+3〞的考核模式，在对全员进行绩效考核的根底上，将主要生产部门划分为主要研究所、技术效劳研究所和技术支撑型部门，分类施策。 对主要研究所采取工程化管理，根据年度生产、科研需要成立工程组，对工程组生产进度和工作质量进行考核，设置单独的工程组奖励，充分激发科研生产活力，提高科研生产工作的效率和质量。 技术效劳研究所规模小，对部门员工进行定量和定性的综合考核，考核结果作为年度综合考核、薪酬系数调整等评先推优的主要依据，调发开工的积极性。 技术支撑型部门规模较大，能够独立运行，对这类部门实行自主承包经营，划小管理单元，对班组的人工本钱、运行费用、对内买单、对外创收等主要指标进行严考核、硬兑现，100%下放绩效奖金分配权，在分配中倾斜业务骨干，突出价值导向，在充分调动人才工作积极性的同时提高了部门经营管理的水平。 高素质的人才队伍是企业获得持久竞争优势的来源，合理的人才队伍管理制度是提升企业基于人才队伍的竞争优势的保证，企业应当认真分析本单位人才队伍管理环境和现状，结合开展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等内容，构建人才队伍管理制度体系，并结合阶段开展特征不断完善管理体系[4]。 研究院不断结合各项工作的新内容、新特点对人才队伍管理各项制度进行完善，以“动态管理〞的理念为核心，提高管理水平，通过树立“干部能上能下〞“薪酬能增能减〞“员工能进能出〞的价值导向，配合不断完善的绩效管理体系，充分激发员工的内生动力。 2.3 精选为关键，促进竞争成长 竞聘上岗是人力资源管理管理的重要环节，既保证了人员选拔任用的公正性和科学性，也能通过竞争机制有效增强人才的危机感，激发人才的工作热情、学习热情，推行公开竞聘是企业进行人事制度改革的必要环节，也是抓好人才队伍建设的关键[5]。 为了尽可能多地开掘和培养人才，研究院对于科研生产、专业技术、经营管理等各序列的重要岗位任命，都会优先考虑公开竞聘的方式。 2022年起，研究院开始在科级干部的任用中推行公开竞聘制度，至2022年共有40名干部通过公开竞聘走上管理岗位。2022年，科研生产实行工程制管理后，即选取两个工程组试点公开竞聘工程组组长和技术首席，取得成功后扩大了公开竞聘的范围。 2022年，研究院开展专业技术职位竞聘，对公开竞聘流程和考评标准进行了完善，流程设计更加严密，考评标准更加严格详细，坚持“公平公正、严格把控、宁缺毋滥〞的原那么，设置资质审查、专业组考察、竞聘演讲、专业知识辩论、党政联席会审查、党委会讨论等七个环节，将专业理论知识水平、专业管理经验、生产科研管理经验、生产经营管理经验、理论创新成就等纳入考核标准。 在此次竞聘中有206人报名，资质审查环节淘汰率为21%，经过竞聘演讲等环节，最终只有29%的候选人竞聘成功，真正做到“优中选优〞，在内部树立了鲜明的业绩导向和能力导向。此举对于2022年工程组竞聘、职称评审等工作都产生了直观的影响，调动更多优秀人才参与到了工程组组长和技术首席的竞聘以及职称评定等工作中，可见通过实施公开竞聘激发员工活力与竞争意识，营造了竞争成长的气氛，对于企业人才队伍建设有着积极的影响。 2.4 重用为根本，彰显人才价值 如果说培育好人才、管好人才、选好人才是进行人才队伍建设的主要手段，那么这些工作都是在为了一个终极目标——为“用好人才〞效劳，这是进行人才队伍建设的出发点和最终落脚点。企业应当始终坚持人才以用为本，深化人才成长通道建设，促进人才有序流动。 在建立健全职位设置和职数管理的机制上，企业应当主动提供更多的人才成长机遇，积极拓宽人才展示才华的平台，让人才充分发挥显能的同时帮助人才挖掘潜能。 通过长时间的积累和努力，研究院已经初步营造出一个人人皆可成才的良好气氛，人才资源也很丰富。为开创“用当其时、人尽其才、才尽其用〞的良好局面，研究院将基层部门的负责人岗位及基层党支部班子作为锻炼人才、考察人才的重要阵地，与部门负责人一样，党支部班子也需要参与议事决策，在党务管理工作中的优秀表现同样也会纳入后备干部考察、公开竞聘考核中。近年来，研究院有11人凭借着出色的表现证明了自己的实力，陆续被提拔为部门负责人，其中7人从支部班子中被选拔到更高层次的平台。 为了挖掘出更多的政工人才，研究院成立了党建创新工作室，通过课题研讨、制度起草等考察培养人才的综合能力，开掘出了一批具有综合管理潜能的人才，将对其进行进一步培养，为其提供了新的成才方向。 3 结论 综上所述，为了更好地推进人才强企工程，企业应在分析开展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等内容的根底上，结合实际情况进行改革创新，并通过完善制度、搭建平台等实际措施抓好落实，摆脱路径依赖，进一步深化人才机制改革，管好人才、用好人才，让人力资源充分涌流。 【参考文献】 【1】桂昭明.新时代党管人才怎么管[N].光明日报，2022-1-7（007）. 【2】陈安琪.坚持全面从严治党 实施人才强企工程——集团公司工作会议精神解读之五[J].中国石化，2022（1）：30-33. 【3】晚宁.人力资源管理中的绩效考核制度对企业的影响[J].现代经济信息，2022（4）：87-88. 【4】张渝.人力资源制度建设初探[J].管理观察，2022（6）：286. 【5】李军.竞聘上岗在人事制度改革中的积极作用[J].人力资源管理，2022（7）：155.